Гендерный аспект управления

Гендерный аспект управления

Реферат

на тему: Гендерный аспект управления

Введение

Необходимость исследования гендерных аспектов управления обусловлена активным проникновением женщин в управление экономикой и появлением новой социальной категории «деловых женщин». Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин – профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Управление – одна из сфер, в которой так называемый патриархат просматривается наиболее зримо и выпукло. Монополизация мужчинами власти – в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе – автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Тем не менее, в условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся всесторонне себя реализовать. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют около 30% малых и средних компаний.

Объектом моего исследования является сфера управления, а предметом – гендерные отношения в управлении. Задачи работы состоят в определении гендерных стереотипов и взаимодействий, стратегий участников гендерных отношений и конкретного содержания гендерных различий в управленческой деятельности. Цель работы заключается во всестороннем рассмотрении и оценке гендерных аспектов управления, а также их характеристика.

1. Мужчины и женщины в деловом мире

1.1 Гендерный стереотип

Под гендерными стереотипами принято понимать схематизированные, нормативные, обобщённые представления о мужских и женских ролях, образах мужественности и женственности согласно общественным ожиданиям. Сфера изучения гендерных стереотипов довольно обширна.

Исследователями гендерной проблематики охватываются всё новые социальные институты, группы, классы людей, коллективы, в которых существование стереотипов обусловливается взаимодействием людей, принадлежащих к противоположным гендерным категориям. Учёные основываются, как правило, на утверждении, что в российском обществе преобладает гендерное неравенство[1]. Чтобы уравновесить положение мужчин и женщин, необходимо полностью изменить все традиционные стереотипы в общественном сознании, но это произойдёт не скоро, потому что большая часть общества продолжает использовать стереотипы прошлого. Тем не менее, в последние годы наблюдается гибкость гендерных норм, ценностей, установок, особенно в поведении и сознании молодого поколения. В связи с этим изучение гендерных стереотипов будет актуально до тех пор, пока общество полностью не преодолеет традиционалистские взгляды на мужчин, женщин и взаимоотношения между ними.

Стериотипизация начинается, как выясняется, ещё с начальной школы, о чём свидетельствует работа Котловой Т.Б., в частности, вывод: «…контент-анализ учебников начальной школы показал, что в их содержании имеются гендерные стереотипы, как один из видов социальных стереотипов, основанный на принятых в обществе представлениях о маскулинном и феминном и их иерархии…»[2]. То же самое наблюдается и в сети Интернет. Исследования 749 объявлений на 428 сайтах[3] показали, что гендерные стереотипы в российских ресурсах сети Интернет опираются на концепцию патриархального разделения функций между мужчиной и женщиной в семье, обществе, бизнесе.

Женщине в качестве «естественных» функций отводят материнство, ведение домашнего хозяйства, замужество.

Мужчине приписана публичная сфера деятельности: политика, управление, профессиональный труд.

Нельзя утверждать, что в современном российском обществе все женщины порабощены мужской властью и что все мужчины сильные и компетентные. Как и во всех социальных группах, здесь существуют исключения из стереотипных норм.

СМИ демонстрируют немногочисленные примеры успешности женщин, которые занимают высокое положение в мужских коллективах и имеют устойчивые карьерные позиции, например женщины-лидеры Т. Голикова, В. Матвиенко, Ю. Тимошенко и др. Другой вопрос состоит в том, воспринимаются ли обществом такие женщины в качестве компетентных специалистов, которые способных решать вопросы государственной важности.

Обычным женщинам примеры успешности других женщин стереотипно представляются чем-то недосягаемым, требующим больших физических и волевых усилий, либо сопутствующей мужской поддержки.

Тем не менее, благодаря социальной похожести можно говорить о том, что мужчины и женщины под воздействием окружения или источников массовой информации, имея в себе определённую долю мужественности или женственности, могут приспособиться к той внешней гендерной обстановке и ролевым установкам, которые положительно повлияют на стереотипы в целом и конкретные образы в частности.

1.2 Гендерные отношения

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой сегрегацией (принудительной изоляцией) и конвергенцией (схождением признаков разных групп). Последняя тенденция является результатом серьёзных изменений, происшедших в обществе, потому что мужчинам и женщинам приходится работать вместе. При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и дружеские отношения, нацеленные на сотрудничество представителей разных полов.

На Западе в последнее время появились многочисленные исследования, посвящённые препятствиям, которые женщины вынуждены преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау, С. Марлоу и коллег, Т. Меламеда и др. [4]

Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жёсткие.

Без каких-либо объективных оснований женщинам приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний, стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины – с реализацией многочисленных возможностей.

Большее распространение получила теория «стеклянного потолка», под которым понимается невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, пытающаяся достичь успеха. Для мужчин такой преграды не существует. С ней трудно бороться, потому что она невидима. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно имеет место. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже противоборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины[5].

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звёздной болезни». Под «звёздной болезнью» понимается явление, когда женщины-менеджеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не помогают другим претенденткам. Такое жёсткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а сами женщины.

1.3 Стратегии женщин в деловой сфере

Как ведут себя женщины в ситуациях дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации, в управлении? Они прибегают к защитным стратегиям. Вот примеры такого менеджмента:

1) «сверхфункционирование на работе», то есть женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они хорошие специалисты;

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами, например, кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей, чтобы заставить мужчин работать, скажем, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу;

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачивается: улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами, проводят дополнительные мероприятия;

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери, то есть внимательно выслушивает их проблемы, заботится о них и в итоге добивается укрепления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не заработать ярлык менее эффективных сотрудников (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруистический потенциал женщин, но может представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть ещё одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира: впечатляющий менеджмент – способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов.

Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приёмами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порождаются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин.

Таким образом, в деловом мире взрослых людей, наряду с конвергенцией полов, продолжает существовать половая сегрегация (в скрытом или явном виде) либо её последствия в виде конфронтации полов. Современная законодательная база в целом дискриминационна по отношению к женщине. Одна из причин такого положения – низкая представленность женщин во властных структурах всех уровней[6]. Наибольшее влияние законодательного неравенства мужчин и женщин отмечается в двух сферах: на рынке труда, в сфере политики и управления.

2. Гендерные аспекты в управленческой деятельности

2.1 Особенности карьерного роста

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин[7].

У женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения:

·  умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;

·  уверенность в себе и своей миссии;

·  умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;

·  постоянная готовность к изменениям, нововведениям;

·  способность быстро делать выбор;

·  умение эффективно использовать способности и умения других людей;

·  трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;

·  умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;

·  умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

·     постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;

·     умение при необходимости навязывать свою позицию;

·     умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;

·     умение эффективно использовать способности и умения других людей;

·     умение использовать чужие идеи для реализации своих целей;

·     умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;

·     умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;

·     уверенность в себе и своей миссии;

·     умение противостоять давлению, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют, потому что больше демонстрируют умения действовать в ситуации неопределённости и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

Существуют и различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин – стремление к реализации более высоких потребностей. Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивым стремлением женщин к успешности и в профессиональной, и семейной сфере.

Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Личные, комфортные отношения на работе могут компенсировать неудовлетворённость заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, что, по крайней мере, для части женщин межличностные отношения на работе особенно значимы потому, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин.

На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности[8].

Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Успешность женщины во многом зависит от наличия у неё наставника. Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берёт на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены, например, влечением друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.

2.2 Гендерные аспекты практики управления

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учётом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду исследуемых параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности[9]. В общем виде они представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Гендерные отличия в управленческой деятельности

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощённом виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления – «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приёмами, признаёт дискуссии и обмен мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к подчинённым, в системе мотивации опирается на наказания, от подчинённых требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

В сравнении у женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины – социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам, применяющим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений.

Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина – кандидат на руководящий пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить положительные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не деловые качества.

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин.

Заключение

В заключение можно сделать следующий вывод: при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира.

Доступ к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока ещё имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку.

Список литературы

1.   Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с.

2.   Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 153 с.

3.   Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.

4.   Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.

5.   Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с.

6.   Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61.

7.   Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142.

8.   Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №2.

9.   Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42.

10.   Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116.

11.   Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116. С. 107.

[2] Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61. С. 59.

[3] Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42. С. 34.

[4] Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с. С. 273.

[5] Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142. С. 137.

[6] Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с. С.377.

[7] Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с. С. 101.

[8] Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: #"#_ftnref9" name="_ftn9" title="">[9] Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 2.