Исследование межличностной совместимости и срабатываемости в группе

Исследование межличностной совместимости и срабатываемости в группе

«Экономический» тип совместной деятельности характерен для трудовых групп, члены которых пространственно объединены, но технологически слабо связаны между собой. Отсутствие технологической и функциональной взаимосвязи компенсируется экономическими связями в сфере распределения материального вознаграждения за труд. Взаимоотношения, формирующиеся в процессах групповой оценки индивидуальных деятельностей и распределения коллективного заработка, оказывают влияние на деятельностную структуру коллектива через развитие взаимных контроля, ответственности, требовательности и помощи.

«Социально-психологический» тип совместной деятельности формируется в коллективах, работающих на сложном оборудовании. Хотя технология производства продукции предполагает индивидуальную форму организации труда, однако, реально существует распределение функций (например, между операторами и наладчиками) на основе профессиональной специализации, требующей разной подготовки. Качество совместности в совместно-параллельной по форме деятельности достигается за счет осознания необходимости трудиться вместе, осознания необходимости сохранения своей коллективной целостности, и экономической, и психологической. Сотрудничество в коллективе является следствием не столько технологии, а сколько результатом развития психологических отношений.

«Формально-организационный» тип совместной деятельности возникает только в условиях индивидуальной организации производства продукции: каждый работник закреплен за своим рабочим местом и несет ответственность за выполнение своей работы. Объединение в трудовой коллектив происходит на основе внешних организационных связей, идущих через руководителя. Контролирующие и регулирующие функции, распределение заработка и т.д. выполняются лишь административными звеньями.

Необходимо подчеркнуть, что упомянутые формы организации совместной деятельности не определяют социальной ценности групповой деятельности по сути, так как последняя, определяется подструктурой направленности и сплоченностью группы.

Несмотря на все многообразие экспериментальных исследований совместной деятельности, их схема может быть в подавляющем большинстве случаев сведена к следующей: совместная деятельность задается как бы изначально — с помощью инструкции, задачи, разделения функций, т. е. организационных условий, а далее изучаются различные внутригрупповые феномены (в первую очередь взаимодействие в разных его формах), влияющие на успешность конечного результата деятельности.

1.3 Социально-психологический климат группы

совместимость срабатываемость группа

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, а именно характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение – влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятия как "социально-психологический климат", также могут применяться такие определения как "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др., что по сути означает одно и тоже.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Социально-психологический климат группы представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [3, 5, 12, 15, 41].

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой членов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональной деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Социально-психологический климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Он выступает также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30].

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель [5]. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

1)       Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

2)       Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации.

3)       Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [14, 34, 35].

Соответственно социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Существует два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

-          уровень текучести кадров;

-          производительность труда;

-          качество продукции;

-          количество прогулов и опозданий;

-          количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

-          выполнение работы в срок или с опозданием;

-          аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

-          частота перерывов в работе.

Анализируя взаимодействие двух личностей в любом общественно-психологическом процессе, «вырванном» из всеобщей связи явлений, можно видеть, что каждая из них причина действий другой.

Социально-психологический климат во многом зависит от совместимости членов коллектива, которая в свою очередь зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу [3, 10].

Нередки случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу. Такой аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается, прежде всего, с симптомов психологической несовместимости.

Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается.

Положение человека удовлетворяет его самого только при том условии, когда оценка его личности в коллективе достаточно высока. Каждый должен быть чем-то ценен и заметен в группе и к тому же иметь какие-то глубокие и устойчивые положительные интересы. Наличие таких интересов несовместимо с аффектом неадекватности.

При анализе социально-психологического климата рабочей группы необходимо рассматривать воздействие на коллектив со стороны, как внутренней среды, так и внешней.

Воздействие внешней среды на климат в коллективе может характеризоваться особенностями современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельностью вышестоящих структур, общественных организаций, характер связей с городскими, районными и субподрядными организациями и т.п.

Воздействие внутренней среды – это как сугубо социально-психологические факторы: специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников и пр., так и материально-вещевая сфера деятельности группы.

Конечно, при анализе психологического климата группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Однако, решая задачу совершенствования климата в коллективе, первоочередное внимание следует обращать на факторы внутренней среды.

Выводы

Подводя итоги все сказанного в 1-ой главе можно сделать следующие выводы.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности.

Психологическая совместимость взаимодействующих индивидуумов внутри коллектива при совместно выполняемой деятельности выступает важным фактором, обусловливающим срабатываемость в данном коллективе, которая в свою очередь проявляется в благоприятном психологическом климате, и как следствие оптимизации, результативности и эффективности в целом профессионального взаимодействия. В различных сферах совместной деятельности, в силу специфичности некоторых из них, критериями совместимости выступают те или иные индивидуально-психологические и личностные особенности взаимодействующих членов группы, а также их межличностные отношения, индивидуальная совместимость и характер самой деятельности.

Формирование в трудовых коллективах положительного социально-психологического климата является одним из показателей сплочения этого коллектива.

Характер отношений в группе и их влияние на социально-психологический климат может целенаправленно регулироваться (например, руководителем работ). Для этого необходимо знать закономерности формирования климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Взаимосвязь между эффективностью работы организации, и её социально-психологическим климатом – является одной из важнейших проблем [5].

2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата группы и особенностей межличностных отношений внутри коллектива

2.1 Организация проведения исследовательской работы и методики исследования

Эмпирическая часть данной работы направлена на исследование межличностной совместимости и срабатываемости людей входящих в организованную малую социальную группу и занимающихся в рамках этой группы совместной профессиональной деятельностью.

Целью данной работы также является выявление взаимосвязей между индивидуальными особенностями личности, такими как: конфликтность, направленность личности и особенности построения межличностных отношений, и показателями совместимости и срабатываемости людей в группе. А также анализ связи межличностной совместимости и срабатываемости в группе и психологического климата этой группы.

Конкретные задачи практической работы заключаются в том, чтобы с помощью определенных методик выявить у контингента:

-типы поведения в конфликтной ситуации;

-направленность личности;

-особенности построения межличностных отношений.

Практическая работа проводилась в течение 2-х месяцев. Отбор коллектива для исследования проводился с помощью предварительной беседы с сотрудниками входящими в одну производственную группу (технологический отдел). В результате беседы была отобрана группа, в состав которой входит 21 человек разного возраста, пола и семейного положения. Все сотрудники, входящие в данный коллектив имеют одинаковую степень и категорию образования (высшее инженерно-техническое), примерно одинаковый стаж работы в данном коллективе и имеющие схожие социально-психологической ориентировки (что обусловлено социальным уровнем жизни). Для проведения исследования использовались определенные психологические методики.

Описание используемых методик.

1)    Социометрия

Метод направлен на изучение социометрического статуса каждого члена группы, особенностей взаимоотношений в группе. Может проводиться как индивидуально, так и в группе. Важным моментом является участие всех членов группы.

Данный метод содержит вопросы или критерии социометрии, отвечая на которые каждый испытуемый выбирает тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатией или антипатией [19, 33, 42].

На основе подсчета положительных и отрицательных выборов строится социоматрица, по которой определяется положение социометрического статуса.

В данной работе применялась параметрическая процедура выбора, которая характеризуется ограничение числа ответов, с помощью чего снижается возможность случайного выбора. Испытуемый может выбрать только строго ограниченное число людей. Подобное ограничение заставляет испытуемых более серьезно и внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех людей, которые действительно считают подходящими для роли, предложенной в опросе.

Процедура проведения социометрии в данном коллективе проводилась по деловому критерию и была следующая:

Каждому респонденту предлагается ответить на вопросы приведенные в опросном листе по средствам выбора того или иного члена коллектива. Для нашего исследования были составлены следующие вопросы:

I. Если бы Ваш коллектив разделили на два:

1)      С кем из сотрудников Вы бы хотели остаться в одном отделе?

2)      Кого из сотрудников Вы бы не хотели видеть в своем новом отделе?

II. 1) С кем из ваших коллег легко и приятно работать?

2) С кем из коллег вы бы не хотели работать в паре?

III. Если у Вас что-то не получается, Вы что-то не успеваете:

1)      Кого из коллег Вы попросите помочь?

2)      К кому из коллег Вы не обратитесь за помощью?

В соответствии с количеством полученных выборов определяется социометрический статус срабатываемости каждого сотрудника в группе при помощи следующей формулы:

C = (К/ n-1 ) х 100%

где: С – статус в группе, относительно степени срабатываемости с данной личностью;

К – количество полученных выборов от сотрудников;

N – количество респондентов в тестируемой группе.

Основанием для выводов о статусе личности служат количественные данные, т.е. показатель С.

2) Методика диагностики направленности личности Б. Баса (ориентационная анкета)

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" — 0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно [19, 42].

С помощью методики выявляются следующие направленности:

- Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

- Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

- Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

3) Методика К. Томаса. Предрасположенность к конфликтному поведению (Адаптация Н. В. Гришиной)

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя основными измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1)           соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2)           сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе в результате совместного поиска решения проблемы, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

3)           компромисс, как нахождение решения путем частичных уступок;

4)           избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5)           приспособление, оно в противоположность соперничеству, означает принесение в жертву собственных интересов ради другого;

К. Томас считает, что при взаимном избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; а при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или оказывается в выигрыше только один из участников, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки, посредством частичного отказа от своих интересов. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации 12 суждениями. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать только одно суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о выраженности у данного испытуемого тенденции к появлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях [19, 42].

4) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

В данной работе будет использоваться метод интерпретации результатов с помощью октант, которые отражают направленность типов отношений: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Они группируются особым образом по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения по двум типам поведения.

1) адаптивное поведение:

0-4 балла – низкая выраженность, 5-8 баллов – умеренная;

2) экстремальное до патологии поведение:

9-12 баллов – высокая выраженность, 13-16 баллов – экстремальная.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику.

По специальным формулам определяется выраженность показателей основных факторов: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7 (VIII + II – V – VI) ,

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI).

5) Методика самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина (психологический климат группы)

Методика направлена на оценку некоторых основных проявлений психологического климата коллектива, отражение на эмоциональном уровне сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни [28, 42].

Методика представляет собой карту-схему из 14 утверждений, где в левой стороне листа описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью шкалы, помещенной в центре листа от +3 до –3, где +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2 – качество проявляется в большинстве случаев; +1 – качество проявляется достаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа); - 2 – качество проявляется в большинстве случаев; - 3 – качество проявляется всегда.

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо высчитать средний показатель по каждому члену группы и по всей группе в целом. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности, чем больше сумма, набранная в процессе анкетирования, тем лучше климат в коллективе.

Данный опросник позволяет за короткое время определить направленность (положительная или отрицательная) настроений в трудовом коллективе. Позволяет диагностировать проблемы на ранней стадии.

Методы математико-статистической обработки данных.

В процессе проведения исследования, по результатам обработанных данных полученных в ходе тестирований по соответствующим методикам, вычислялись средние значения показателей, рассчитывалось квадратичное отклонение (х2) и для выявления наличия корреляционных связей рассчитывался коэффициент корреляции Пирсона [43].

Квадратичное отклонение Пирсона рассчитывалось по формуле:

где: k - число разрядов наблюдаемых признаков;

ni¢ - теоретические частоты соответствующих значений;

ni - эмпирическая частота по i-тому разряду признака;

 i - порядковый номер разряда.

Теоретическая частота вычислялась по формуле:

ni¢ = n/k,

где n – частота наблюдаемого признака.

Чем меньше значение критерия , тем с большей достоверностью можно утверждать, что эмпирическое распределение не отличается от теоретического, или распределении признака в группе 1 от распределения этого же признака в группе 2. И соответственно, чем больше значение , тем существеннее расхождение между двумя сопоставляемыми распределениями.

Коэффициент корреляции вычисляется по формуле:

где:

хi — значения, принимаемые в выборке X,

yi — значения, принимаемые в выборке Y;

 — средняя по X,

 — средняя по Y.

2.2 Анализ результатов исследования

Первая часть исследования была направлена на выявление статуса каждого сотрудника коллектива.

По результатам, полученным в ходе проведения социометрии, была составлена социоматрица и сделаны необходимые расчеты для определения статуса каждого сотрудника. Полученные данные в виде социоматрицы приведены в таблице 1.

Также для наглядности выраженности статуса всех испытуемых была составлена диаграмма (рис. 1).

Рис. 1. Показатели статуса членов группы

На диаграмме показателей статуса четко прослеживается тройка наиболее влиятельных членов коллектива (лидеров) и группа из 4-х человек не имеющая вообще никаких количественных показателей статуса.

Таблица 1 - Социоматрица по результатам проведения социометрии

Как видно из социоматрицы, по результатам исследования социального статуса членов группы, данный коллектив можно условно разделить на две статусные группы.

Принцип соотнесения сотрудников с определенной группой основывается на количественных показателях статуса каждого члена группы, это хорошо видно по данным приведенным в таблице 2.

Первая группа – это люди имеющие статус от среднего до высокого (160 – 40) и соответственно проявляющие достаточную степень срабатываемости и совместимости, вторая группа – сотрудники, имеющие низкий статус (35 – 0), также в данную группу входят сотрудники имеющие отрицательный статус и нулевой, то есть люди, не имеющие никаких выборов (полностью проигнорированные), что дает основания рассматривать степень срабатываемости контингента данной группы как низкую.

Таблица 2 - Деление коллектива на группы по результатам проведения социометрии

Из диаграммы, приведенной на рисунке 2 видно, что в данном коллективе на группу в которую входят сотрудники обладающие высоким статусом приходиться 8 человек, что составляет 38,1 % от состава всего коллектива, а на группу «несрабатываемых» приходится – 13 человек, что составляет 61,9 % всего состава.

Рис. 2. Соотношение уровня срабатываемости и несрабатываемости в коллективе

Исходя из показателей, полученных при проведении социометрии, все дальнейшие результаты данного эмпирического исследований будут рассматриваться в формате выделенных групп, соответственно: срабатываемый контингент – группа 1, несрабатываемый – группа 2.

Опираясь на показатели социального статуса, отражающие срабатываемость и несрабатываемость сотрудников, можно предположить, что в дальнейшем при проведении исследования результаты, полученные по одним и тем же методикам в группе 1, будут отличаться от результатов в группе 2. Например, выраженность дружелюбия и сотрудничества, направленность на конструктивное поведение в конфликтной ситуации, оценка социально-психологического климата коллектива как благоприятного – все эти показатели предположительно будут носить наиболее выраженный характер в группе 1 по сравнению с показателями группы 2.

Далее рассматриваются результаты исследования направленности личности (методика Баса).

Исходя из данных представленных в таблице 3 видно, что какой-либо значительной разницы в направленности личности у сотрудников 1-ой и 2-ой групп не выявлено. Средние значения по группам лежат в одинаковых пределах, при этом следует отметить, что ведущая направленность личности в обеих группах выражена интересами дела и продемонстрирована самым высоким процентом от состава каждой из групп: соответственно 75 % и 87,5 %.

Таблица 3 - Результаты исследования по методике Б. Баса

Также из показателей таблицы 3 видно, что в рамках состава всего коллектива 13 человек (61,9 %) исследуемого контингента проявляют направленность на интересы дела. Такая направленность характеризуется заинтересованностью в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, если оно может полезно для достижения общей цели.

Расхождение наблюдается только в показателях направленности на общение, но в данном случае это может носить случайный характер и к исследуемой проблеме не иметь прямого отношения.

Опираясь на результаты исследования направленности личности можно сказать, что в данном случае явного различия между 1-ой и 2-ой группами не выявлено.

Следующим проводилось тестирование по выявлению стиля поведения в конфликтной ситуации (методика Томаса). Результаты обработки данных приведены в таблице 4.

Из параметров таблицы видно, что среди протестированных с самой большой частотой в данном коллективе встречаются сотрудники с такими стилями поведения как избегание – 8 человек (38,1%) и компромисс – 7 человек (33,3%). При этом на группу 2 приходится самое большое количество показателей избегания, которое характеризуется отсутствием тенденции к достижению собственных целей и отсутствием стремления к кооперации, – 6 человек (46,1 %) от всего состава группы. В группе 1 доминируют показатели направленности на поиск компромиссных решений, то есть нахождение решения путем частичных взаимных уступок – 4 человека, что составляет половину данный группы.

Таблица 4 - Результаты исследования по методике К. Томаса

Кроме того, из данных приведенных в таблице 4 видно, что по отношению к составу каждой из групп показатели соперничества преобладают в группе 1, а как упоминалось ранее только при наличие ситуации соперничества обе из сторон остаются в выигрыше, так как стимулируют к действиям: поиску решений и аргументов.

Следовательно, сотрудники группы 1 в случае возникновения конфликтных ситуациях могут оказывать выраженное положительное влияние на их исход.

Далее проводилось исследование межличностных отношений (методика Т. Лири).

Опираясь на полученные данные, которые приведены в таблице 5 можно отметить, что с самой большой частотой среди сотрудников коллектива проявились характеристики недоверчиво-скептического и покорно-застенчивого типов – по 7 человек на каждый из октантов, что составляет по 33,3 % на каждую направленность от всего контингента испытуемых.

Таблица 5. Результаты диагностики по методике Т. Лири

Также из рассматриваемой таблицы видно, что в группе 1 по показателям лидирует характеристика покорно-застенчивого типа отношений, на неё приходится 4 человек, то есть половина всего состава группы. Для этого типа межличностных отношений характерна покорность, скромность, уступчивость, эмоциональная сдержанность, способность подчиняться и честно выполнять свои обязанности, и как следствие наличие совместимости и срабатываемости.

В группе 2 наибольшее число испытуемых проявили выраженные показатели недоверчиво-скептических отношений – 5 человека, что составило 38,7 % от состава данной группы. Этот тип отношений характеризует подозрительность, критичность по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям, что в свою очередь плохо сказывается на срабатываемости индивидуумов.

Показатели остальных направлений межличностных отношений выражены достаточно слабо по сравнению с ведущими характеристиками.

В данной части исследования, внутри состава каждой группы, предполагалось определение степени положительного (дружелюбного) настроя индивидуумов, которое как предполагается оказывает влияние на степень межличностной совместимости и срабатываемости в группе. В соответствии с разрабатываемой в данной работе гипотезой положительная выраженность этих характеристик должна иметь более высокий уровень в группе 1 по отношению к группе 2.

Поэтому, для наиболее полного представления о направленности межличностных отношений сотрудников каждой из групп дополнительно были высчитаны показатели по таким основным факторам, как дружелюбие и доминирование. Полученные в результате расчетов данные представлены в таблице 6.

Таблица 6. Показатели доминирования и дружелюбия по методике Т. Лири.

Опираясь на данные таблицы видно, что средние показатели дружелюбия и доминирования в группе 1 имеют более высокую степень проявления в положительном значении, чем показатели группы 2, у которой они имеют отрицательную выраженность. Это подтверждает выдвинутое ранее предположение о наличии дружелюбной направленности индивидуумов группы 1 и достаточно низких показателях данной направленности в группе 2.

Для наглядного сравнения показатели уровня доминирования и дружелюбия в группах представлены в виде графиков (рис. 3 и 4).

На графике показателей доминирования (рис. 3), хорошо видно, что в целом, по обеим группам оно не имеет какого-либо значительно выраженного характера. Так на каждую группу в среднем приходится 1-2 человека с преобладание направленности на доминирование, у прочих она не прослеживается.

- - - группа 1 ___ группа 2

Рис. 3. Выраженность показателей доминирования внутри групп

В свою очередь на графике показателей характеризующих дружелюбие (рис. 4), можно проследив распределение выборов увидеть, что выраженность рассматриваемых показателей у всех сотрудников группы 1 является положительной. Что нельзя сказать о группе 2, в которой превалируют отрицательные значения данной направленности и кроме того имеется сильный разброс в показателях. Наличие в этой группе отдельных показателей проявления дружелюбного настроя на общий результат по группе значимого влияния не оказывает.

- - - группа 1 ___ группа 2

Рис. 4. Выраженность показателей дружелюбия внутри групп

В заключительной части эмпирического исследования ставилась задача выявление направленности социально-психологического климата коллектива. Данные полученные в ходе применения методики самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина приведены в таблице 7.

Исходя из таблицы видно, что оценки, которые были даны 1-ой группой социально-психологическому климату коллектива значительно превышают оценки климата данные членами группы 2, то есть сотрудники группы 1 оценивают психологический климат в своем рабочем коллективе как благоприятный и дают ему достаточно высокую, положительную оценку. Кроме того, расчет среднего балла говорить о том, что климат оценивается как устойчивый благоприятный. А средний балл по оценкам психологического климата коллектива полученный в группе 2 определяет его как устойчивый неблагоприятный.

Таблица 7 - Результаты исследования по методике А.Н. Лутошкина

Соотношение индивидуальных оценок данных каждым сотрудником группы, хорошо прослеживается на графике показателей социально-психологического климата (рис. 5).

- - - группа 1 ___ группа 2

Рис. 5. График показателей оценки социально-психологического климата коллектива

На завершающем этапе работы все полученные в ходе проведения эмпирического исследования, по средствам соответствующих методик, данные были внесены в сводную таблицу (прил. 1) и обработаны посредством математических методов (прил. 2).

Вычисление х-квадратичного отклонения Пирсона подтвердило не равномерность распределения признаков между показателя групп 1 и 2.

Проведенные расчеты коэффициента линейной корреляции Пирсона позволили выявить значимые корреляционные связи внутри каждой из групп.

Таблица 8 - Корреляционные связи в срабатываемой группе.

Как видно из данных приведенных в таблице 8, группа 1 в которую вошли срабатываемые сотрудники, не выявила корреляционных связей между оценкой социально-психологического климата в коллективе и какими-либо личностными характеристиками или направленностями, то же относится и к показателям социального статуса в данной группе.

Также опираясь на данные таблицы можно отметить, что в данной группе хорошо прослеживается связь между типом построения межличностных отношений и стилем поведения в конфликтной ситуации, а также направленностью интересов.

При рассмотрении результатов обработки данных в группе 2 (таб. 9) в первую очередь хочется отметить противоположность выраженности показателей корреляционных связей в сравнении с их распределением в группе 1.

Таблица 9 - Корреляционные связи в несрабатываемой группе

Из приведенных в таблице данных видно, что зависимость оценки психологического климата в коллективе от прочих признаков очень высока. Она имеет обратно пропорциональна связь с соперничеством и таким типом межличностных отношений как, независимый-доминирующий и прямолинейный-агрессивный, и имеет прямо пропорциональную связь с избегательным стилем поведения.

Кроме того не однократно выражена связь показателей статуса членов данной группы с другими признаками. Например, они имеют прямо-пропорциональную связь с властным-лидирующим типом и соперничеством, а также обратно пропорциональную связь с приспособлением.

Остальные связи в группе несрабатываемых носят типовой характер, то есть построения межличностных отношений коррелирует, как прямо, так и обратно, со стилем поведения в конфликтной ситуации и направленностью интересов. Но в данной группе количество таких связей значительно меньше, чем в группе 1.

Выводы

В ходе проведения эмпирического исследования по средствам специальных методик получены следующие данные.

1)     Результаты социометрии позволили выявить четкое разделение коллектива на 2-е группы: срабатываемых (социально привлекательных) и несрабатываемых (социально непривлекательных). Это определило дальнейший ход исследования, как сравнительный анализ исследуемого признака в формате двух групп.

2)     Методика направленности интересов личности не выявила каких-либо значимых различий в распределении признаков в 1-ой и 2-ой группах. Сотрудники обоих групп, в своем большинстве проявили направленность на интересы дела.

3)     Методика направленная на определение стиля поведения в конфликтных ситуациях позволила выявить различия в распределении выборов признака между группами: сотрудники входящие в группу 1 проявили большую направленность на компромисс, входящие во 2-ую – на избегание.

4)     Методика диагностики межличностных отношений показала существенные различия в распределении выборов характеристик. Группа 1 в своём составе имеет преобладающие показатели покорных-застенчивых типов, а группа 2 – недоверчивых-скептических. Кроме того у всех сотрудников в группе 1 выраженные показатели дружелюбного настроя, во 2-ой группе дружелюбный настрой имеет низкие показатели.

5)     Методика самооценки психологического климата коллектива показала, что 1-ая группа оценивает психологический климат в своём коллективе как устойчивый благоприятный, 2-ая группа – как устойчивый неблагоприятный.

6)     Обработка результатов тестирования с помощью математического анализа показала, что виды корреляционных связей в 1-ой и 2-ой группах имеют выраженные различия. В группе, в которую вошли срабатываемые сотрудники оценка психологического климата в коллективе имеет очень низкую зависимость от каких-либо индивидуальных качеств или направленностей личности. Так же в этой группе не выявлена корреляционная связь показателей статуса с другими признаками. А в группе сотрудников имеющих характеристику несрабатываемых проявились противоположные группе 1 показатели корреляционных связей. Так и оценка психологического климата коллектива, и показатели статуса членов данного коллектива будут иметь непосредственную зависимость от типа межличностных отношений и стиля поведения в конфликтной ситуации.

Подводя итоги эмпирического исследования можно сделать следующие выводы: уровень психологического климата в коллективе имеет прямо пропорциональную связь с показателями срабатываемости и совместимости, а срабатываемость и совместимость, в свою очередь, зависят от индивидуальных особенностей построения межличностных отношений и стиля поведения в конфликтной ситуации.

Таким образом, на основании результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что разрабатываемая в данной дипломной работе гипотеза подтвердилась.

Заключение

Система межличностных отношений и совместной деятельности является тем социальным пространством, в котором человек может реализовать себя, поэтому особенно важно, чтобы эти отношения и совместная деятельность носили максимально плодотворный характер, как в процессе, так и в окончательной цели. Но полноценная совместная деятельность не может осуществляться, без психологического контакта между людьми.

Проведенный теоретический анализ состояния проблемы совместимости и срабатываемости показал, что на сегодняшний день существует недостаточность разработанности данной темы, а так же отсутствие теоретических подходов к её изучению.

С практической точки зрения, полученные в ходе исследования данные, о влиянии межличностной совместимости и срабатываемости в группе на формирование психологического климата в данном коллективе, могут использоваться при первичном формировании рабочих групп для анализа возможной степени результативности совместной деятельности.

По результатам проведенного исследования можно сказать, что достигнута основная цель данной работы: выявлена и проанализирована степень межличностной совместимости и психологического климата коллектива, обозначены основные психологические детерминанты оказывающих влияние на психологический климат группы, совместимость и срабатываемость членов конкретно взятого коллектива.

Проведенная работа показала необходимость продолжения исследований в данной области, и позволила наметить их перспективные направления, среди которых:

1)           расширение батареи психодиагностических методик для оценки показателей влияющих на межличностную совместимость и срабатываемость, а так же определяющих степень их влияния на психологический климат в коллективе;

2)           расширение исследовательской базы малых групп и коллективов, занимающихся совместной деятельностью в различных областях профессиональной и общественной деятельности;

3)           необходимость применение новейших методов математической обработки и статистического анализа данных.

Кроме того анализ непосредственных результатов данного эмпирического исследования позволяет сделать следующие выводы. Индивидуальные показатели характеристик и направленностей личности обуславливают степень межличностной совместимости индивидуума, и как следствие влияют на уровень его срабатываемости, которая в свою очередь, при взаимодействии с аналогичными проявлениями других людей, влияет на формирование психологического климата коллектива, в котором они работают.

Литература

1.            Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2006.

2.            Андреева Г. М., Донцов А. И. (Ред.) Межличностное восприятие в группе. – М.: МГУ, 1981.

3.            Андреева Г. М., Яноушек Я. (Ред.) Общение и оптимизация совместной деятельности. – М.: МГУ, 1987.

4.            Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. – Л .: ЛГУ, 1982.

5.            Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат / ст. – М.: ИСИ МГУДТ, 2003.

6.            Багрецов С.А., Кулганов В.А., Горелов И.П. Социально-психологические аспекты изучения личности и коллектива. – СПб.: ВИККА им. А.Ф. Можайского, 1996.

7.            Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: МГУ, 1982.

8.             Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность – М.: Мысль, 1983.

9.            Волков И. П. Психология общения и коллектива // Психология / уч-к – М.: Феникс, 1987.

10.        Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. – М.: МГУ, 1987.

11.        Государев Н.А. Психодиагностика. Методология и методики исследования психологических типов / уч-к – М.: Ось, 2009.

12.        Гришина Н. В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / канд. дисс. – М., 1983.

13.        Давыдов В. М., Ладанов И. Д. Психологическая совместимость в трудовых коллективах. – М .: АНХ при СМ СССР, 1985.

14.        Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности / переизд. – М.: Просвящение, 1989.

15.        Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. – М.: МГУ, 1984.

16.        Донцов А.И., Дубовская Е.М., Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности / Вопросы психологии. N2, 1998.

17.        Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности / переизд. – М.: Институт психологии РАН, 2005.

18.        Зебреева Е.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива. – М.: Юридическая психология № 3, 2007.

19.        Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Владос, 2007.

20.        Корсинин Р., Аэрбах А. Психологическая энциклопедия / 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006.

21.        Кричевский Р. Л. Проблема межличностной совместимости в зарубежной социальной психологии /Вопросы психологии № 5, 1979

22.        Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. – М.: МГУ, 1991.

23.        Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. О функции и механизме идентификации во внутригрупповом межличностном общении / Психология межличностного познания. – М.: Прогресс, 1981.

24.        Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы / уч. пос. – М.: Аспект Пресс, 2001.

25.        Кузьмин Е. С. Развитие социальной психологии в СССР / Социальная психология. – Л.: ЛГУ, 1979.

26.        Кули Ч. Х. Человеческая природа и социальный порядок / перевод – М.: Идея-Пресс, 2000.

27.        Ломов Б.Ф. Психические процессы и общение / Методологические проблемы социальной психологии. – М.: Наука, 1975.

28.        Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы первичного коллектива / Эмоциональные потенциалы коллектива. – М.: Педагогика, 1988.

29.        Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфа-М, 1999.

30.        Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М.: Знание, 1992.

31.        МайерсД. Социальная психология / перевод – СПб.: Питер, 1998.

32.        Московичи С. (ред.) Социальная психология / перевод – СПб.: Питер, 2007.

33.        Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе / переизд. – М.: Академический проект, 2000.

34.        Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000.

35.        Обозов Н. Н. Психология малых групп / Социальная психология // переизд. – СПб.: Питер, 2003.

36.        Обозов Н. Н, Обозова А. Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Вопросы психологии № 6, 1981.

37.        Паниотто В. И. Структура межличностных отношений / Киев, 1975.

38.        Петровский А. В. (ред.). Психологическая теория коллектива. – М.: Педагогика, 1979.

39.        Петровский А. В., Ярошевский М. Г. (ред.). Краткий психологический словарь / 2-е изд. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

40.        Петровский А. В. Коллектив / Общая психология. – М.: Академия, 1986.

41.        Поддубный С. Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы / канд. дисс. – М., 2001.

42.        Райгородский Д.Я. Психодиагностика. Методики и тесты. – М.:

43.        Сидоренко Е.С. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: Речь, 2006.

44.        Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение, 1980.

45.        Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001.

46.        Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / 2-е изд. – СПб.: Питер, 1986.

47.        Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии / Теоретические проблемы развития психологической науки. – М.: Политиздат, 1971.

Размещено на

Страницы: 1, 2