Основы управления в ОВД

Основы управления в ОВД

Раздел второй

КАДРЫ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНАМИ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Глава XI. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

§ 1. Понятие кадров органов внутренних дел и их классификация

Все в обществе делается через людей и самими людьми. Мож­но выбрать верную цель, наметить правильную линию деятельно­сти, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это может оказаться напрасным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди, правильно понимающие намеченные цели и зада­чи, если не будет работников, способных с чувством высокой от­ветственностей на высоком профессиональном уровне перевести эти решения в плоскость практических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике' осуществлять решения государства, кто стоит во главе служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровень профессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок и вести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осу­ществление мер, направленных на укрепление правопорядка и законности в стране. Следовательно, эффективность деятельности органов внутренних дел находится в прямой зависимости от каче­ственного состава кадров.

Понятие кадры органов внутренних дел неоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров управления. Оно трактуется в узком и широком смыслах.

Так, в узком смысле к кадрам некоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполнения управленческих решений*. Другие авторы еще более сужают понятие кадров, сводя

1 См.: Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социального управления. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1970. С. 9.

232

их только к должностным лицам1. По сложившейся традиции к кадрам органов внутренних дел относят лишь работников, имею­щих специальное звание2.

Однако, с позиций науки управления, кадры органов внут­ренних дел должны рассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основные характеристики:

1. Это лица, постоянно или временно выполняющие опреде­ленные трудовые функции в органах внутренних дел (в их подраз­делениях, учреждениях, на предприятиях).

2. Эти функции выполняются ими в качестве основной про­фессии или специальности.

3. Осуществление этих функций происходит возмездно. Ин­теграция данных признаков позволяет дать определение: к кадрам органов внутренних дел (в широком смысле) относятся лица, ко­торые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основб выполняют опреде­ленные трудовые функции в органах, учреждениях, предприятиях

системы МВД России.

Необходимым условием научно обоснованной работы с кад­рами органов внутренних дел является их классификация, которая может быть осуществлена по ряду критериев:

1. По профессиональной принадлежности (юристы, педагоги,

инженеры, врачи и т.д.).

2. По объективным признакам личности (пол, возраст, обра-

I зование, стаж работы и т.п.).

3. По должностному положению (начальники, их заместители, оперуполномоченные, инспекторы, инженеры, врачи и т.д.).

4. По правовому положению в системе управления (должностные лица, представители власти и работники, не яв­ляющиеся таковыми).

5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия в выработке, принятии и организации исполне­ния управленческих решений.

Необходимо отметить, что с точки зрения науки управления классификация кадров по последнему критерию имеет наиболь-/

\ См.: Лебин БД., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в

СССР. Л., Наука. 1970. С. 4.

2 См.: Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. М.: УУЗ МВД

СССР, 1976. С. 6.

шее значение. По функциональной роли в процессе управления кадры органов внутренних дел подразделяются на три группы.

Руководители — лица, ответственные за принятие и организа­цию исполнения управленческих решений. Они наделены правом внешнего и внутриорганизационного руководства и, следователь­но, имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов внутренних дел и их заместители, начальники структур­ных подразделений, служб органов внутренних дел, учреждений и организаций системы МВД России, их заместители.

Специалисты (исполнители) — лица, использующие специаль­ные знания и навыки, не наделенные правом внутриорганизаци­онного управления и, следова-юлоно, не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах внутренних дел достаточно много­численна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются:

— лица, принимающие и исполняющие управленческие реше­ния в сфере внешнего управления, то есть непосредственно реа­лизующие  основные  функции  органов  внутренних дел (участковые инспекторы милиции, оперативные уполномоченные криминальных служб милиции, инспекторы ГИБДД и т.д.);

~ лица, занятые преимущественно или исключительно подго­товкой управленческих решений и проверкой их исполнения (инспекторский состав МВД, УВД);

— специалисты в узком смысле слова, 'то есть лица, обладаю­щие специальными знаниями * в какой-либо сфере, отрасли (эксперты, инженеры, врачи и т.п.).

Технические исполнители (обслуживающий персонал) - лица, осуществляющие технические операции по сбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее

материальных носителей (делопроизводители, секретари, машини­стки, бухгалтеры и т.д.)1.

Работа с кадрами представляет собой комплекс организаци­онных мероприятий и технических методов, связанных с реализа­цией кадровой функции в органах внутренних дел. Она является составным элементом системы работы с кадрами, которой охва­тываются все вопросы проблемы кадров. Система работы с кадра­ми состоит из следующих элементов:

1 В научной литературе можно встретить и иные классификации кад­ров органов внутренних дел. (См., например, Малков М.В. Научная орга­низация управления в аппаратах милиции. М., 1975).

234

— определение количества работников, их должностной кате-горийности и уровня профессиональной подготовки;

— работа с кадрами: подбор, расстановка, перемещение, фор­мирование резерва на выдвижение, оценка работников;

— стимулирование трудовой активности и воспитание кадров:

применение мер морального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, воспитание в духе соблюдения слу­жебной дисциплины и законности;

— подготовка кадров: первоначальная, боевая и физическая, переподготовка, повышение квалификации1.

Перечисленные элементы системы работы с кадрами реали­зуются в рамках кадровой функции и раскрывают ее основное со­держание. Следовательно, кадровая функция в органах внутрен­них дел представляет собой обеспечение нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел по выполнению возло­женных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требо­ваниям2.

Кадровая функция - одна из важнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел. Вполне очевидно, что без ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни одной из всех остальных функций этих органов.

Ввиду своей важности кадровая функция является прерогати­вой руководителей органов внутренних дел (структурных подраз­делений) и составляет часть их основных обязанностей. Однако в органах внутренних дел с большой штатной численностью лич­ного состава необходимость решения кадровых вопросов сущест­венно превышает возможности руководителя. Поэтому в органах внутренних дел выделяются специальные структурные подразде­ления — кадровые аппараты, при помощи которых руководители осуществляют реализацию кадровой функции в полном объеме.

Кадровые аппараты органов внутренних дел образуют систе­му, которая включает Главное управление кадров и кадровой по­литики МВД России, управления и отделы кадров МВД респуб­лик в составе Российской Федерации, УВД краев, областей,

1 См.: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах внутренних дел. М., 1979. С. 61.

2 См.: Колодкин Л.М. Указ. Работа. С. 62.

235

УВДТ, отделения и группы кадров крупных ОВД и их подразделе­ний, а также учреждений, предприятий и образовательных учреж­дений МВД России. На них возлагаются важные и ответственные задачи по подбору кадров, оформлению приема на службу и увольнению из органов внутренних дел, работе с резервом, вы­движению и перемещению по службе, направлению на учебу, осуществлению мероприятий по укреплению служебной дисцип­лины и законности, социальному развитию коллектива и т.д.

Кадровые аппараты призваны обеспечить реализацию кадро­вой политики МВД России, которая, будучи отраслевой модифи­кацией государственной кадровой политики, является важнейшей основой создания надежного механизма управления органами внутренних дел, повышения уровня профессионализма работни­ков, результативности оперативно-служебной деятельности, обес­печения действенного сотрудничества с населением страны.

Объективной потребностью настоящего момента развития органов внутренних дел стала выработка научно обоснованной Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации1. Главная цель Концепции заключается в изложении перспектив развития кадрового потенциала органов внутренних дел ^ внутренних войск на период до 2005 года, опре­делении основных путей и методов совершенствования всей сис­темы кадровой работы в МВД России.

Согласно Концепции, цепью-кадровой политики на период до 2000 года является формирование высокопрофессионального, ста­бильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса ор­ганов внутренних дел и внутренних войск МВД России, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым соци­ально-политическим, экономическим, криминогенным и другим условиям, способного эффективно решать задачи, поставленные

перед Министерством внутренних дел Российской Федерации об­ществом и государством.

Концепция определяет принципы кадровой политики МВД России, основными из которых являются:

1 См. Приложение 1 к решению коллегии МВД России от 23 декабря 1998 г. № бкм/1.

236

— научная обоснованность, реалистичность, системность и комплексность решения кадровых проблем;

— перспективность, ее опережающий и упреждающий харак­тер, основанный на прогнозировании кадровой ситуации;

—- тщательность отбора персонала органов внутренних дел и внутренних войск МВД России по их деловым и моральным каче­ствам;

~ сочетание доверия и уважения к кадрам с принципиальной требовательностью к ним;

— преемственность и обновление кадров, оптимальное сочета­ние опытных и молодых сотрудников;

— сочетание принципа единоначалия и учета мнения коллек­тива при решении кадровых вопросов;

— доступ всех граждан страны к службе в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России при неукоснительном со­блюдении установленных требований;

— правовая и социальная защита персонала, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых во­просов.

Основными направлениями кадровой политики МВД России Концепцией определены:

1. Совершенствование управления кадровыми процессами.

2. Комплектование органов внутренних дел и внутренних войск МВД России квалифицированным и компетентным персо­налом, повышение эффективности использования кадрового по­тенциала.

3. Развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышение эффективности профессионального обучения личного состава.

4. Реформирование системы деятельности по укреплению ду­ховно-нравственных основ службы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России.

5. Развитие психологической службы органов внутренних дел. В результате реализации положений Концепции должна быть сформирована целостная система работы с кадрами, неразрывно связанная с ключевыми задачами укрепления законности и пра­вопорядка, в полной мере отвечающая потребностям российского государства.

237

§2. Требования, предъявляемые к кадрам органов внутренних дел

Важнейшая обязанность каждого кадрового аппарата, началь­ников и командиров в системе МВД состоит в том. чтобы целена­правленно искать, растить, воспитывать и выдвигать на руково­дящие должности таких работников, которые способны успешно

решать любые по степени сложности задачи на порученном участ­ке работы.

Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органов внутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развития нашего общества, поскольку задачи, стоящие пе­ред органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее, ответственнее.

Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией их сотрудниками властных полномочий, с необходимостью при­менять в определенных случаях меры государственного принужде­ния. Власть, данная сотрудникам органов внутренних дел, налага­ет на них повышенную ответственность за последствия прини­маемых ими решений и осуществляемых действий. Известно так­же, что сотрудникам органов внутренних дел приходится посто­янно наталкиваться на различные формы противодействия их служебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и уч­реждений, организаций. Для успешного преодоления такого про­тиводействия необходимо обладать развитой способностью дейст­вовать в экстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативным воздействиям, твердой убежденно­стью в социальной значимости избранной профессии. Сотрудни­кам органов внутренних дел по долгу службы приходится сталки­ваться с различными жизненными ситуациями, встречаться с раз­ными людьми: от рабочего до министра, от школьника до акаде­мика, от добропорядочного гражданина до закоренелого преступ­ника. А это требует от них высокого уровня общего развития, ши­рокого кругозора, разносторонних познаний, коммуникабельно­сти. Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, ра­ботники органов внутренних дел должны отличаться нравствен­ной безупречностью и личной скромностью. Перечисленными специфическими особенностями деятельности сотрудников орга­нов внутренних дел и обусловливается набор требований к их профессиональным и личным качествам.

238

Анализ нормативных актов, регламентирующих работу с кад­рами в органах внутренних дел, позволяет выделить три группы требований (качеств), которым должен соответствовать каждый сотрудник этих органов:

1. Деловые качества.

2. Оптимальные личные качества.

3. Специальные профессиональные качества.

Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские спо­собности, инициативность, чувство нового; стабильная работоспо­собность; знание юридических и специальных дисциплин, дейст­вующего законодательства, приказов, инструкций и других актов МВД России и их неукоснительное соблюдение; владение опера­тивной и криминалистической техникой, специальными средст­вами; умение правильно составлять и оформлять служебные доку­менты и др.

Оптимальные личные качества представляют собой систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соот­ветствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умение устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных слоев населения; мужество, выдерж­ку, решительность, находчивость; умение сохранять самооблада­ние в самых сложных ситуациях; личную дисциплинированность;

уважение к критике и самокритичность; честность, добросовест­ность, вежливость, принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней и др.

Специальные профессиональные качества включают владение . специальными знаниями, умениями и навыками, а также опреде­ленные личные качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности — оперуполномоченного УР, участкового инспектора  милиции,  следователя,  инспектора  дорожно-патрульной службы ГИБДД, милиционера и др. В отличие от де­ловых качеств, которые носят более универсальный характер и являются необходимой основой специальных профессиональных качеств, последние определяют уровень профессионального мас­терства конкретного сотрудника на конкретной должности. На­пример, инспектор-кинолог, как и все сотрудники органов внут-

239

ренних дел, обязан быть мужественным, дисциплинированным, честным и т.д. Однако помимо этого он должен любить живот­ных, ибо без этого качества из него не получится полноценный специалист.

§3. Требования, предъявляемые к работникам аппаратов управления и руководителям органов внутренних дел

Важная и ответственная роль в управлении принадлежит ру­ководящим кадрам. Поэтому к ним предъявляются повышенные требования. Прежде всего, каждый руководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всем сотрудни­кам органов внутренних дел. Однако для руководителя этого явно недостаточно. Для того, чтобы успешно справляться со своими функциональными обязанностями, он должен обладать <дополни-тельными знаниями (то есть усвоенным комплексом сведений, необходимым и достаточным для эффективного руководства орга­ном либо подразделением), навыками (то есть заученными в итоге многократного повторения и на этой основе легко выполнимыми действиями) и умениями организаторской деятельности.

Умение, по сравнению со знаниями и,навыками, является бо­лее сложным психологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функции руководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков. Умение, объединяя знания с действиями по их реализации, выражается в правильном исполь­зовании знаний для решения практических задач.

Особые умения руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) образуют существенную часть его дея­тельности. Их можно разделить на 3 группы:

1. Организаторские умения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя;

2. Командные умения, необходимые для эффективного руко­водства личным составом при выполнении функций охраны об­щественного порядка и борьбы с преступностью;

3. Педагогические умения, необходимые для реализации вос­питательных функций.

Организаторские умения связаны с реализацией управленче­ского цикла (перспективного и текущего планирования, сбора,

240

обработки и анализа управленческой информации, принятия управленческих решений, организации исполнения принятых ре­шений, оценки оперативной обстановки, обеспечения обратной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач, правильного применения мер поощрений и наказаний). Важное место среди них принадлежит умениям по реализации ос­новных форм работы руководителей: организовывать и вести слу­жебное совещание, планировать и организовывать свой рабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разго­воры и служебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.

Организаторские умения руководителя связаны также с орга­низацией коллективных форм работы: правильное распределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной ра­боты, организация взаимодействия между подразделениями органа внутренних дел, планирование связи с общественными формиро­ваниями при организации охраны общественного порядка и борь­бы с правонарушениями, умение работать с людьми. Последнее в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей, сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприят­ный морально-психологический климат, предупреждать и разре­шать конфликты, работать с ближайшими помощниками и акти­вом; вырабатывать оптимальный стиль работы в зависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников, применять соответствующие методы руководства, управлять общественным мнением.

Очевидно, что этот комплекс умений, помимо опыта и жиз­ненной мудрости, требует обширных знаний в области психоло­гии.

Важными и необходимыми являются умения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава: ра­ционально и эффективно использовать силы и средства, добивать­ся максимальных результатов при минимизации трудовых и мате­риальных ресурсов; организовывать творчество и инициативу со­трудников, объективно оценивать кадры, личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельности органа.

Наконец, следующий комплекс умений рассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. На­целивая подчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам должен проявлять образец организованности

        241

и деловитости, собранности, культуры труда. В силу своего долж­ностного положения ему необходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать свою работу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать вы­сокой трудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителя органа внутренних дел харак­теризуют его как строевого командира, тактика и стратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использо­вать вверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутренних дел задач; способность проявлять твер­дую волю и принимать оптимальные решения в самых критиче­ских ситуациях; обладания навыками командования людьми.

Педагогические умения руководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогического воздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна без наличия высо­ких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом. Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает^1. Эти умения базируются на знаниях в области психологии "и педагогики, принципов, форм и методов воспита­тельной работы. Они предполагают наличие у руководителя пе­дагогического ^такта, коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива, находить индивидуальный под­ход к конкретной личности, владеть устной^ речью, уметь убеждать подчиненных в своей правоте.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Сформулируйте понятие кадры органов внутренних дел.

2. Перечислите деловые, профессиональные качества, кото­рыми должен обладать работник органов внутренних дел.

3. Какими личными качествами должен обладать работник органов внутренних дел?

1 Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т. 3. Выполнение как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С.1 23.

242

Глава XII. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

§1. Межличностные отношения в социально-управляемых системах. Социально-психологическая структура органов внутренних дел, ее изучение и основные характеристики

Как отмечалось ранее, социальное управление — это управле­ние людьми. Причем, оно осуществляется посредством воздейст­вия на сознание и волю людей, а через них — и на поведение уча­стников управления. Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются при рассмотрении социально-психологического ас­пекта управления, в котором последнее предстает как целостная система приемов и методов психологического воздействия на уча­стников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.

Данному аспекту уделяется большое внимание при осуществ­лении кадровой функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс управления не исключает возмож­ность возникновения между участниками управления различных конфликтов, порождаемых психической индивидуальностью, осо­бенностями психических состояний и реакций индивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должны не только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.

В каждом органе внутренних .дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофици­альная (иначе — неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межлично­стного общения.

243

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штат­ному расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа от­нюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во вся­кой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует не­формальная неофициальная социально-психологическая структу­ра. Для ее выявления требуется использование специальных мето­дов, так как она представляет собой зачастую невидимые психо­логические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм1. Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. ^

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдель­ных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофи­циальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, ко­торые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным ин­тересом, осознают или выделяют себя как специфическую общ­ность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаим­ного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их

\ Об этих методах подробнее см.: Колодкин Л.М. Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразде­лениях ОВД//Психолого-педагогические проблемы вдейно-политического воспитания личного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалисти­ческой законности. М., 1975. С.115—133.

244

социальные потребности, предлагает групповую поддержку и за­щиту^

Ее границы могут совпадать с границами официальной струк­туры коллектива или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений ор­гана, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании, которые складываются на осно­ве общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональ­ная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой;

сотрудников, находящихся на служебном совещании, на суббот­нике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрас­том, а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего един­ства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифферен­циацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих членов, так и их неофи­циальный статус в группе. Члены неофициальной группы в зави­симости от статуса подразделяются на неофициальных лидеров (в каждой группе может быть только один такой лидер), благополуч­ных, пренебрегаемых, изолированных и т.п. '

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздей­ствия на личность: через внушение каких-либо социальных уста­новок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мо­тивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

1 См.: Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т. 2. Организация как функция управления. М., 1992. С. 11.

245

Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и су­ществующих в подразделениях неофициальных групп и возглав­ляющих их лидерод. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно отно­сятся к выполнению своего служебного долга.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководи­телем органа (официальным лидером) либо официальной структу­рой органа в целом и неофициальными группами либо их лидера­ми могут сложиться различные по характеру и содержанию отно­шения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сво­дятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) ней­тральные отношения; в) отношения противодействия.

Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением спе­циалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где не­официальная группа и ее лидер не выражают к руководителю ор­гана (или официальной структуре органа в целом) отчетливых по­ложительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия складьййются в случае неприяз­ни неофициальной группы к руководителю. Эти отношения про­являются в постоянном противодействии руководителю, иронич­ном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в перено­симом с большим трудом руководстве со стороны лица, представ­ляющего официальную структуру органа, и т.п.

Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного ви­да отношений может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо его подразделением.

Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимает энергичные усилия для совершенствования деятельности органа, проявляет

246

необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и твор­чески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициаль­ных групп положительно скажутся на эффективности деятельно­сти органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициаль­ные группы поддерживают руководителя, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с реше­нием оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитар­ный стиль руководства и т.д. Отношения поддержки такого руко­водителя со стороны неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять по отноше­нию к нему правильную, принципиальную и критическую пози­цию. Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего управ­ление ненадлежащим образом.

«Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руково­дителем органа внутренних дел при всех вариантах является свой­ством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руково­дителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично отно­сится к руководителю, в деятельности которого проявляются от­рицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный по­тенциал неофициальной структуры для повышения эффективно­сти функционирования органа. Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений противодействия руководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также воз­можны два варианта. Так, если неофициальная группа противо­действует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустрем-

247

ленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необхо­димую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию органа, дол­жен быть удален из коллектива. Однако в случаях, когда противо­действующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовле­творить эти претензии, а при необходимости — сменить руководи­теля.

Таким образом, знание особенностей отношений, склады­вающихся между руководителем органа и неофициальными лиде­рами, и учет этих особенностей в практике управления предот­вращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют     созданию     оптимального     социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционирова­ния.

«

§2. Формирование оптимального социально-психологического- климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия конфликтов, возникающих в процессе управления в системе органов внутренних дел

От состояния и активности неофициальной структуры коллек­тива органа внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состоя­ние коллектива, отражающее особенности социального воспри­ятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовле­творения ими и побуждения к успешному выполнению постав­ленных задач*. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вер-

1 См.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические иссле­дования в коллективе органа внутренних дел. М., 1993. С. 10.

248

тикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой ха­рактеристикой выступает господствующее в коллективе отноше­ние к труду. Поэтому главными показателями состояния социаль­но-психологического климата органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами соб­ственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношения­ми.

Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддер­живается оптимальный социально-психологический климат. Важ­ную роль в формировании последнего призваны играть руководи­тели, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера — наиболее влиятельного и инициатив­ного члена коллектива. Следовательно, социально-психоло­гический климат и вся деятельность работников органа внутрен­них дел в значительной мере успешно регулируются влиянием яд­ра неформальной структуры во главе с официальным руководите­лем и окружающим его активом -- лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вер­тикальный и горизонтальный компоненты совпадают: обществен­ные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффек­тивно решать поставленные пред ним задачи.

Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенно­сти современного этапа развития страны; деятельность выше­стоящих органов внутренних дел и других органов управления;

связь органа с территориальными органами государственной вла­сти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических эле­ментов, составляющих содержание деятельности органа внутрен­них дел; специфика формальных и неформальных связей в кол­лективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в

249

подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать ха­рактер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат создает не­обходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива органа внутренних дел, которая пред­ставляет собой способность противостоять воздействию деструк­тивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает спо­собность коллектива к саморегулированию, быстрому восстанов­лению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естест­венно, что специфика среды функционирования органов внутрен­них дел, множественность оказывающих влияние на их деятель­ность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников оуанов внутренних дел.

Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами соци­ально-психологического анализа, профилактика и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллек­тивах.

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних .дел и отрицательно ска­зывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участни­ков конфликта в процессе противоборства; социально-пси­хологических условий его протекания; динамики развития; точно­сти прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразно­сти, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловлива­ется тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал стра-

250

стей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функциони­рование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъектив­ность и тенденциозность во взаимных оценках.

Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководи­телем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается пу­тем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимо­сти ~ достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекраще­нии выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сто­рон на другие, не связаннее с предметом обострения взаимоот­ношений, вопросы служебной деятельности.

Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интел­лектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участ­ников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одно­временно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмот­рении разногласий по каждому пункту. При' этом -важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдум­чивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исклю­чить оценки типа «победитель-побежденный».

Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противо­борства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отно­шений между ними, побудить стороны к поиск)^ согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуж­даются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений1.

1 Подробно об общих и типичных частных способах/ разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел см.: Пономарев И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. М., 1988. С. 86.

251

§3. Стиль работы руководителя. Психологические типы руководителей

Многочисленные качества, которыми должен обладать руко­водитель, могут проявляться у. различных руководителей по-разному, что объясняется индивидуальностью психики каждой личности. Умелый руководитель отличается не только наличием требуемых качеств, но и умением в каждом конкретном случае найти эффективный стиль их выражения вовне.

Современное понятие «стиль» обозначает способ осуществле­ния чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов. Именно в этом понимай1™ стиль руководства является мощным фактором, который оказывает заметное влияние на эф­фективность социального управления.

Стиль работы современного руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) характеризуется следующими основ­ными чертами:

— научный подход к работе, высокий профессионализм;

— организаторское мастерство, деловитость;

— неразрывная связь с населением, общественностью;

— высокая требовательность к подчиненным и забота о них;

— критическое отношение к результатам своей работы и объ­ективность в оценке результатов работы подчиненных;

— единство слова и дела;

— непримиримость к проявлениям формализма, бюрократизма и парадности в работе.

Формы проявления личных качеств руководителя служат ос­нованием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления управляющих воз­действий, руководителей любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:

а) руководители либерального типа;

б) руководители авторитарного (автократического) типа;

в) руководители демократического типа;

Руководитель-^либерал» не стремится демонстрировать руко­водящее положение, а напротив — как бы стесняется его. Распо­ряжение он обычно облекает в форму просьб, его манера поведе­ния с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива. Он

252

охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от не­официального общения с ними.

Руководитель-«автократ» является противоположностью руко­водителя-либерала». Сам факт руководства, командования дос­тавляет ему удовольствие. Управляющие воздействия он осущест­вляет энергично, решительно. Он чрезвычайно уверен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглаша­ется с мнением подчиненных. Для этого типа руководителя харак­терна сугубо официальная форма общения с подчиненными. При недостатке организаторских способностей, профессиональных знаний, общей культуры и при слабом контроле со стороны вы­шестоящих начальников такой руководитель склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчинен­ных. Это провоцирует резкие конфликты, формирует неверие подчиненных в свои силы, порождает пассивность, формализм, а у людей недостаточно принципиальных — подхалимство и угодни­чество.

Руководитель-«демократ» удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководи­теля-либерала» с решительностью, энергией и умением руково­дить людьми, присущими «автократу». Этот тип руководителя наиболее желателен для любых служб и подразделений органов внутренних дел.

Заметим,   однако,   что   некоторыми   подразделениями (службами) может руководить «либерал». Вместе с тем, ему безус­ловно нецелесообразно доверять руководство строевыми подраз­делениями, где требуется высокий уровень субординации и дис­циплины; не следует назначать его ответственным за проведение какого-то оперативного мероприятия, связанного с необходимо­стью действовать смело, решительно, с элементами риска. Пред­ставляется, что «либеральный» тип руководителя наиболее прием­лем для подразделений и служб, занятых научной, педагогической деятельностью. В этих системах его недостатки вполне компенси­руются высокими деловыми, научными, профессиональными ка­чествами.

И, конечно же, наименее желателен для каких бы то ни было систем управления руководитель авторитарного типа. Он терпим лишь до определенного времени, если действительно является большим, незаменимым на данный момент специалистом. Но во всех случаях его управленческая деятельность должна находиться под пристальным вниманием и постоянным контролем со стороны вышестоящих руководителей органов внутренних дел.

253