Мотивация карьерного роста личности

Мотивация карьерного роста личности

1.3.                 Направления и условия развития личности в профессиональной деятельности.

В самом общем виде развитие личности можно представить  как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней.  Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности: 

1. Становление личности. Предполагает активное усвоение действующих  в общности  норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.  Принеся с собой в новую группу всё, что составляет  его индивидуальность,  субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше,  чем освоит действующие в группе нормы (нравственные,  учебные, производственные) и овладеет теми приёмами  и  средствами  деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем,  что субъект стал таким,  "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей  индивидуальности,  её фиксации.  3.Детерминируется противоречиями между сложившимися на предидущей фазе  стремлением  субъекта  быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны,  и потребностью общности принять,  одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности,  которые ей импонируют,  соответствуют её ценностям,  стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Было бы неверно понимать отношение к карьерному росту односторонне, только как проявление активности, избирательности выгоды со стороны человека. Здесь имеет место взаимодействие, поскольку профессия также воздействует на субъекта. Это воздействие характеризуется тем, какие чувства, образы, мысли, возникают в сознании под влиянием профессии и карьерного роста и, что особенно существенно, теми объективными требованиями, которые профессия предъявляет к человеку [4].

В систему субъективных свойств личности включаются жизненные планы человека, его мотивы и цели деятельности.

Особый интерес представляет мотивационная сторона личности. Склонность к карьерному росту пробуждается в связи с такими индивидуальными особенностями, благодаря которым человек может полнее и глубже отразить специфическое содержание деятельности. В связи с этим в самой личности могут происходить некоторые психологические изменения, изменяется ее жизненная направленность. Человек увлечен деятельностью не ради нее самой, а ради того морального удовлетворения, которое приносит сам факт продвижения по «карьерной лестнице». И чем сильнее эта потребность, тем менее удельный вес различных побочных мотивов [23].

ВЫВОДЫ

Теоретический анализ данной проблемы показал, что высокий уровень в профессиональной направленности - характеризуется единством структуры мотивов личности, которая отражает интересы личности в системе профессионального самоопределения и желание продвижения по «карьерной лестнице». Следует отметить значительную роль характерологических особенностей личности и уровня развития ее способностей. Однако в этой взаимосвязи профессиональной направленности, черт характера и способностей ведущая роль преобладающему мотиву.

Для развития мотива для достижения карьерного роста необходима такая организация деятельности человека, которая актуализировала бы противоречие между требованиями предпочитаемой деятельности и ее личностным смыслом для человека.

   Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Так же следует выделить основные термины:

Объект труда – это внешне представляемая осязаемая реальность, с которой приходится иметь дело профессионалу на его трудовом посту.

Предмет труда – это набор взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, выделяемых самим субъектом и как бы противостоящих ему в труде. Этот набор свойств, признаков не обязательно совпадает с признаками и свойствами одного конкретного вещественного объекта, выделяемого неспециалистами (обыденным сознанием), а сами эти свойства, признаки могут быть очень разнообразными – явными и скрытыми, статичными и изменчивыми, связанными для субъекта труда, профессионала в некоторую систему [8].

Трудовая деятельность - это труд человека в том смысле, который придавал ему К.Маркс. Следовательно, трудовая деятельность или труд, есть разновидность деятельности применительно к социальной форме движения материи. Трудовая деятельность представляет собой не только целесообразную производительную деятельность, но и производительное расходование человеческого мозга, мускулов, нервов, рук и так далее, то есть работу в том физическом смысле, который правомерно используется в физиологии труда.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью [5].

Объект труда – это внешне представляемая осязаемая реальность, с которой приходится иметь дело профессионалу на его трудовом посту.

Предмет труда – это набор взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, выделяемых самим субъектом и как бы противостоящих ему в труде. Этот набор свойств, признаков не обязательно совпадает с признаками и свойствами одного конкретного вещественного объекта, выделяемого неспециалистами (обыденным сознанием), а сами эти свойства, признаки могут быть очень разнообразными – явными и скрытыми, статичными и изменчивыми, связанными для субъекта труда, профессионала в некоторую систему [8].

ГЛАВА II

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЛИЧНОСТИ

ПРОИЗВОДСТВЕННО - ТОРГОВОГО ЧУП «МАЛССЕРВИС».

«Скрытое научение является основной формой приобретения информации об окружающем мире… я полагаю, что значение бессознательных процессов в когнитивной сфере является первостепенным».

                                                    Артур Ребер.

2.1. Диагностика мотивационной среды Производственно - торгового ЧУП «Малссервис».

Общий механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций, посредствам удовлетворения своих потребностей.

Если проанализировать все рассмотренные "прошлые" психодиагностические подходы, то можно увидеть в них ряд признаков, которые использует современный психолог-диагностик. Своеобразная преемственность наблюдается в следующем:

1. Целостный подход к оценке человека - Человек воспринимался диагностами в целом, включая внешний вид, личностные свойства и профессионально важные качества. Целостность личности - один из основных ориентиров для психологической диагностики и сегодня.

2. Создание экстремальных ситуаций - Напряженные условия экзаменов, испытания между жизнью и смертью ослабляли психологические защиты и позволяли диагностировать истинные личностные свойства и возможности человека. Современные психодиагностические процедуры также включают в себя приемы создания напряженности и стрессогенности.

3. Тестирование имело социальную направленность и никогда не использовалось для праздного развлечения. Психодиагностика всегда оперативно реагировала на актуальные потребности общества и выступала одним из возможных рычагов влияния на общественную и хозяйственную жизнь.

Психологическая диагностика заимствовала у экспериментальной психологии количественный принцип, превратившийся в методологический. Он составляет основу всех процедур и оценок диагностических возможностей тестов. Экспериментальная психология стимулировала развитие психодиагностики разработкой многочисленных процедур и приемов.

По современным взглядам, психологический механизм мотивации поведения и побуждающая сила работников, зависит не только от того, какие вознаграждения обещает руководство, но и других факторов.

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей называют мотивационной средой.

Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют общим целям функционирования и развития предприятия. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями [14].

Какие условия для этого должны быть созданы руководителем предприятия?

Желаемые результаты должны быть, как можно более четко определены. Каждый, должен знать какой результат является для данного предприятия желаемым, и этот результат должен быть определен операционально (т.е. быть измеримым), чтобы работник был уверен в однозначности и объективности оценка, достигнутого им результата.

С точки зрения мотивации, очень важно, чтоб результаты были представлены в качестве официальной и доступной информации. Для этого на предприятии должно быть определено очень четко, какое участие и какие результаты будут поощряться. То же самое относится и к ожидаемым последствиям. Работник должен быть уверен, что существует связь между необходимым результатом и ожидаемыми последствиями. Эта уверенность способна стать сильным мотиватором.

Оценка полезности усилий существенно зависит от оценки достижимости результата, от того, как сам исполнитель оценивает свои возможности. И трудность задачи здесь – это не уровень квалификационной работы, а то насколько трудной для себя считает ее исполнитель. Однако, нередко, заниженная либо завышенная самооценка может создавать искажения в представлении о достижимости результата.

Субъективная оценка сложности работы в соединении с самооценкой способностей дает человеку возможность принципиально оценить достижимость того либо иного результата.

К числу наибольших «известных» недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду  работников различных предприятий, относятся:

1.  отсутствие уверенности у работников объективной оценки их деятельности;

2.  отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;

3.  неудовлетворенность справедливостью поощрения, либо недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;

4.  малая привлекательность используемых форм поощрения.

5.  «размыто» представление о значимости руководства, его действий по отношению к подчиненным.

Анализ мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть.

Для оценки мотивационной среды работников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» был использован опросник представленный в приложении 1.  Этот опросный лист с указанием задания, но без интерпретации результатов был размножен на принтере и роздан офисным работникам данного предприятия с заданием заполнить бланк не задумываясь в течение 5-10 минут.

2.2. Метод естественного наблюдения  мотивации карьерного роста личности.

«Начать пользоваться новым методом на практике легче, чем выверить его, причем чем точнее метод, тем с большей осторожностью его надо использовать».

                                                      Р.Ф. Бейлс 

При изучении поведения и мотивации людей не всегда есть возможность использовать для этой цели экспериментальный метод и обеспечить должный контроль за релевантными переменными. Иногда же просто полезнее изучить поведение в реальных производственных условиях. Одна из причин ограниченной применимости экспериментального метода — его искусственность. Желая избежать ее, психологи в некоторых случаях предпочитают наблюдать за поведением в реальных условиях, не прибегая ни к каким манипуляциям с независимой переменной. Такое наблюдение и служит основой метода естественного наблюдения. Хотя этот метод не предполагает никаких манипуляций с независимой переменной, психолог, тем не менее, при его использовании получает возможность контролировать ситуацию в определенных пределах [24].

К преимуществам данного метода относится то, что наблюдаемые примеры поведения и ситуации, в которых это поведение имеет место, типичны и соответствуют тому, что происходит в повседневности. В последствии результаты имеют более общий характер, и их легче использовать для решения реальных проблем, ибо они получены в реальных производственных условиях. В конце концов, никто не контролирует ситуации, в которых мы изо дня в день совершаем одни и те же действия, с такой тщательностью, с какой психолог контролирует условия проведения эксперимента.

Это преимущество является одновременно и его основным недостатком. Поскольку исследователи не манипулируют одной из независимых переменных – мотивацией личности, порой им бывает трудно однозначно ответить на вопрос, почему изменились поведение того, за кем велось наблюдение. Второй недостаток этого метода - невозможность повторить наблюдение: нельзя с абсолютной точностью воспроизвести условия, в которых проводился первый эксперимент.

Однако, при использовании естественного наблюдения в обычных условиях, существует не маловажный фактор – разговоры «исследуемых» между собой. В рабочей обстановке страх перед начальством и возможными происками коллег сдерживает проявления искренности, поэтому никто не говорит о своих чувствах прямо.

О людях достоверно известно не многое, но доподлинно известно, что они любят поговорить [20] и, как известно, почти в каждом разговоре есть наличие скрытого смысла. И чтоб узнать о людях немного больше психолог может использовать  глубинное слушание.

Глубинное слушание – это внимание к игре слов и оговоркам в широком смысле,  то есть внимание к каждому слову, к паузам, к странным выражениям [20].

Глубинная речь построена на том, что человек, передающий «глубинное» сообщение, даже сам не осознает наличия в его речи скрытого смысла. Таким образом, глубинная речь возникает в условиях неопределенности, сопровождаемых чувством тревоги и эмоциональным напряжением, когда активизируется бессознательные эмоциональные и лингвистические схемы, которые изменяют «отношения» человека с языком [20].

И чтоб не «изобрести колесо», следует придерживаться следующих принципов и условий глубинного слушания:

1.        Условия беседы. Оптимальными условиями являются неопределенная социальная структура, двусмысленность, неопределенность и тревога. Чем свободнее течет беседа, тем вероятнее, что бессознательные процессы активизируются, и в ее сюжете появится скрытый смысл.

2.        Значение контекста. Чем больше мы знаем о ситуации разговора, то есть о людях, которые в нем участвуют, проблемах и конфликтах в их отношениях, об их ожиданиях, тем лучше вы знаете что именно искать.

3.        Эмоциональное возбуждение. Когда уровень эмоционального возбуждения людей, участвующих в разговоре, высок, появление высказываний, содержащих скрытый смысл, становится более вероятным.

4. Эмоциональная нагрузка. В эмоционально насыщенной атмосфере разговора, для того чтобы появились скрытые смыслы, должно иметься еще и эмоционально нагруженное содержание.

5. Социальная цензура. Чем сильнее внутренняя и внешняя цензура, социальные нормы и другие препятствия к прямому выражению мыслей и чувств, тем вероятнее становится появление глубинной речи.

6. Тишина. Чем более неловкими получаются паузы при разговоре, тем с большей уверенностью можно ожидать появления «зашифрованного» сообщения.

7. Конфликт. Глубинной речью чаще «обмениваются» участники беседы, которые состоят в конфликте.

8. Последовательность. Тема часто имеет второй, скрытый смысл, когда возникает в разговоре после некоторого значимого эмоционально нагруженного эпизода или неловкой тишины.

9. Выбор темы. Человек при разговоре выбирает ту тему, которая отвечает его чувствам, возникшим в ходе разговора. Важно понять почему он выбрал именно эту тему.

10.   Выбор лексики. Следует обращать внимание на то, какие именно слова выбирает человек в ходе беседы.

11.                    Соответствие. Высказывание является элементом глубинной речи, если аллюзии соответствуют контексту разговора.

Для осуществления метода естественного наблюдения, я приходил на фирму Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» через один – два дня в течении двух недель. Знакомился с коллективом, задавал наводящие вопросы (например: А хотели бы Вы сами стать начальником своего отдела?), просто присутствовал при работе, делая пометки какое при этом поведение у работников данной фирмы.

Самой главной моей целью было выявить из общения те мотивы, коими руководствуются офисные работники данной фирмы при продвижению по службе, а так же  обратить внимание на их общение в своем трудовом коллективе.

Большим подспорьем естественного наблюдения, может являться метод опроса или анкетирование.

Анкеты - более удобный и дешевый способ получения информации от многочисленной группы людей. В современной организационной психологии использование анкет - наиболее распространенный способ получения информации от персонала. Поскольку условия анкетирования позволяют работнику сохранить анонимность, он отвечает на вопросы более свободно и откровенно. Кроме того, заполняя анкету, люди могут не спешить и более тщательно формулировать свои ответы, которые нередко оказываются заслуживающими большего доверия, нежели ответы на вопросы интервьюера.

Однако, проведение любого опроса, независимо от того, каким способом предполагается собирать информацию, сопряжено с решением двух принципиальных проблем:

1) какие вопросы будут задавать;

2) кого будут опрашивать.

Респонденты могут потратить на заполнение анкет столько времени, сколько им нужно, их никто не торопит, напротив, им создают условия для того, чтобы они изложили свое мнение с максимальной полнотой. Насколько полезными окажутся ответы респондентов, зависит от умения последних формулировать мысли и описывать чувства [25].

При исследовании мотивации личности пред проведением метода естественного наблюдения мною было проведено анонимное анкетирование (см. анкету в приложении 2). По его результатам я смог сделать вывод, что большинство сотрудников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» заинтересованы в продвижении по службе.

В мотивации стремления, карьерный рост – это желание полнее раскрыть свои профессиональные способности и возможности, попробовать себя в новом качестве.

Так же немаловажную роль играет материальная заинтересованность, так как с продвижением по службе заработная плата может значительно увеличиваться. И как показывает статистика, лишь каждый двенадцатый в значительной степени достигает некоторых результатов в развитии своей карьеры.

ГЛАВА III

 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЛИЧНОСТИ ОФИСНЫХ РАБОТНИКОВ

«…моей целью было всего лишь собрать под одной обложкой примеры, которые положили бы путь к признанию существования бессознательных психических процессов, избегая при этом любых теоретических спекуляций относительно природы этих бессознательных процессов».

                                         Зигмунд Фрейд.

3.1. Анализ результатов диагностики мотивационной среды Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис».

По результатам опроса, были выделены существенные причины того, что работники не мотивированы достигать максимально возможных результатов, об этом свидетельствовали  «оценки» опрошенных. Почти все «0» били ближе к левому краю, что свидетельствует о недостатках мотивационной среды.

Основываясь на полученные данные можно определить основные направления совершенствования мотивационной среды, требующие особого внимания руководителя предприятия, к ним относятся:

- ожидание результат проделанной работы;

-  статус работника всегда зависит от того, как он работает;

-  система контроля обеспечивает объективную оценку результатов труда и работники полностью им доверяют;

- ожидаемые руководством предприятия результаты соответствуют возможностям работников;

- работники в процессе работы, не всегда испытывают положительные эмоции намного чаще, чем отрицательные.

Очевиден момент, что постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять наше поведение, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели - более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели - более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциально способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные нам цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких бы то ни было целей.

В основе может быть недоработка руководителя в определении рабочих норм и правил, нечеткое построение деятельности трудового коллектива.

С целью коррекционной работы была проведена лекция на тему «Лидерство и руководство» (см. приложение 2). По моим дальнейшим наблюдениям, после прослушивания лекции отношения между членами коллектива существенно изменились, так как они научились разделять понятия «лидерство» и «руководство». Обстановка в климате у офисных работников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» стала не такой напряженной как раньше.

3.2. Анализ результатов по методу естественного наблюдения и анкетирования.

Как уже было сказано во второй главе этой курсовой работы при использовании метода естественного наблюдения в «рабочей группе», среди членов рабочего коллектива предприятия «Малссервис» мной было предложено, не торопясь, обдумывая каждый вопрос ответить на вопросы анкеты (см. приложение 2).

Проанализировав результаты, полученные в ходе анкетирования можно сделать следующие выводы:

1. большинство работников готовы принять на себя «груз ответственности» при управлении коллективом;

2. основная часть опрошенных заинтересована в карьерном росте, и готовы приложить к этому все усилия, если такая возможность будет предоставлена.

Обращая внимание на результат анкетирования, но, не используя его как основу, после присутствия в этом коллективе некоторого времени, а на основании некоторых оговорок, пожеланий и высказываний я пришел к следующему умозаключению что:

·     в основе мотивации работников в продвижении по карьерной лестнице лежит материальный аспект;

·     некоторые просто хотят вырваться из «толпы» подчиненных;

·     многим для самовыражения требуются подчиненные или хотя бы 1-2 подручных человека на кого можно «сорваться» и обвинить во всевозможных неудачах;

·     но, наиболее высокая мотивация продвижения по службе включает в себя самоуважение и реализация своих личностных способностей, а так же высокая оценка в глазах окружающих.

 Мои заключения были сделаны на таких основаниях как:

1. члены моей  исследуемой группы часто говорили о том, что было бы неплохо, чтоб им увеличили зарплату, но этого, скорее всего не произойдет, так как многие из них находятся на довольно низкой  ступени карьерной лестницы – следовательно, материальный фактор является основой движения карьеры;

2. так же, мной неоднократно было отмечено недовольство при исполнении даже самых простых поручений, что свидетельствовало о желании карьерного роста, хотя бы в целях перехода в «начальники», то есть вырваться из подчинения;

3. а те, кто сам «повыше» рангом уже нуждаются в подчинении себе большего количества человек, что тоже не маловажно в мотивации карьерного роста личности;

4. но, при разговоре тет-а-тет, почти все стремятся к более высокому статусу именно из-за того, чтоб потешить свое самолюбие, доказать себе и окружающим, что они самостоятельно, своими усилиями смогли реализовать себя и этим заслужили уважение в глазах окружающих.

ВЫВОДЫ

В стараниях добиться своего, люди зачастую не видят перед собой главного, что они сами не делают  никаких попыток, чтоб хотя бы немного сдвинуться с «мертвой точки».

Однако, очевиден смысл и того, что на мотивацию трудящихся большое влияние имеет та среда, в которой непосредственно и развивается сама личность.

Ели говорить начистоту, то мы са­ми не­сем от­вет­ст­вен­ность за свою жизнь и мо­ти­ва­цию к ра­бо­те.  Чем бы­ст­рее мы вос­при­мем та­кую точ­ку зре­ния, тем бы­ст­рее нач­нем осу­ще­ст­в­лять пра­виль­ные ме­ро­прия­тия (действия).  Од­на­ко пред­став­ля­ет­ся, что мно­гие из нас тра­тят слиш­ком мно­го вре­ме­ни, пре­ж­де чем ос­ме­ли­ва­ют­ся при­нять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за со­дер­жа­ние сво­ей жиз­ни и же­ла­ние ра­бо­тать, пытаясь переложить этот груз на чужие плечи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При поступлении на работу человек ставит перед собой опре­деленные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необхо­димо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Объектом исследования выступила карьера человека как профессиональный рост личности.

Были определены основные понятия:

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная деятельность определяется как профессия, то есть как «род трудовой деятельности… человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы».

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.

Предметом – мотивация как фактор карьерного роста личности.

Целью данной работы - изучение мотивации карьерного роста личности на примере офисных работников.

Однако, целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры прояв­ляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Можно смело подвести итог того, что методы исследования карьерного роста  в работах отечественных и зарубежных психологов во многом из разного уровня жизни и различности менталитета, так как страна проживания влияет  как на условия развития, так и на личностный фактор.

Например:  в зарубежных странах приветствуется карьерный рост личности как улучшение материального достатка, у нас же, на первый план выходит уважение общества, а уж потом заработная плата со всеми «приходящими» благами.

Исходя  из того из проведенной работы (исследования), можно смело делать вывод, что люди заинтересованы в продвижении по службе не просто от того, что у них есть перспектива, а из определенных мотивов, при чем у каждого они свои.

Следовательно, утверждение гипотезы нашей курсовой работы,  о том, что мотивация является основным фактором карьерного роста личности, который может быть целенаправленно диагностирован для повышения эффективности трудовой деятельности, бала подтверждена.

ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ

1.     Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации //А.Н. Леонтьев и современная психология. Москва, 1983.

2.     Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. Мсква,1986.

3.     Десслер Г. Управление персоналом. Москва, 1997.

4.     Дорогайченко В.И. Физиологические и психологические основы труда. Москва, 1974.

5.     Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. Управление персоналом. Москва, 1998.

6.     Емельянов Ю. В. Как помочь самому себе. Москва, 1993 г.

7.     Ковалёв В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и её динамика в процессе профессиональной деятельной подготовки //Психологический журнал. - 1982.

8.     Козлов В.В., Сивицкий В.Г. Инженерная психология и психология труда. Минск, 2004.

9.     Кулюткин Е.Н. ,Сухобская Г.С. Мотивация позновательной деятельности.  Лида. 1972.

10.                        Ломов Б.Ф. О состоянии и перспективах развития психологической науки в СССР// Вопр. психол. 1977. № 5. с. 9-24.

11.                        Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические  проблемы психологии.  Москва, 1984.

12.                        Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. Москва,1999.

13.                       Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время.                                                             

14.                        Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – Москва, 2003.

15.                        Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Корнеева Л.Н. и др. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Санкт-Петербург, 1991.

16.                        Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство.  Москва,1989.

17.                        Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам.                                 Москва, 1994г.

18.                        Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону, 2001.

19.                        Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Лида,1998

20.                        Хаскелл Р. Услышать главное. Используй оговорки других себе на пользу. Санкт-Петербург, 2002.

21.                       Цандер Э. Практика управления.  Москва,  1993г.

22.                        Цветаев В.М. Управление персоналом. Санкт-Петербург, 2000.

23.                        Шавир П. А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности.  Москва, 1981.

24.                        Kimberly Young Web Publishing 1996-1999

25.                        CD - Психология и работа. Шульц Д., Шульц С.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест «АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ»

Оцените по 00- балльной шкале, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации на Вашем предприятии.
0 - Полностью не соответствуют ... 00 - Полностью соответствуют

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

1.     Я никогда не готовлю себя к проигрышу, напротив, всегда строю планы насчет предстоящего будущего успеха.

А. всегда

Б. иногда

В. затрудняюсь ответить

2.     Более сильные переживания у меня вызываются скорее страхом неудачи, чем верой в успех.

А. всегда

Б. почти всегда

В. иногда

Г. Никогда

Д. затрудняюсь ответить

3.     Я стараюсь вырваться вперед, как и большинство людей.

А. всегда

Б. иногда

В. затрудняюсь ответить

4.     Я получаю огромное удовольствие только в тех случаях когда добиваюсь успеха.

А. всегда

Б. иногда

В. редко

5.     Вас раздражает если вам переходят дорогу?

А. всегда

Б. никогда

В. редко

6.     Лучше ли вам переносить неудобства, чем доставлять их другим?

А. всегда

Б. никогда

В. иногда

7.     Приятно ли вам командовать?

А. всегда

Б. никогда

В. иногда

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ЛЕКЦИЯ  «ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО»

Об актуальности темы «Лидерства и руководства» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе. Всех издавна волнует вопрос «Кто такой лидер?». Но, наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя.

Итак, что же такой лидер?

Многие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер – человек,  играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей».

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями.

Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство – это только часть рассмотренной проблемы лидерства.

Мы уже очень много сказали о лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики – это руководитель. Сегодня уже можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и мы уже в состоянии наметить его контуры, дать первые оценки.

Для начала определим, о ком пойдет речь. Мы будет говорить об очень узком сегменте рынка, о руководящих позициях и руководителях.

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством.

Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

Как уже упоминалось раньше, наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

Кто такой лидер мы уже знаем, теперь можно разобрать понятие лидерства.

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

- ассоциация с человеческими качествами;

- процессом, в котором «ведут ведомых»;

- результат деятельности человека .

Лидерство – это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилие всех на достижение целей организации.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер - последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции .

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически  никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер – раб». Основываясь на этом типе, организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Данный тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или динамике.

В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.

Второе изменение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность – признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации.

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и «У» Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущи лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая  сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера преобразователя и харизматического лидера).

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.

Теории лидерских качеств.

1. Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

2. Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось на кануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиска одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1) три стиля руководства;

2) исследования университета штата Огайо;

3) исследования Мичиганского университета;

4) системы управления (Ликерт);

5) управленческая сетка (Блейк и Моутон);

6) концепция вознаграждения и наказания,

7) заменители лидерства.

3. Концепции ситуационного лидерства.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К концепции ситуационного лидерства относятся: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго

Формальные и неформальные лидеры.

Рассматривая этот вопрос можно взять директора завода. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к.  лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Сущность руководства.

Управление – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.

Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом.

Руководитель занимается управлением – это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Уровни руководителей

Руководителей традиционно делят на группы.

1. Технологический уровень – ежедневно осуществляющиеся операции и действия.

2. Управленческий уровень – координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.

3. Институционный уровень – занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления:

 1) низовое звено;

2) среднее звено;

3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.

Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

·    осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;

·    постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;

·    распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

·    распределяют задания среди работников.

Руководители этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 – верхний и низший.

К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры  от лейтенанта до полковника.

Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел.

Руководители среднего звена выполняют следующие функции:

- выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

- принимают решения по работе своего подразделения;

- определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

- организуют разработку предложений по улучшению работы;

- подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

- доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

Руководители высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:

- принимают важнейшие решения;

- выполняют больший объем работ в высоком темпе;

- постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.

Бывают случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными вещами.

Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:

1) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокого жалования;

2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения;

3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;

4) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;

5) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;

6) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы;

7) руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы.

Стили руководства.

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

а) авторитарный - уководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов. Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других. Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность;

б) демократический - руководитель активен, ровен в общении, самокритичен. Главная черта – постоянный контакт с  людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности. Минимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества;

в) либеральный - Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности. Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности. Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты.

Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться.

Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.

Существует типология руководителей по 2 основным критериям:

- внимание к людям;

- ориентация на цель организации.

Подведя черту под прослушанной лекцией, мы можем сделать следующий вывод.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурирую задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Страницы: 1, 2