 |
РУБРИКИ |
Деятельность психолога отдела кадров "Центра обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области" |
РЕКОМЕНДУЕМ |
||
|
Деятельность психолога отдела кадров "Центра обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области"56. Когда обстоятельства против Вас, думаете ли Вы обычно, что стоит ещё что-либо предпринять? 57. Часто ли у Вас «сосёт под ложечкой» перед важным делом? Бланк ответов Ф.И.О._____________________________________________________ Возраст __________Дата исследования _________________________
Таблица результатов
Выводы: Обработка теста. Ниже предложены шкалы: Вам необходимо подсчитать количество совпадений ваших ответов с ключом и отметить результат в приведенной ниже таблице. Ответы нужно просчитать по двум шкалам «X» и «Y», затем найти точку пересечения. Та область, где находиться точка пересечения и есть ваш темперамент. Например, если по шкале X = 10, а по Y = 13, то точка пересечения будет лежать в области- Флегматика; или если точка X = 20, а Y = 3, то точка пересечения, будет лежать в области Холерика. Ключи Шкала «X»
Шкала «Y»
психолог документ темперамент исследование ПЛАН КОНСПЕКТ проведения занятий с работниками пожарной части ОГУ «Центр обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области» ТЕМА: Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива ЦЕЛЬ: ознакомить работников с понятиями «стиль руководства» и их видами; «психологический климат группы» и способами его улучшения. ЗАДАЧИ: · определить стиль руководства · выявить характер удовлетворенности работой, психологического климата в подразделении · дать рекомендации по улучшению психологического климата в подразделении ВРЕМЯ: с 1400 -1500 МЕСТО: учебный класс ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА: 1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. 2. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост.., - М.: Московский рабочий, 1999 ВВОДНАЯ ЧАСТЬ: 10минут Знакомство с присутствующими ознакомление с планом, целью, задачами занятия ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ: 45 минут. Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя Стиль руководства (leadership style) — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.) Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе. В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации. При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя. Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы. Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных. При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» — сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью. Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий. Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения. Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества. В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок. Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности. В ОГУ «Центр обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области», равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (иначе — неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения. В каждом подразделении проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному расписанию. Однако, взаимоотношения между сотрудниками отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе подразделении существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм. Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3—10 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту. Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений органа, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.) Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой; сотрудников, находящихся на служебном совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает. Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п. Руководителям подразделений следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем (официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и неофициальными группами либо их лидерами могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сводятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) нейтральные отношения; в) отношения противодействия. Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя подразделения, дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности. Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю (или официальной структуре органа в целом) отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования подразделения как в лучшую, так и в худшую стороны. Отношения противодействия складываются в случае неприязни неофициальной группы к руководителю. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную структуру учреждения, и т.п. От состояния и активности неофициальной структуры подразделения в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Поэтому главными показателями состояния социально-психологического климата подразделения являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности подразделения в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями. Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы ОГУ «Центра обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области», в которых создан и поддерживается оптимальный социально-психологический климат. Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера — наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива. Следовательно, социально-психологический климат и вся деятельность работников в значительной мере успешно регулируются слиянием «ядра» неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом — лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные пред ним задачи. Социально-психологический климат подразделения подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны; деятельность вышестоящих органов управления; связь ОГУ с территориальными органами государственной власти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических элементов, составляющих содержание деятельности); специфика формальных и неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и степень воздействия этих факторов. Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива подразделения, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций. Морально-психологическая устойчивость предполагает способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естественно, что специфика среды функционирования подразделений ОГУ, множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников ОГУ ЦОГЗиПБ. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 1.Собрания и планерки Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри подразделения, являются встречи членов коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем. Кроме того, эффективно проведенное деловое совещание создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечивают в коллективе бодрое деловое настроение. 2.Корпоративные мероприятия Трудно переоценить значение корпоративных мероприятий для формирования позитивного психологического климата . Традиция совместно отмечать праздники как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений. Хорошо, если предприятие имеет свои фирменные знаменательные даты (день основания, открытие нового производства, филиала и т.д.), которые позволяют его работникам осознавать свою причастность к действительно серьезному и важному делу. Общение сотрудников организации благоприятно сказывается на ее психологическом климате. 3.Информационный обмен Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы. Открытость руководства и его готовность к контактам поддерживает у сотрудников уверенность в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. Кроме того, внимание к предложениям подчиненных зачастую оказывается полезным и для самого руководства, поскольку такие предложения могут указать более эффективные способы достижения целей или новые направления развития. 4.Возможности роста Улучшению психологического климата способствует и уверенность сотрудников организации в том, что добившись определенных результатов в своей профессиональной деятельности, они получат возможность продвинуться по служебной лестнице. Поощрение руководством сотрудников, стремящихся к карьерному росту, создает у последних сильнейшую мотивацию и тем самым всегда позитивно влияет на эмоциональный настрой. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ГРУППЫ Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. Надо иметь в виду, что оценки означают: +3 – свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2 – свойство проявляется в большинстве случаев; +1 – свойство проявляется достаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 –достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); - 2 – свойство проявляется в большинстве случаев; - 3 – свойство проявляется всегда. Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА Морально-психологические особенности профессиональной деятельности спасателей Профессиональная деятельность спасателей является одним из наиболее важных и гуманных видов профессиональной деятельности. Основной целью выполнения спасателями своих профессиональных обязанностей является спасение людей и материальных ценностей, а также ликвидация чрезвычайных ситуаций (ЧС) мирного и военного времени. Основным видом профессиональной деятельности спасателей является выполнение аварийно-спасательных работ (АСР). В процессе выполнения этих работ спасатели подвергаются воздействию поражающих факторов ЧС и их психотравмирующих условий. Их деятельность связана с угрозой для жизни и здоровья, а ее результаты имеют высокую социальную значимость. Кроме того, содержание работ, необходимость оперативного принятия решений, сложность используемых технических средств и другие специфические условия, возникающие при ЧС, обусловливают высокие требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к уровню знаний, умений, навыков и психологических особенностей спасателей. С целью установления указанных требований рассмотрим некоторые морально-психологические особенности профессиональной деятельности спасателей. Данная деятельность организована в отдельных спасательных частях и подразделениях войск гражданской обороны. Распорядок дня личного состава на этапе учебно-боевой деятельности включает в себя различные виды занятий, обслуживание технических средств и аварийно-спасательного инструмента, выполнение хозяйственных работ, несение караульной и внутренней службы, спортивно-массовые и культурно-массовые мероприятия. Все это время спасатели постоянно находятся на виду друг у друга, общаются, совместно решают служебные задачи, принимают пищу, отдыхают и т.д. Это создает особую атмосферу быта спасательной части, где все достаточно хорошо знают интересы, привычки и привязанности друг друга. Как положительные, тек и отрицательные стороны поведения конкретного спасателя, проявленные им при выполнении работ по ликвидации ЧС или в процессе учебно-боевой деятельности, быстро становятся известны всему личному составу. По сигналу тревоги, который является началом этапа боевой профессиональной деятельности спасателей, весь личный состав надевает боевую одежду и снаряжение, согласно боевого расчета спасатели открывают ворота гаражей, грузят аварийно-спасательный инструмент, водители запускают двигатели автомашин, личный состав занимает места в автомобилях, причем на выполнение всех указанных мероприятий нормативами отводится предельно короткое время. Сигнал тревоги является внезапным для спасателей, застает их во время учебных занятий, отдыха, принятия пищи и т.д. Неожиданность сигнала тревоги, дефицит времени, неопределенность предстоящей ситуации (из-за отсутствия полной информации о возникшей ЧС) определяет возникновение и быстрое нарастание у спасателей эмоционального напряжения. К этому также следует добавить постоянное состояние неосознанного ожидания сигнала тревоги, своеобразной готовности к включению в боевую деятельность. В течение очень короткого промежутка времени может происходить и резкая смена вида выполняемой деятельности, что безусловно отражается на эмоциональном состоянии и двигательной активности спасателей. Их речь становится отрывистой, движения быстрыми и зачастую несколько хаотичными. При этом спасателям далеко не всегда удается мгновенно переключиться с одного вида деятельности на другой; на какое-то время эти виды как бы наслаиваются друг на друга, происходит их «столкновение». На пути следования к зоне ЧС спасатели, при необходимости, локализуют и тушат пожары на маршрутах выдвижения, разбирают завалы на дорогах, оборудуют переправы. По прибытии в зону ЧС производится разведка очага бедствия (аварии или катастрофы) и боевое развертывание. Далее личный состав выполняет свои функции согласно боевого расчета, а также приказов непосредственных начальников. На данном этапе боевой деятельности спасатели подвергаются воздействию большого количества стрессовых воздействий, основными из которых являются: угроза жизни и здоровью, которая может быть вызвана обрушением конструкций зданий и сооружений, взрывами, выбросами пламени, опасными химическими веществами, радиационными поражениями, поражениями электрическим током и другими причинами; необходимость быстрого принятия решений в постоянно изменяющейся опасной обстановке и высокая ответственность за их правильность. Данные стрессовые воздействия обусловлены необходимостью спасения людей и материальных ценностей в кратчайшие сроки, а также осознанием спасателями «цены» ошибки, каждая из которых может привести к неоправданным людским потерям; экстремальные физические нагрузки, вызванные длительным выполнением трудоемких работ, отсутствием возможности полноценного отдыха, работой в средствах индивидуальной защиты, вибрацией, задымлением, высокими или низкими температурами, неблагоприятным шумовым и световым фоном и т.д.; эмоциональные перегрузки, обусловленные видом погибших и пострадавших людей и животных, разрушением зданий и сооружений, видом пожаров и другими причинами. Все перечисленные стрессовые воздействия могут по разному восприниматься каждым конкретным спасателем, однако, в своей совокупности они, как правило, вызывают у спасателей временные стрессовые состояния. Будучи по своей сущности коллективной, профессиональная деятельность спасателей предполагает оказание взаимопомощи, взаимозаменяемость, умение вовремя приходить на помощь. В зависимости от особенностей возникшей ЧС практически каждому спасателю приходится выполнять все возможные виды работ по ее ликвидации. По этой причине любая попытка спрятаться за спинами товарищей не проходит незамеченной, что значительно повышает ответственность спасателя перед коллективом за результаты своей работы. После этапа ликвидации ЧС в деятельности спасателей наступает этап, охватывающий период от момента ликвидации ЧС до готовности спасательного подразделения к ликвидации новой ЧС. Он включает в себя приведение в порядок техники, аварийно-спасательного инструмента. Снаряжения и средств индивидуальной защиты, а также разбор действий спасателей по ликвидации прошедшей ЧС. После этого вновь наступает этап учебно-боевой деятельности. Профессиональной деятельности спасателей характерны и такие особенности, как аритмичность процесса службы и неравномерность интенсивности труда, которые объясняются случайностью возникновения ЧС, а также различными их видами и масштабами последствий. Данные особенности также приводят к увеличению эмоциональной напряженности и способствуют ее накоплению. Специфика деятельности спасателя вызывает у него как необходимость находиться в постоянной боевой готовности с одной стороны, так и невозможность планировать всю свою деятельность с другой. Спасатель никогда не может знать достоверно, случится ли в определенное время ЧС или нет, какая, и каковы будут ее масштабы. Такая неопределенность также порождает напряженность, которая возрастает при получении сигнала тревоги, а затем и в ходе ликвидации ЧС. Спасатели часто сталкиваются с человеческими трагедиями, а подавление связанных с этим эмоций также усиливает внутреннюю напряженность. Существенным неблагоприятным фактором является и периодическое нарушение нормального режима сна-бодрствования, возникающего в связи с дежурствами и в ходе ликвидации ЧС. Следует отметить, что различные по-разному способны переносить длительное бодрствование, и периодическое лишение ночного сна может приводить некоторых к длительным расстройствам всего цикла «сон-бодрствование», что негативно сказывается на психоэмоциональном состоянии. Все перечисленные особенности профессиональной деятельности спасателей предъявляют особые требования к их индивидуальным психологическим свойствам. Основными из этих требований являются следующие: - быстрая адаптация спасателей к условиям ЧС; - устойчивость к влиянию психотравмирующих условий ЧС; - способность к принятию решений в условиях дефицита информации или дефицита времени на ее переработку; - надежная работа по выполнению АСР в течение длительного времени; - надежная работа при выполнении АСР в индивидуальных средствах защиты; - устойчивость к экстремальным физическим и психологическим нагрузкам при выполнении АСР; - эффективная и безаварийная эксплуатация технических средств и аварийно-спасательного инструмента; - эффективное взаимодействие, взаимозаменяемость в процессе выполнения АСР. Индивидуальные психологические свойства спасателей, позволяющие им в процессе выполнения профессиональных обязанностей на этапах учебно-боевой и боевой деятельности называются профессионально важными качествами. Профессионально важные качества спасателей будут рассмотрены в рамках следующей темы. Профессионально важные качества спасателя В результате рассмотрения предыдущей темы мы пришли к выводу, что профессиональная деятельность спасателей предъявляет высокие требования к их профессионально важным качествам. Правильность этого вывода подтверждается многочисленными случаями несоответствия профессионально важных качеств спасателей стоящим перед ними задачам при проведении работ по ликвидации крупных ЧС последних лет (авария на Чернобыльской АЭС, землетрясения в Армении, Нефтегорске, железнодорожная авария под Уфой и др.). Это проявлялось в виде растерянности, а подчас и полном непонимании ими сложившейся обстановки. Принимаемые решения зачастую были непродуманными, носили стереотипный характер и иногда приводили неоправданным потерям. Спасатели нередко оказывались неспособными к выполнению АСР в условиях экстремальных физических и психических нагрузок. Их поведение характеризовалось зависимостью от воздействия психотравмирующих условий ЧС. В результате этого профессиональная деятельность ряда спасателей не соответствовала требованиям сложившейся обстановки, резко снижалась их работоспособность, среди данной части спасателей росло число физических и психических травм, что не только делало бессмысленным их дальнейшее участие в проведении АСР, но и требовало привлечения дополнительных сил и средств для оказания им всесторонней помощи. С целью устранения указанных недостатков научными работниками МЧС России был проведен ряд исследований по определению профессионально важных качеств спасателей, то есть тех индивидуальных психологических свойств, которые позволят спасателям быстро, эффективно и качественно выполнять свой профессиональные обязанности в различных условиях, в том числе и при ликвидации ЧС. В основу этих исследований было положено изучение механизмов отрицательного влияния условий профессиональной деятельности спасателей (прежде всего связанных с ликвидацией различных ЧС), и выявление тек человеческих качеств, которые позволяют избежать или свести до минимума это влияние. В результате проведения указанных исследований была определена структура профессионально важных качеств спасателей, которая приведена в табл. 2.1 и будет подробно рассмотрена в рамках рассматриваемой темы. Данная структура состоит из пяти групп однородных профессионально важных качеств: - психологические качества; - медицинские (физиологические) качества; - эргономические качества; - социально-психологические качества; - инженерно-психологические качества. Рассмотрим профессионально важные качества спасателей по каждой из названных групп. К группе психологических относятся такие качества спасателей, как внимание, память, мышление, воля и самоотношение. Наличие такого качества, как внимание позволяет спасателям осуществлять контроль за соблюдением порядка деятельности, работой технических средств, изменениями обстановки в зоне ЧС. При этом наиболее важными характеристиками внимания являются: - объем внимания способность удерживать в центре внимания несколько объектов наблюдения; - устойчивость внимания способность сосредоточить внимание на конкретном объекте, не отвлекаясь на посторонние раздражители; - переключаемость внимания способность, при необходимости, быстро переключать внимание с одного объекта на другой. Недостаточный уровень развития качества внимания у спасателей может привести к нарушениям порядка выполнения работ, ошибкам, ослаблению контроля в процессе деятельности, которые, в свою очередь, могут повлечь за собой травматизм и выход из строя технических средств. Память позволяет спасателям использовать на практике имеющийся опыт, знания, умения и навыки в реальных условиях выполнения АСР. Основными характеристиками памяти для спасателей являются: оперативная (кратковременная) память способность в течение длительного времени удерживать в памяти большой объем информации; долговременная память способность запоминать на непродолжительное время один раз увиденную или услышанную информацию. непроизвольное запоминание способность запоминать информацию без специальныхволевых усилий, направленных на ее запоминание. Основные последствия недостаточного уровня развития характеристик памяти аналогичны рассмотренным для характеристик внимания. Качество мышления определяет способность спасателей к принятию обоснованных решений, связанных с необходимостью учета при выполнении АСР изменений, происходящих в условиях ЧС. Конечные результаты выполнения работ по ликвидации ЧС и работоспособность спасателей находятся в зависимости от таких аспектов деятельности, как прогнозирование развития событий с учетом их вероятности, определение характера и объема информации, необходимой для принятия решения, выявление и анализ основных взаимосвязей, характеризующих проблему. Эти и другие аспекты деятельности спасателей определяются характеристиками мышления, к числу которых относятся продуктивное и репродуктивное (математическое) мышление, а также свойства речи. Возможные последствия недостаточного развития характеристик мышления, наряду с указанными для внимания и памяти, могут также вызвать неспособность специалистов к своевременному принятию решений и затруднения при адаптации специалистов к условиям ЧС. Качество воли и его характеристики играют решающую роль в формировании устойчивости спасателя к воздействиям поражающих факторов и психотравмирующих условий ЧС. От уровня развития характеристик воли зависит также способность спасателя действовать в условиях, связанных с риском для здоровья и жизни. Наиболее важной характеристикой рассматриваемого качества, определяющей характер поведения спасателя в ходе выполнения работ по ликвидации ЧС, является эмоционально-волевая устойчивость, под которой следует понимать не отсутствие у человека эмоций, а соответствующую условиям степень эмоционального возбуждения. Значение качества воли для спасателей подтверждается также экспериментальными данными, согласно которым за счет оптимального уровня эмоционально-волевой устойчивости может быть полностью компенсировано недостаточное развитие других психологических профессионально важных качеств спасателя. Недостаточный уровень развития у спасателя волевых характеристик может вызвать повышенную восприимчивость к воздействиям психотравмирующих условий ЧС, затрудненной адаптацию, психические и физические травмы и расстройства, и даже к полную неспособности действовать в условиях ЧС, которая может проявляться в форме паники или полного бездействия. Еще одним важным условием успешного выполнения спасателями АСР в ЧС является их уверенность в собственных возможностях, способность к самостоятельному выполнению профессиональных обязанностей. Данный условие зависит от характеристик самоотношения спасателя, к числу которых относится самооценка и уровень самоконтроля. Под самооценкой понимается способность объективно оценивать результаты своей деятельности, а под уровнем самоконтроля умение действовать в расчете только на собственные силы, а также самостоятельно отвечать за свои поступки. |
|
© 2010 |
|