Основи організаційної поведінки

В кінці 1950-х рр.. в США виникла криза бізнес-освіти. Компанії-споживачі випускників бізнес-шкіл стали висловлювати різко критичні зауваження щодо їх підготовки. Суть критики зводилася до того, що при високому рівні теоретичних знань, які давали бізнес-школи, їх випускники були не в змозі відразу після початку роботи в компаніях виконувати безпосередні обов'язки менеджерів. На думку представників ділового світу, на «доведення» таких фахівців йшло дуже багато часу.

Для з'ясування причин сформованої ситуації були проведені спеціальні дослідження та опубліковані дві доповіді. Одна була підготовлена Гордоном і Хоуеллом, а друга - Пірсоном. Висновки обох доповідей виявилися схожими: випускники шкіл бізнесу в цілому досить добре володіють аналітичним інструментарієм менеджменту, але мають дуже розпливчасті уявлення про те, як керувати людьми. Ґрунтуючись на цих висновках, Американська асоціація університетських шкіл бізнесу (AACSB) створила спеціальну комісію, завданням якої стало формулювання пропозицій для подолання зазначеного недоліку. Головним результатом діяльності цієї комісії і стала поява в навчальних планах шкіл бізнесу нової дисципліни, яка ось вже більше 50 років входить в якості обов'язкової в навчальні плани всіх без винятку бізнес-шкіл.

Розділ 1. Організаційна поведінка як міждисциплінарне дослідження

Термін організація є багатозначним. Можна розглядати організацію як:

· процес, як функцію за погодженням, координації, регулювання поведінки людей, об'єднаних для виконання певного завдання або досягнення єдиної мети;

· об'єкт або форму суспільної діяльності (підприємства, установи, клуби партії тощо);

· стан, як рівень узгодженості функціонування (маючи на увазі впорядкованість діяльності, її організованість).

Для нашого дослідження дамо наступне визначення організації:

Організація - колективне ціле, що включає ієрархічно пов'язаних між собою осіб, що виконують різні функції, і орієнтовані на досягнення цілей.

Організаційна поведінка як управлінська теорія має об'єктом вивчення організацію як соціальну систему, предметом - закономірності формування та відтворення індивідуальних і колективних форм поведінки співробітників організації, а також різні типи поведінки організацій як цілісних систем, в результаті взаємодії яких виникають між організаційні відносини (наприклад, стратегічні альянси, спільні підприємства і т. д.).

Передбачається розгляд феномену організаційної поведінки на трьох рівнях:

· індивідуальну поведінку співробітника організації;

· колективні форми поведінки формальних і неформальних груп в рамках однієї організації;

· стратегії поведінки різних організацій у суспільстві.

Організаційна поведінка як спеціальна соціологічна теорія переслідує чотири основні цілі - опис, усвідомлення, прогнозування і контроль (регулювання) явищ, що складають предмет її дослідження.

· перша мета - систематизований опис різних форм організаційної поведінки;

· друга мета полягає в поясненні причин і виявленні закономірностей виникнення тих чи інших типів організаційної поведінки;

· третя мета - передбачення тенденцій розвитку організаційної поведінки;

· четверта (кінцева) мета - вироблення принципів управління організаційною поведінкою.

Для зручності вивчення скористаємося простою моделлю організації, представленої на рис. 1. У центрі організації знаходиться індивідуум, який практично завжди функціонує в організації у складі тієї чи іншої групи. Взаємодія груп становить основу поведінки організації, яка, у свою чергу, взаємодіє з навколишнім середовищем, виявляючи свою ідентичність.

З рис. 1 видно, що однією з центральних областей, що мають відношення до організаційної поведінки, є психологія особистості. Психологія особистості займається вивченням особливостей індивідуума і, як наслідок, його поведінки. У багатьох сучасних монографіях з психології особистості можна знайти розділи безпосередньо пов'язані з організаційною поведінкою. До неї примикає когнітивна психологія в тій її частині, яка аналізує формування поведінки.

Багато характеристик поведінки людини визначаються його індивідуальними особливостями. Багато, але не всі. Величезне різноманіття форм поведінки людини розкривається при його взаємодії з іншими індивідуумами і групами. Специфікою такої поведінки, так само як і поведінкою груп, займається соціальна психологія - область, народжена на перетині психології і соціології.

Власне соціологія також активно «працює» в організаційній поведінці, перш за все, при розгляді великих соціальних систем і, отже, при аналізі поведінки організацій у зовнішньому середовищі.

Абсолютно ясно, що психологія і соціологія лідирують з точки зору кількості понять і концепцій, задіяних при побудові нової навчальної дисципліни.

Варто, втім, помітити, що обидві зазначені наукові дисципліни самі є неоднорідними, тому варто вказати їх області, найбільш значущі для організаційного поведінки.

Однак психологією і соціологією перелік складових організаційної поведінки не обмежується. Оскільки в кожній, у тому числі і діловій організації завжди є політична компонента, при її аналізі доводиться користуватися понятійним апаратом політології. Особливе значення політологія має для аналізу проблеми влади і політичних форм поведінки в організації.

Нарешті, безпосереднє відношення до організаційної поведінки має і культурологія, причому в двох аспектах. По-перше, важливим поняттям, використовуваним для опису організацій та аналізу організаційної поведінки, є поняття організаційної культури. Це поняття народилося з прагнення явним чином відобразити відмінності, які існують між організаціями, але не зводяться до відмінностей у стратегії чи структурі; відповідні розробки в істотному ступені спиралися на понятійний апарат культурології. По-друге, культурологія дозволяє підійти до аналізу національних відмінностей у рамках організаційної поведінки, аналіз яких з майже чисто теоретичної проблеми, якою вона представляється в парадигмі порівняльного менеджменту, перетворюється в умовах глобалізації в актуальну і практичну проблему.

Таким чином, дисципліна «організаційна поведінка» сильно «перетинається» з іншими соціальними та управлінськими науками. Вона розвивається на «стиках» з ними, що можна представити у вигляді схеми, де соціальні науки «задають» пояснювальні моделі поведінки, а управлінські - практичне використання цих моделей. По суті, вона виявляється наукою про взаємодію керуючих і керованих.

Отже, організаційна поведінка як дисципліна, з одного боку, має маргінальний (прикордонний) статус, а з іншого - виявляється специфічною інтеграцією всіх цих дисциплін, набуваючи тим самим статус синтезуючої «наддисципліни». Включення цього курсу як провідного в програми вивчення суміжних управлінських дисциплін відразу піднімає їх на рівень осмислення «людського фактора» організації.

Це вихідне протиріччя статусу «організаційна поведінка» задає дві моделі його розробки. Воно може наповнюватися змістом із суміжних управлінських дисциплін та соціальних навчальних дисциплін, тобто рости «ушир», поглинаючи при цьому багато їх предметних областей, особливо таку, як «управління персоналом». Але воно може наповнюватися таким специфічним змістом, який оптимізує ознайомлення, усвідомлення, осмислення і переосмислення його прихованих феноменів, тобто розроблятися «вглиб».

Організаційна поведінка - спеціальна область, що відноситься до наукової дисципліни «менеджмент», вивчає організації і працюючих у них людей з застосуванням засобів психології, соціології, антропології та суміжних дисциплін.

Розділ 2. Історія становлення організаційної поведінки

2.1 Перший етап досліджень організаційної поведінки: проблема включеності людини в індустріальний розвиток

На рубежі ХIX і XX століть в характері виробництва відбулися найбільші зрушення. Перш за все, різко зросли його масштаби і концентрація. З'явилися підприємства, на яких були зайняті тисячі, а часом і десятки тисяч робітників та інженерів; застосовувалося дороге устаткування; складні технологічні процеси, засновані на останніх досягненнях науково-технічної думки. Для їх обслуговування були потрібні вже освічені і грамотні люди, які свідомо і зацікавлено пов'язані до своєї праці і її результатів.

У цих умовах стала необхідною корінна зміна моделі управління виробництвом, застосування інших організаційних структур, схем підпорядкованості, суворе дотримання технологій, точність виконання завдань, обґрунтоване стимулювання і т.п.

Всього цього колишня система управління, що базувалася в основному на емпіричних даних, забезпечити вже не могла: були відсутні необхідні знання про закономірності організації виробничих процесів, оптимальної послідовності операцій і режимів роботи обладнання, технічні та інші стандарти, особистих можливостях людей, та й самі працівники не були достатньо навченими і підготовленими. В результаті впровадження будь-яких нововведень не приносило бажаного ефекту і економічний потенціал підприємств залишався до кінця не реалізованим.

Необхідні передумови для поновлення організації виробництва до того часу вже були у вигляді досвіду індустріального управління, накопиченого в XIX столітті, і досягнень у таких галузях знання, як економіка, соціологія і психологія. Вони дозволяли створити концепцію наукового управління, що представляє цілісний комплекс ідей, принципів, положень, відповідно до яких має здійснюватися управління. Поштовхом для її формування стали масові експерименти на промислових підприємствах.

У їх рамках виявилися фактори, що впливають на рівень продуктивності праці, випробували стимулюючі системи її оплати, виявилися оптимальні режими роботи устаткування. Все це було підпорядковане завданню запобігання втрат, пов'язаних з нераціональним використанням дорогого устаткування, сировини і матеріалів, частка витрат на які зростала з року в рік.

Школа наукового управління

Виникнення сучасної науки управління відноситься до початку XX ст. і пов'язано з іменами Ф.У. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи стало положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний і соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ і фактів управлінського процесу та їх узагальнення.

Цей метод дослідження вперше був застосований на окремо взятому підприємстві американським інженером Ф.У. Тейлором, якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Метод дослідження Тейлора полягав у розчленуванні процесу фізичної праці і його організації на складові частини (праця виконавча і праця розпорядницька) і наступному аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці і її організації.

Створюючи свою систему, Тейлор не обмежувався тільки питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондів підприємства. Вимога раціоналізації поширювалася також і на планування підприємства і цехів.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва були покладені на планове чи розподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора приділялося центральне місце.

Важливим внеском Тейлора було визнання того, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів усього персоналу підприємства.

«Ноу-хау» Ф. Тейлора:

· система організаційних заходів - хронометр;

· інструкційні картки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальної інформації;

· рестрикціонізм - феномен «роботи з прохолодою», свідоме обмеження робочими виробітку.

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званого економічної людини, що отримала в той період широке поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна домогтися максимальної продуктивності праці. Другий помилковий принцип системи Тейлора полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Цілі не були досягнуті.

Ідеї Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких, в першу чергу, слід назвати Генрі Гантта, найбільш близького його учня. Гантта вніс значний внесок у розробку теорії лідерства.

Френк Гілбрет і його дружина Ліліан Гілбрет займалися питаннями раціоналізації праці робітників і дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора вніс Г. Емерсон. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно до будь-якого виробництва.

Генрі Форд продовжив ідеї Тейлора в області організації виробництва. У системі Тейлора центральне місце займала ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора. Наукове управління також виступало в захист відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи. Тейлор і його сучасники визнавали, що робота з управління - це певна спеціальність і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить краще за все. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу.

Завдяки концепції наукового управління воно стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники - практики і вчені - побачили, що методи і підходи, які використовуються в науці і техніці можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

Класична (адміністративна) школа в управлінні

Автори, які писали про наукове управління, в основному присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності праці на рівні нижче управлінського. З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до удосконалення управління організацією в цілому.

Тейлор і Гілбрет починали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинуло на їхнє уявлення про управління організацією. На відміну від них, автори, які вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникнення цієї школи і якого іноді називають батьком менеджменту, керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Ліндалл Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні, який писав роботи спільно з А.К. Рейлі, працював під керівництвом Алфреду П. Слоуна в компанії «Дженерал Моторс». Отже, їхньою головною турботою була ефективність в більш широкому сенсі слова стосовно до роботи всієї організації.

Якщо класична школа була створена в Новому Світі, то адміністративна теорія - в Європі. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один з основоположників теорії управління.

На відміну від школи наукового управління, яка займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до вдосконалення управління організацією в цілому.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Файоль і інші відносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною.

Заслуга Файоля полягає в тому, що він розділив усі функції управління на загальні, пов'язані з будь-якою сферою діяльності, і специфічні, пов'язані безпосередньо з управлінням промисловим підприємством.

Послідовниками Файоля, розвинувшими і поглибившими основні положення його доктрини, є Ліндау Урвік, Л. Гьюлік, М. Вебер, Д. Муні, Альфред П. Слоун, Г. Черч.

На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах:

· чіткий функціональний поділ праці;

· передача команд і розпоряджень зверху вниз;

· єдність Розпорядництво («ніхто не працює більш ніж на одного боса");

· дотримання «діапазону контролю» (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).

Всі вищевказані принципи побудови організації справедливі і для теперішнього часу, незважаючи на те, що досягнення НТП наклали на них певний відбиток. Так, широке використання в практичній діяльності електронно-обчислювальної техніки спростило зв'язки між органами (ланками) управління в організації за рахунок прискорення обробки інформації.

У цілому ж для класичної школи менеджменту характерне ігнорування людини і його потреб. За це представники школи зазнають справедливої критики з боку теоретиків і практиків менеджменту.

2.2 Другий етап досліджень у галузі організаційного поведінки. Хоторнскі експерименти

Школа людських відносин

Певний прорив в галузі управління, що ознаменувався появою "школи людських відносин "(поведінкової школи), був зроблений на рубежі 30-х рр.. В її основу покладено досягнення психології і соціології. Тому в рамках цього вчення в процесі управління пропонувалося зосередити основну увагу на працівнику, а не на його завданні.

На початку XX ст. вчені, що вивчають поведінку людини в трудовому процесі, були зацікавлені у підвищенні продуктивності праці не менше, ніж будь-який з "класичних" менеджерів. Вони розуміли, що, зосередивши увагу на робочому, зможуть краще стимулювати його працю. Передбачалося, що люди є живими машинами і що в основі управління повинна лежати турбота про окремого працівника.

Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, є основним елементом ефективності організації. Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.

Перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була почата професором Гарвардського університету США Г. Мюнстерберга.

Однією з головних відмінностей школи психології і людських відносин є внесення в неї біхевіоризму, тобто теорії людської поведінки.

Одним із засновників школи психології і людських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо.

Представники «школи людських відносин» рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши «прихильність людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво».

На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована так звану доктрину «людських відносин». Методологічною основою даної доктрини є наступні принципи:

1. людина являє собою соціальну істоту, орієнтовану на інших людей і включену в контекст групової поведінки;

2. з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підпорядкованості;

3. керівники підприємств в більшій мірі повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей, а не на чисто технічні фактори підняття продуктивності праці і максимальне досягнення прибутку. Така орієнтація сприяє задоволеності індивіда своєю роботою і сприяє соціальній стабільності;

4. продуктивність праці буде більш ефективною, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповою, колективною, а економічні стимули - соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Звідси бере початок розробка таких нових засобів підвищення продуктивності праці, як «співпричетне управління», «гуманізація праці», «групове рішення», «освіта службовців» і т. д.

Відкритий в ході Хоторнських досліджень, Хоторнський ефект полягав в тому, що соціально-психологічні фактори роблять на продуктивність праці більш сильний вплив, ніж фізичні, за умови, що сама організація робіт вже досить ефективна.

Предтечею школи можна вважати Р. Оуена. Він був реформатором менеджменту в тому сенсі, що першим звернув увагу на людський фактор у виробництві. Його ідея полягає в тому, що фірма багато часу витрачає на догляд за верстатами і машинами (змащення, ремонт тощо) і мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий же час і на "догляд" за людьми (живою машиною). Це увага і турбота про них, забезпечення сприятливих умов для відпочинку й т.п. Тоді, найімовірніше, "ремонт" людей не буде потрібний.

До недоліків «школи психології людських відносин» можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві; вченими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.

Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.

Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до «школи людських відносин », займають проблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, приділивших цим проблемам значну увагу, варто віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Школа поведінкових наук

Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись, перш за все, на методах налагодження міжособистісних стосунків. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепції поведінкових наук до побудови та управління організаціями. У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярним, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і більш ранні школи, цей підхід відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, такий підхід іноді виявляється неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.

Найбільш великими представниками цього напрямку є Ренсіс Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг.

Школа науки управління (кількісна школа)

Третій етап розвитку організаційної поведінки тісно пов'язаний з другою світовою війною і повоєнним періодом. У воєнний час встала гостра необхідність навчання військовим навичкам великої кількості людей, що не мали про них уявлення. Після війни з'явилася потреба в найкоротші терміни відновити зазналу втрат економіку. Ускладнена техніка та характер праці вкупі з вимушеним динамічним темпом роботи стимулювали дослідників організаційної поведінки на вирішення питань, що стосуються ефективного навчання, перепідготовки та засвоєння великих обсягів інформації.

Становлення школи науки управління пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук і інших суміжних з ними областей знань. Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Бір, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управління сформувалася на початку 50-х рр.. і успішно функціонує і в даний час. У ній розрізняють два головних напрямки:

· розгляд виробництва як «соціальної системи» з використанням системного, процесного і ситуаційного підходів;

· дослідження проблем управління на основі системного аналізу та використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.

Системний підхід припускає, що кожен з елементів, що складають систему (розглянуту організацію), має свої певні цілі.

Процесний підхід ґрунтується на положенні про те, що всі функції управління залежать одна від одної.

Ситуаційний підхід безпосередньо пов'язаний із системним і процесним підходами і розширює їхнє застосування на практиці. Сутність його полягає у визначенні поняття ситуації, під якою мається на увазі конкретний набір обставин, змінних, що впливають на організацію в певний час.

Заслуга школи науки управління полягає в тому, що вона зуміла визначити основні внутрішні та зовнішні змінні (фактори), що впливають на організацію.

Другий напрямок школи науки управління пов'язано з розвитком точних наук і, перш за все, математики. У сучасних умовах багато вчених називають цей напрямок новою школою.

Початок застосування математичних методів в економічних дослідженнях у XIX ст. пов'язують з ім'ям французького економіста А. Каунота (1801-1877).

У 1930 р. у м. Клівленді (США) була утворена асоціація "Міжнародне суспільство для розвитку економічної теорії у зв'язку із статистикою і математикою», до якої входили відомі буржуазні економісти І. Шумпетер, І. Фішер, Р. Фріш, М. Калецки, Я. Тінберген та ін.. Асоціація стала випускати журнал «Економетрика». Створення цієї асоціації послужило відправною крапкою в створенні математичної школи економістів.

Відмінною особливістю науки управління є використання моделей. Моделі здобувають особливо велике значення, коли необхідно приймати рішення в складних ситуаціях, що вимагають оцінки декількох альтернатив.

Таким чином, на основі синтезу ідей, висунутих у попередні періоди, дослідники прийшли до розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління - це не тільки наука, але й мистецтво.

Розділ 3. Організаційна поведінка на сучасному етапі і тенденції її розвитку

3.1 Проблемне поле організаційної поведінки на сучасному етапі

Організаційна поведінка - інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаються проблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденція до зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесення акцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе до акцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людини до професійної діяльності.

Проблемне поле «організаційної поведінки» в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні, включає в себе основні суб'єкти організаційної поведінки (такі, як особистість і група), найважливіші концепції, пов'язані з формуванням поведінки людини і груп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, пов'язані з найважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняття рішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем у рамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній мірі можуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.

3.2 Джерела змін у навколишньому середовищі

Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Проте й інші країни, орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія, Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція являє собою найважливішу проблему сучасного менеджменту.

Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища - це другий етап ери інформатизації. Якщо перший етап характеризувався відносно простими процесами в обробці даних, то другий - пов'язаний вже з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і так званої інформаційної супермагістралі (експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, Internet, що стали загальноприйнятими).

Ще одним напрямом розвитку є «революція якості послуг», що відбувається у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того, якість послуг стає критичним фактором в вибухоподібно розвиваючому сервісному секторі.

З'являється все більше доказів того, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливає на успіх організації. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контролем якості.

Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти як один одному, так і зовнішнім споживачам.

Безсумнівно, що нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікрозмінних, динаміки і макрозмінних організаційної поведінки.

3.3 Перспективи розвитку організаційної поведінки

Організація - складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об'єднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.

Ідеальних рішень організаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якої компанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк не простий, але його результати варті прикладених зусиль.

1. Орієнтація на людські ресурси (підтримуючий підхід)

Орієнтований на людські ресурси підхід припускає аналіз особистісного росту і розвитку індивідів, досягнення ними все більш високих рівнів компетенції, творчої активності і старанності, оскільки людина - основний ресурс організації та суспільства. Традиційний (розроблений на початку XX ст.) підхід до управління передбачає, що рішення про ціль приймається менеджером, який жорстко контролює виконання завдання працівником. У даному випадку керування носить директивний та контролюючий характер. Навпаки, орієнтований на людські ресурси підхід є підтримуючим. Передбачається, що завдання менеджменту полягає в забезпеченні можливостей вдосконалення навичок працівників, підвищення їх почуття відповідальності, створення атмосфери, яка сприяла збільшенню їх внеску у досягнення цілей організації. Таким чином, розвиток здібностей працівників та надання їм можливостей для їх реалізації безпосередньо веде до підвищення їх продуктивності і ступеня задоволення працею. По суті, орієнтація на людські ресурси означає, що гармонійно розвинуті, що керуються високими моральними принципами індивіди при виконанні робочих завдань досягають більш високих результатів.

Підхід, орієнтований на людські ресурси, називають також підтримуючим підходом, так як він припускає перемикання основної уваги менеджера з контролю над працівниками на активну підтримку їхнього росту і показників роботи.

2. Ситуаційний підхід

Традиційне управління спиралося на принципи забезпечення «єдино вірного методу» керівництва, заснованого на «правильних» цілях, розподіл владних повноважень і робочих завдань, які розглядалися як універсальні для організацій усіх типів і дієві для всіх можливих ситуацій. Спочатку теорія ОП ґрунтувалася на тих же «універсальних» принципах. Зокрема, була поширеною думка про те, що незалежно від обставин, що складаються керівництво, орієнтоване на працівника, істотно краще менеджменту, орієнтованого на вирішення завдань. Теорія допускала деякі винятки з правил, але базисні концепції не піддавалися сумніву.

Сьогодні превалює думка про рівноцінність декількох всеосяжних концепцій організаційної поведінки. Більшість вчених вважають, що традиційні теорії применшували складність реальних управлінських ситуацій, які можуть вимагати різних поведінкових концепцій, що призвело до виникнення ситуаційного підходу, який стверджує, що досягнення ефективності в різних ситуаціях передбачає специфічні зразки поведінки.

Перевага ситуаційного підходу полягає в тому, що він заохочує проведення аналізу склавшихся в організації умов, висновки якого лягають в основу рішень, що приймаються, тобто дана концепція спонукає до відмови менеджменту від універсальних припущень щодо поведінки співробітників. Використання ситуаційного підходу передбачає звертання до розширеного кола наукових дисциплін, системність та орієнтацію на дослідження. Таким чином, він сприяє практичному застосуванню всіх наявних в «арсеналі» менеджерів знань про поведінку людей в організаціях.

3. Орієнтація на результати

Кожна організація прагне до виробництва якихось конкретних продуктів чи досягнення певних результатів. Домінуючою метою для багатьох є виконання своєї функції, тобто основою організаційної поведінки є орієнтація на результати. Поняття продуктивності, в найпростішому викладі, представляє собою відношення того, що отримано на виході, до того, що вкладено на вході (зазвичай у відповідності з якимсь наперед заданим стандартом). Якщо за незмінності ресурсів на вході випуск збільшується (при тому ж обсязі на виході зменшення ресурсів на вході), показники продуктивності організації зростають. Поняття продуктивності аж ніяк не передбачає обов'язкового збільшення обсягу на виході; швидше, мова йде про міру ефективності виробництва кінцевого продукту. Отже, більш висока продуктивність означає підвищення ефективності використання громадських ресурсів. Скорочення відходів виробництва та економія ресурсів - результати, які високо оцінюються суспільством.

Продуктивність часто вимірюється в термінах економічних витрат на вході і результатів - на виході, однак не менш важливе значення мають також людські та соціальні витрати і результати. Наприклад, у тих випадках, коли вдосконалення практики ОП дозволяє підвищити задоволеність співробітників процесом праці, має місце вихід, або результат, у плані людського фактора. Таким же чином, якщо реалізація програм навчання працівників організації непрямим чином сприяє особистісному розвитку членів суспільства, досягається цінний соціальний результат. Зазвичай при прийнятті рішення по ОП враховуються людський, соціальний і / або економічний чинники.

Багато з цих заходів використовуються в практиці управління тотальною якістю, спрямованим на підвищення якості продукції компанії або її послуг за допомогою різних управлінських впливів і навчання працівників. Зазвичай увага менеджменту концентрується на досягненні високого рівня задоволеності замовників за допомогою встановлення партнерських відносин з постачальниками, постійного пошуку можливостей вдосконалення методів роботи за рахунок навчання співробітників застосуванню статистичних методів контролю та усвідомленої їх участі в командній роботі.

4. Системний підхід

Системний підхід до організації припускає, що ми розглядаємо її як комплекс взаємодіючих елементів. Подія, яка начебто впливає на одного співробітника або відділ, насправді може зіграти важливу роль і для інших підсистем або організації в цілому. Отже, приймаючи рішення, менеджери зобов'язані оцінювати їх довгострокові наслідки для інших елементів організації підсистем і системи в цілому.

Таким чином, системний підхід припускає, що менеджери володіють цілісним поглядом на суб'єкт управління. Цілісна організаційна поведінка трактує взаємовідносини «індивіди-організація» на рівні особистості в цілому, групи в цілому, організації в цілому і соціальної системи в цілому. Цілісне ОП передбачає прагнення до обліку як можна більшого числа які впливають на поведінку людей факторів. Всі питання аналізуються в рамках цілісної, визначальною поведінку індивідів ситуації, що припускає вихід за рамки ізольованої події або проблеми.

5. Підтримуюча модель організаційної поведінки

Підтримуюча модель організаційної поведінки відноситься до конструктивного типу. Саме цій моделі зобов'язане не одне економічне диво в світі. Свою назву підтримуюча модель отримала тому, що її метою є підтримка підприємництва людей у вузько заданих рамках робочого місця. Участь у владі та прийнятті рішень завжди обмежується операційними або тактичними завданнями. Стратегією займається тільки топ-менеджмент, завдання персоналу - реалізувати цю стратегію максимально творчим способом.

Працівники на Заході чудово розуміють рамки свого робочого місця і не претендують на участь в управлінні. Але в нашій країні будь-яку міру свободи часто приймають за анархію.

6. Навчаюча організація (самонавчаюча організація)

Це течія в організаційній поведінці 90-х років XX століття, засноване на визнанні цінності знань для зростання конкурентних переваг. Організаційні знання містяться в продуктах людської діяльності (обладнанні, базах даних, оформленні), в організаційних структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) і людей (уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованості характерні різні способи освоєння навколишнього світу. Відповідно, процедури навчання повинні враховувати ці базові відмінності в способах освоєння досвіду. Здатність вчитися стосується багатьох властивостей організації, як структурних, так і функціональних, і виходить далеко за рамки планування та реалізації внутрішньо організаційного навчання працівників.

Рівень розвитку і навчання організації може бути проаналізовано відповідно до параметрів здатності навчатися, запропонованими американським психологом Майком Педлером (1997). Основні серед запропонованих параметрів оцінки:

· наявність заходів, що заохочують навчання;

· делегування повноважень підлеглим;

· розвиток внутрішнього PR;

· активний обмін інформацією із зовнішнім середовищем;

· розвиток на досвіді інших компаній (Benchmarking);

· розвиток системи появи і впровадження нововведень;

· використання групового обговорення проблем і пошуку рішень на всіх рівнях організації.

Особливі перспективи відкриваються перед організаційною поведінкою в Україні. Поки ця дисципліна являє собою «кальку» з американської моделі. Необхідні як теоретичні, так і польові дослідження різних аспектів організаційного поведінки в українських компаніях.

Виявлення національної специфіки поведінки людей в умовах виробничої діяльності та можливості її використання для підвищення ефективності всієї організації - дуже важливе завдання. Якщо використовувати згадану вище тему внутрішньої мотивації, то можна помітити, що українці, які характеризуються, по загальній думці, зниженою досягнутістю мотивацією (зауважимо, що розуміється найчастіше як мотивація зовнішня), завжди відрізнялися глибокою внутрішньою мотивацією.

Розділ 4. Прикладні аспекти організаційного поведінки

Ефективне управління організаціями та людськими ресурсами стикається з низкою проблем. Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція і ряд інших явищ характеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах. Найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: «У чому ключ до успіху?». На що він відповів: «Люди - ось ключ до успіху!»

Останні десять років менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приносить деякі тактичні успіхи у підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно не може впоратися із прийдешніми проблемами. Нове робоче середовище вимагає прийняття нових рішень, заснованих на знанні мінливих умов навколишнього середовища.

До компетенції організаційної поведінки входять розуміння і прогнозування людської поведінки, а також управління нею. Важливо відзначити і те, як організаційна поведінка співвідноситься із суміжними дисциплінами, такими, як теорія організації, організаційний розвиток, управління персоналом. Нарешті, необхідно забезпечити теоретичне обґрунтування для побудови концептуальної моделі. У якості такого обґрунтування використані когнітивний та біхевіористський підходи, а також інтегративна, що формується теорія соціального навчання. Когнітивна теорія з великою повагою ставиться до людини, припускаючи спрямованість її поведінки. Когнітивні процеси (очікування, сприйняття) допомагають пояснити поведінку. Біхевіористський підхід має справу з спостерігаючими формами поведінки та її ситуаційними чинниками, які визначаються середовищем. Підхід соціального навчання підкреслює, що особистість і середовище перебувають у постійній взаємодії і визначають один одного. Цей підхід включає як когнітивні, так і біхевіористські елементи і використовується для теоретичного обґрунтування моделі організаційної поведінки.

У рамках науки про організаційну поведінку сьогодні розглядаються наступні прикладні напрямки:

Відбір співробітників і їх розподіл на роботу:

· розробка оціночних інструментів для відбору, розподілу, атестації та просування по службі співробітників;

· перевірка валідності інструментів тестування;

· професіографічний аналіз;

· розробка і застосування програм підбору персоналу;

· оптимізація розміщення персоналу;

· визначення потенціалу співробітників для роботи в якості менеджерів.

Навчання та розвиток:

· визначення потреб у навчанні та розвитку;

· складання та проведення програм технічної підготовки персоналу та розвитку менеджменту;

· оцінка ефективності програм навчання і розвитку з точки зору продуктивності праці і задоволеності співробітників;

· планування кар'єри.

Організаційний розвиток:

· аналіз структури організації;

· підвищення задоволеності та ефективності окремих співробітників і робочих груп;

· проведення організаційних змін.

Вимірювання виконання роботи:

· розробка критеріїв;

· вимір корисності;

· оцінка ефективності організації.

Якість робочого життя:

· підвищення продуктивності праці окремих співробітників;

· виявлення факторів, пов'язаних з задоволеністю роботою;

· перепланування роботи з метою збільшення її змістовності.

Інженерна психологія:

· проектування робочого середовища;

· оптимізація ефективності взаємодій між людиною і технікою;

· розробка системних технологій.

Висновок

Головною властивістю організації майбутнього, як показують дослідження, стане постійне пристосування до динамічного зовнішнього середовища. Образно кажучи, організація буде нагадувати хамелеона, що змінює свій колір у зв'язку із змінами світла, емоцій, температури. Як адаптується механізм, організація буде змінюватися відповідно до змін зовнішніх умов і об'єктивних вимог до неї.

Узагальнення процесів, що відбуваються і намітившихся тенденцій показує, що на перший план вийдуть такі риси організацій, як:

· велика гнучкість

Організація майбутнього, перш за все, повинна бути гнучкою. Вона мобільна, адаптується до змін зовнішнього середовища, що, безумовно, означає зміни і для її клієнтів. Вона з готовністю приймає зміни. При цьому перетворень зазнають не які-небудь другорядні елементи організації, а її сутнісне ядро - структури, процеси, методи. Динаміка організаційних змін залежить від темпів розвитку техніки і технології, умов розвитку бізнесу.

Навіть процвітаючі організації можуть постраждати від власного консерватизму.

Відомі випадки, коли компаніям після скорочення десятків тисяч робочих місць доводиться заповнювати нові десятки тисяч вакансій, що вимагають нових навичок та вмінь, спрямованих на прискорення і поглиблення змін у діяльності організації.

· прихильність індивідуумам

Традиційний соціальний контракт, який є головною умовою роботи індивідуума, в різних модифікаціях передбачає зростання оплати праці, певний рівень відповідальності і гарантії безпеки працівників. Новий соціальний контракт, судячи з усього, буде заснований на прихильності індивідууму. З одного боку, організація робить ставку на результати, а не на процес роботи. З іншого боку, індивідуум керується прагненням до цікавої роботи та професійного росту незалежно від того, чи відбувається це в одній організації або в ряді організацій. Організація майбутнього подолає це протиріччя інтересів.

· переважне використання команд

Серед умінь, які організація вимагає від своїх працівників, усе більш помітне місце займає вміння працювати в командах, які в перспективі будуть відігравати важливу роль у всіх видах діяльності. Самокеровані команди стають ключовими ланками гнучкої організації. Команди повинні формуватися навколо проблем. Якщо проблема вирішена, то дані команди будуть розформовані і створені інші.

Вважається, що прибуток буде забезпечений і випуск товарів буде рости, якщо запити споживачів будуть задоволені. Принципове значення має той факт, що оцінки і система оплати праці встановлюються за результатами діяльності групи (команди), а не тільки за індивідуальні досягнення. Заохочується розвиток різних умінь і оволодіння персоналом кількома професіями замість вузької спеціалізації.

· висока внутрішня конкурентоспроможність

Сила організації - в її внутрішній конкурентоспроможності, яка ґрунтується на знаннях і досвіді її персоналу. Організація мобілізує весь свій потенціал, забезпечує раціональну його організацію і використання відповідно до вимог клієнтів, ринку. Не орієнтовані на ринок функції не будуть забезпечуватися ресурсами, а також фінансуватися. Зокрема, одним з ключових конкурентних якостей вважається здатність адаптуватися до потреб клієнтів та надавати їм інноваційні послуги - організаційні, технологічні або структурні. Важливим чинником конкурентоспроможності стає вміння будувати відносини між працівниками, керувати роботою і персоналом, навчання в цій області.

· прагнення до диверсифікації

Організація майбутнього має прагнути до диверсифікації робочої сили і постачальників. Диверсифікація використовується для підвищення конкурентоспроможності компанії та розширення послуг, що надаються клієнтам. Необхідно, щоб усі працівники мали можливість внести свій внесок у зміни, виділити час, необхідний для їх навчання. Зв'язок з диверсифікацією виявляється в тому, що організації моделюються по-різному: для досягнення різних цілей, виконання різної роботи, для різних людей і культур. Новітня тенденція полягає в русі до множинності та плюралізму організацій.

Список літератури

1. Adler N. International Dimensions of Organizational Behavior. 3rd edition. Cincinnati, 1997.

2. Gordon RA, Howell JE Higher Education for Business. NY, 1959.

3. Pierson FC The Education of American Business: A study of University college Programs in Business Administration. NY, 1959.

4. Usunier J. / C. International and Cross! Cultural Management Research. London, 1998.

5. Глумаков В.М. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. М.: Фінстатінформ, 2002.

6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Організаційна поведінка. Основи управління Навчальний посібник. М., ЮНИТИ, 2003.

7. Доблаев В.Л. Організаційна поведінка. М.: ЕКМОС, 2002.

8. Зімбардо Ф., Ляйппе М. Соціальний вплив. СПб., 2000.

9. Капрара Дж., Сервон Д. Психологія особистості. СПб., 2003.

10. Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. Організаційна поведінка:Підручник. М.: ИНФРА-М, 2000.

11. Красовський Ю.Д. Організаційна поведінка. Навчальний посібник для вузів. М.: ЮНИТИ, 2000.

12. Лютенс Ф. Організаційна поведінка. Підручник. Перс англ. М.: Инфра-М, 1999.

13. Майерс Д. Соціальна психологія. СПб., 1997.

14. Маллінз Л. Менеджмент та організаційна поведінка. Мінськ, 2003.

15. Мільграм С. Експеримент у соціальній психології. СПб., 2000.

16. Молл Є.Г. Менеджмент: організаційна поведінка. Навчальний посібник. М.: Фінанси і статистика, 1999.

17. Організаційна поведінка в таблицях і схемах: Навчальний посібник. Під ред.

18. ЛатфуллінаГ.Р., ГромовойО.Н.М.: АЙРІСПРЕСС, 2002.