Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:

·        способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности   (4.80);

·        приоритет мотивов организаторской деятельности  (4,90);

·        определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности    (4,90);         

·        четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива   (4,80);  

Здесь сотрудники негативно отнеслись к  неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.

·        Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).

·        Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).

Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности  руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.

3.1.5.  Характеристика стиля управления трудовым коллективом

На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления  данного руководителя.

Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников,  является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).

Директивность (5, 62 балла) проявляется в:

·        контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);

·        характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);

·        характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);

·        отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).

Либеральность (0, 38) определяет

¨  характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);

¨  отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);

¨  распределение полномочий между руководителем и подчиненными    (0, 03).

В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

3.2. Структура взаимоотношений в подразделениях

Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в  результатах исследования подразделений фирмы.

         Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенности подразделения:  индекс сплоченности, индекс связанности, индекс интегративности. (Приложение Индексы социометр.)

         Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.

Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В подразделениях № 4,5,7,9 - по два изолированных члена групп. В подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных при малом составе коллективов (Приложение Выборка).

В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте  - подразделения № 4.5,7,9 с индексами равными 0,5. Третье место занимают подразделения  № 2,3 с индексами 0,25. На последнем месте подразделения № 6,8 - индекс 0,2.

Средний и высокий уровни интегративности при высоких показателях сплоченности и связанности свидетельствует о наличии сложившихся группировок.

Наиболее сложная ситуация в подразделении № 6, где низкий показатель интегративности, характеризующий наличие изолированных (5 человек) соответствует низким показателям и сплоченности, и связанности, что свидетельствует  об отсутствии неформальных отношений и взаимного интереса сотрудников друг к другу.

В целом, анализируя показатели социометрических индексов коллективов подразделений, можно сделать заключение, что взаимные симпатии сотрудников друг к другу не приводят к  созданию реальных устойчивых неформальных отношений и не способствуют сплоченности коллектива.

Руководителям подразделений следует обратить особое внимание на работу с изолированными, на выявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы достаточно молоды, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между  представителями  различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту  заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).

Характеристика социометрических показателей руководителей подразделений:

         Подразделение №2

1. социальный статус руководителя - 0,33

2. деловой критерий - 0,22

3. личностный критерий - 0,11

4. критерий лидерства - 0,22

5. референтометрический критерий 0,22

Подразделение №3

1.     социальный статус руководителя - 0,22

2.     деловой критерий - 0,33

3.     личностный критерий - 0,11

4.     критерий лидерства - 0,56

5.     референтометрический критерий 0,56

Подразделение № 4.

1.     социальный статус руководителя - 0,17

2.     деловой критерий - 0,17

3.     личностный критерий - 0,33

4.     критерий лидерства - 0,40

5.     референтометрический критерий 0,40

Подразделение №5.

1.     социальный статус руководителя - 0,29

2.     деловой критерий - 0,14

3.     личностный критерий - 0,57

4.     критерий лидерства - 0,86

5.     референтометрический критерий 0,71

Подразделение №6.

1.     социальный статус руководителя - 0,50

2.     деловой критерий - 0,33

3.     личностный критерий - 0,17

4.     критерий лидерства - 0,17

5.     референтометрический критерий 0,50

Подразделение №8.

1.     социальный статус руководителя - 0,22

2.     деловой критерий - 0,33

3.     личностный критерий - 0,22

4.     критерий лидерства - 0,67

5.     референтометрический критерий 0,33

Подразделение №9.

1.     социальный статус руководителя - 0,50

2.     деловой критерий - 0,50

3.     личностный критерий - 0,25

4.     критерий лидерства - 0,38

5.     референтометрический критерий 1,0

Можно отметить, что лидирующее положение по социальному статусу имеют руководители подразделений  №6 (0,50) и №8 (0,50). На втором месте - руководитель подразделения № 3 (0,33). Третье место у руководителя подразделения №5 (0,29). Следующее место поделили руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее место по этой позиции занимает руководитель подразделения №4 (0,17).

         Таким образом,

v    не все руководители имеют высокий социальный статус;

v    высокие показатели по  одинарному ролевому критерию находятся во взаимосвязи либо:

1) с личностной сферой и референтометрией

(подразделение №5 - 0,86 - 0,57 - 0,71;

подразделение №4 - 0,40 - 0,33 - 0,40;

подразделение №8 - 0,67 - 0,33 - 0,33).

2) с деловой сферой и референтометрией

(подразделение №6 - 0,50 - 0,33 - 0,50).

v    отсутствие взаимосвязи между лидерством и референтометрией при наличии высокого социального статуса (подразделение №6 - 0,17 - 0,50 - 0,50) свидетельствуют о том, что хотя  руководитель является только формальным лидером,  тем не менее, подчиненные уважают его мнение и он пользуется авторитетом.

v    Самую низкую позицию с достаточно ровными показателями по всем критериям занимает руководитель подразделения №2

1) 0,33 ; 2) 0,22 ; 3) 0,11 ; 4) 0,22 ; 5) 0,22 .Это может быть обусловлено недостаточным опытом работы в должности руководителя.

v                Самая высокая позиция у руководителя подразделения №8, получившего признание подчиненных по всем критериям, кроме личностного. 

1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Это свидетельствует о том, что руководитель недостаточно компетентен в решении личностных проблем своих подчиненных.

         В целом можно отметить, что все руководители обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.

3.3. Анализ результатов исследования состояния СПК

коллектива фирмы в целом

В процессе анализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было  выявлено, что ведущими характеристиками являются:

o       Преобладание жизнерадостного типа настроения (77,8%);

o       Активность и энергичность групп (55,6%) ;

o       Желание работать коллективно (55,6%);

o       Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).         

Вместе с тем, наблюдается:

§          отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

§          недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние СПК коллектива фирмы в целом можно  определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

3.4.  Отношение сотрудников к различным аспектам своей деятельности

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса являются:

·        удовлетворенность деятельностью руководителей (88,9%);

·        оперативность (55,6%) и конструктивность (55,6%) совещаний;

·        забота о новичках (44,4%);

·        отсутствие конфликтов из-за мелочей (33,3%);

·        адекватность оценок руководством работы подчиненных (33,3%).

Негативным образом сотрудники характеризуют:

q       уровень доходов (100,0%);

q       отсутствие ритмичности в работе (55,6%);

q       коллегиальность в принятии решений (33,3%).

Руководству следует обратить  больше внимания на сферу оплаты труда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии вследствие  неритмичного характера  труда. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства.

3.5. Особенности психологических характеристик личности руководителей структурных подразделений и фирмы

Результаты экспертных оценок личностных качеств руководителя подразделения №1.  Характеристика личностных качеств данного оценивается в 42,06 балла, что соответствует высокому показателю и говорит о соответствии данного руководителя содержанию выполняемой им деятельности.

Наиболее выраженными характеристиками руководителя  фирмы являются:

– «осознанность» – осознание цели организаторской деятельности  4,96

– «определенность» раскрывающая структуру интересов к различным аспектам деятельности       - 4,93

– «требовательность» – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенности конкретной управленческой ситуации  4,83

– «тактичность» –4,75

– «критичность» –4,72

– «ответственность» – 4,68

– «действенность» – 4,66

- «избирательность» – 4,53

Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности  руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.

Психологическая характеристика личностных качеств руководителя фирмы. В результате анализа метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы психологические характеристики в соответствии с 9 блоками качеств. Количественная оценка (42,06) указывает на то, что они отвечают содержанию выполняемой им деятельности и говорят о соответствии руководителя занимаемой им должности. Среди этих качеств наиболее яркими являются оценки того, что руководитель ясно осознает цели собственной деятельности и проявляет интерес к ее различным аспектам, сочетая их с требовательностью. Однако при оценивании этой характеристики отмечается отсутствие такого признака как гибкость в требованиях и их прямолинейный характер.

Следующими особенностями данного руководителя, выделяемыми по степени выраженности являются тактичность –  способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений, критичность и ответственность.

Характеристики, определяющие способность руководителя активизировать деятельность сотрудника, наиболее негативной психологической чертой отмечено отсутствие эмоционального воздействия. Целеустремленность, определяющая приоритет мотивов организаторской деятельности позволяет руководителю глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

В целом в личности данного руководителя приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности.

По мнению сотрудников фирмы, ведущим стилем управления данного руководителя является коллегиальным (11,38 баллов). Тем не менее часть сотрудников испытывает эмоциональную  неудовлетворенность присутствием руководителя(0,5 баллов), отношением руководителя к принятию решений (0,38 баллов) и его действиям в критических ситуациях (0,42 баллов), отмечая директивный компонент (4,9 баллов). В то же время в стиле его руководства присутствует и либерализм (0,35 баллов), характеризующий распределение полномочий между руководителем и подчиненными (0,07 баллов), определяющий характер приказов(0,07 баллов), отношение руководителя к критике со стороны подчиненных (0,07 баллов), контроль за деятельностью подчиненных (0,07 баллов).

В целом в стиле руководства можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе методов и приемов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Психологическая характеристика личностных качеств руководителя подразделения №3.  Результаты исследования показали, что уровень личностных качеств данного руководителя проранжированный по 9 блокам является очень высоким (43,57).

Ведущее место занимает высоко позитивная оценка качества характеризующего осознание руководителем приоритета мотивов организаторской деятельности (4,99) наряду с такими качествами как требовательность (4,90) и тактичность(4,91). Среди позитивных характеристик наиболее яркой также является оценка того, что руководитель ясно осознает цели собственной деятельности(4,86) и проявляет интерес к различным ее аспектам(4,88). Способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4,78) и ответственно относиться к результатам деятельности (4,77) связано с высоким уровнем критичности (4,79), что не мешает руководителю активизировать деятельность сотрудников и находить наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий, правильно выбирая момент их применения (4,71).

Учитывая малый разброс результатов оценивания, можно сделать вывод о том, что данный руководитель является лидером с высокой степенью гармоничности личностных качеств и в полной мере соответствует занимаемой им должности.

Психологическая характеристика личностных качеств руководителя подразделения №4.  В соответствии с результатами экспертных оценок были выделены и проранжированы психологические характеристики в соответствии с 9 блоками качеств. Средняя количественная оценка (40,88) соответствует показателю выше среднего.

Первое ранговое место характеризует развитое чувство ответственности за результаты своей деятельности и деятельности своих сотрудников 4,72.

Другое ярко выраженное позитивное качество заключается в интересе данного руководителя к различным аспектам своей деятельности 4,65, а также проявлять требовательность в процессе производственной деятельности 4,63.

Следующая особенность выделяемая по степени выраженности это осознание целей организаторской деятельности  4,62, где 28,6% сотрудников отметили отсутствие понимания важности организаторских и воспитательных аспектов в деятельности руководителя, на ряду с отсутствие стремления в полной мере раскрыть свои организаторские возможности, а также наладить позитивные взаимоотношения с коллективом.

40% респондентов указали на неумение руководителя находить индивидуальный подход к людям и правильный тон во взаимоотношениях, проявлять взвешенность в оценках и общаться с людьми без грубости и чванства. Отсутствие у руководителя личного эмоционально-волевого воздействия не способствует возможности глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива, что напрямую связано с отсутствием доброжелательности в критике, дифференцированного подхода к людям, а также самокритичности в оценках своего поведения.

Итак, доминирующим качеством данного руководителя является «ответственность», которая в сочетании с «определенностью» и «требовательностью» способствует поддержанию производственной дисциплины и авторитета руководителя. В то же время более низкие показатели по таким характеристикам как «осознанность» и «целеустремленность» свидетельствуют о недостаточном внимании со стороны руководителя вопросам организаторской и воспитательной работы. Наличие небольшого количества негативных признаков по таким характеристика как «тактичность», «действенность», «избирательность» и особенно «критичность» предполагают наличие определенных проблем в вопросах взаимоотношений с сотрудниками и свидетельствуют о том, что данный руководитель не в полной мере владеет организаторскими и воспитательными методами и приемами личностного эмоционально-волевого воздействия, а также не использует свой личностный потенциал.

Психологическая характеристика личностных качеств руководителя №5.  В результате исследования 9-ти психологических характеристик личности руководителя можно отметить,  что уровень его качеств равен 39,19, что превышает средний показатель (36 баллов).

Наиболее выраженной является

·        Характеристика «ответственность» – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива        4,62;

·        На втором месте характеристики «целеустремленность»  «приоритет мотивов организаторской деятельности» 4,58;

·        «тактичность» – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений      4,58;

·        Характеристика  «определенность» – раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности         4,4;занимает четвертую позицию

·        Следующее место у  характеристики «осознанность» – осознание целей организаторской деятельности  4,37;

·        Характеристика «избирательность» – способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива 4,29 занимает 6 место;

·        На седьмом месте «критичность» – способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм  4,25;

·        На восьмом - «требовательность» – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации    4,11;

·        На последнем месте – «действенность» – способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения  3,93;

Наиболее яркими являются  характеристики «ответственность», «целеустремленность» и «тактичность». Однако определенный разрыв с такими характеристиками, как «осознанность», «избирательность», «критичность» и, особенно «требовательность» и «действенность», необходимые для поддержания дисциплины, говорят о том, что данный руководитель не в полной мере использует арсенал профессиональных качеств, способствующих как сплочению коллектива так и поднятию авторитета руководителя в глазах подчиненных.

В целом доминирующие позиции дают основание предполагать дальнейшее совершенствование в процессе приобретения  профессионального опыта.

Психологическая характеристика личности руководителя подразделения №7. Результаты исследования психологических характеристик личности руководителя подразделения №7 выявили следующее:

Средний показатель, определяющих наличие управленческих качеств соответствует37,38 балла, что  является показателем  чуть выше среднего.

Анализируя признаки каждого из 9 блоков качеств, можно отметить, что руководитель по-разному оценивается подчиненными, администраторами других  подразделений и руководством фирмы. Если сотрудники данного подразделения оценивают работу своего руководителя “в высшей степени положительно” (5 баллов), то руководители среднего звена отмечают, что наиболее сильной позицией является:

–                     тактичность – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений (4,48)

Другое ярко выраженное качество

–                   избирательность – способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

–                   критичность – способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм (4,41);

–                   На пятом месте качество, заключающееся  в выраженности интереса руководителя к различным аспектам своей деятельности: определенность (4,40).

Шестое место  занимает качество, характеризующее  способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

Седьмое качество – требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах, в зависимости от особенностей управленческих ситуаций 4,05. У 66,4%  испытуемых получило 3 балла по всем семи признакам.

На 8-м месте – целеустремленность (4,03%). Качество, заключающиеся в понимании руководителем приоритета мотивов организационной деятельности.

Ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (3,87) занимает последнюю позицию.

Характеризуя данного руководителя можно сказать, что взаимоотношения с коллективом могут строится благодаря ведущим  характеристика: тактичность, избирательность, критичность; хотя и  них имеются «слабые» признаки. Наиболее проблемными  (в контексте стиля руководства) являются характеристики: «требовательность», «действенность», «целеустремленность», и, особенно «ответственность», занимающая последнюю позицию. Но слабая выраженность этих качеств компенсируется сильными сторонами аспектами ее личности (личностными, коммуникативными).

3.6. Особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях

Особенности стиля руководства фирмы в целом. Ведущим компонентом стиля управления фирмой является коллегиальный   (11,38 балла).

Директивный компонент (4,9) наибольшей степени проявлен по признакам, характеризующим эмоциональную удовлетворенность исполнителей присутствием руководителя (0,5);

– действие руководителя в критических ситуациях (0,42);

– отношение руководителя к принятию решений        (0,38);

Отмечен также и либеральный компонент (0,35) по таким признакам как:

– распределение полномочий между руководителем и подчиненным (0,07);

– характер приказов     (0,07);

– отношение руководителя к критике со стороны подчиненных (0,07);

– контроль деятельности подчиненных  (0,07);

– эмоциональная удовлетворенность исполнителей в присутствии руководителя (0,07);

Таким образом, в стиле управления можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Таким образом коллегиальный стиль управления доминирует. Однако  для стабилизации СПК, повышения дисциплины и эффективности трудового процесса руководством недостаточно используется директивный компонент.

Подразделение №3. По оценке сотрудников стиль управления данного руководителя характеризуется как коллегиальный (83,7% респондентов) с наличием директивного компонента (12,5%) определяющего деятельность руководителя в критических ситуациях и попустительского компонента в характере приказов руководителя (3,8%).

Благодаря личностным качествам руководителя (коммуникабельность, обаяние, харизма, организованность и деловитость) руководителю удается строить взаимоотношения с подчиненными, используя все компоненты стиля управления в зависимости от ситуации и помогает стабилизации СПК.

Подразделение №4. Стиль управления данного руководителя характеризуется как демократический(11,8), тем не менее сотрудники отмечают и директивные компоненты(3,0). Наиболее негативное отношение вызывает то, что руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит, добиваясь безотказного исполнения и подчинения, решая даже такие вопросы в которых не всегда бывает компетентен. Консерватизм, страх перед нововведениями, – по мнению сотрудников, – заставляет его быть излишне строгим и даже придирчивым.

В целом стиль управления, мало способствует формированию прочных взаимоотношений и поддержанию благоприятного психологического климата подразделения.

Подразделение №5. Стиль управления данного руководителя характеризуется, как демократический (14,1). Тем не менее сотрудники отмечают директивность (0,7) по таким критериям как:

– переход на более жесткие методы руководства в критических ситуациях (20% респондентов);

– недостаточная компетентность в решении ряда вопросов (40%);

–строгость контроля работы коллектива в целом 20%.

В то же время 20% сотрудников отметили попустительский компонент (1,2) по таким позициям как:

– отношение руководителя к советам подчиненных;

– характер приказов руководителя;

– характер требования руководителя.

У данного руководителя, на наш взгляд, оптимальное сочетание компонентов стиля управления, но в силу непродолжительности работы в должности, это не нашло отражения в результатах оценок подчиненными. У руководителя  просматриваются хорошие перспективы личностного и профессионального роста, которые благоприятно влияют на стабилизацию состояния СПК.

Подразделение №7. Стиль управления характеризуется, как демократический(14,5), с элементами  директивности (1,5). Последнее выражается в самостоятельном принятии и отмене своих решений, а также в решении руководителем вопросов, в которых, по мнению сотрудников, он не всегда компетентен.

Можно отметить отсутствие у руководителя интереса  к организационной деятельности, что связано с отсутствием  ясности в осознании целей организационной деятельности, следствием чего является неспособность к личному эмоционально-волевому воздействию и проявлению требовательности в различных управленческих ситуациях. Отсутствие мотивации организационной деятельности ведет к отсутствию стремления принести максимальную пользу общему делу, стремиться к позитивным взаимоотношениям с коллективом. Наиболее проблемной является характеристика «ответственность», занимающая последнюю позицию, и характеризующая  наличие проблем, связанных с решением организаторских вопросов, касающихся как профессиональной деятельности, так и межличностных взаимоотношений сотрудников.

Таким образом, демократический стиль руководства в определенной мере способствует нормализации состояния СПК.

3.7. Корреляционный анализ

         На основании результатов исследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют со всеми параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловой сфере (R=0.215). Также можно отметить взаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус (R=0.422) , личностная сфера и социальный статус (R=0.404), личностная и производственная сферы (R=0.397).

Таким образом, следует отметить взаимодействие и взаимовлияние факторов СПК друг на друга, в частности, эмоциональное состояние работников  и результаты деятельности находятся в зависимости друг от друга и от социального статуса

         Характеризуя СПК коллектива, выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достижений и неудач и сплоченностью коллектива (R=0.731). Искренние симпатии  и участие отражаются как на сплоченности коллективов (R=0.696), так и на совместном переживании успехов и неудач (R=0.688), а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию в коллективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членам коллектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достижений происходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизма способствует в том числе, и  справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569).

3.8. Факторный анализ

В работе применялся следующий путь обработки результатов. С помощью статистических процедур сначала строилась матрица корреляций. После вычисления матрицы проводится факторный анализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые   самые   мощные   главные   компоненты   и   строились матрицы    факторных    нагрузок    каждой    строки    матрицы корреляций    на    каждую    главную    компоненту.    Главные компоненты - это независимые, ортогональные измерения (оси), в пространстве которых можно “упаковать” все коррелируемые параметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая  из них является и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорного пространства. Вторая компонента - следующая        по величине, а каждая последующая - меньше, чем предыдущая.   Для анализа отбирались факторы с весом, значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсии результатов, чем одна переменная.   Подсчитывался   вес   каждого   фактора,   процент объясняемой   и   накопленной   дисперсии. (Приложение )   На следующем   шаге   мы   использовали   процедуру   VАRIМАХ вращения для поиска более простой и интерпретируемой структуры.

Обработка проводилась в пакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

  С помощью выше описанной процедуры  были выявлены универсальные факторы-категории, всего 16 (Приложение), объясняющие 76,4 % распределения  (Приложение 3).                

     Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовались критерием каменистой осыпи,  являющимся графическим методом,  предложенным Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственные значения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэл предложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слева направо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставить два наиболее значимых фактора, объясняющих, соответственно,  17,7%,  10,7%   дисперсии

В результате факторного анализа было выявлено следующее.

1. В первый фактор с наиболее значимым факторным весом вошли следующие переменные:

–       Справедливость  (r=0.701 при P<0.01);

–       Эффективность совещаний  (r=0.679 при P<0.01);

–       Активность группы  (r=0.662 при P<0.01);

–       Отношение сотрудников к успехам и неудачам  (r=0.656 при P<0.01);

–       Идентификация сотрудников с принятыми решениями  (r=0.650 при P<0.01);

–       Удовлетворенность совместной деятельностью  (r=0.633 при P<0.01).

Как можно заметить, стержневым,  определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.

Составляющими компонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности  руководства в этих процессах.

Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

В целом, можно сказать, что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая, объединяющая всех.

Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия является прежде всего оптимальная система неформальных взаимоотношений.

Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности.

2.               Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие компоненты:

- социальный статус в группе ---0.750

       - значимость мнения для группы ----0.611

       - адекватность оценки работы сотрудников руководителем---0.650

Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных аспектов происходящих явлений и, как следствие - их приоритетность

Вследствие того,  что на социальный статус сотрудника в большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет  на статус и на значимость мнения члена коллектива для группы.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ГИПОТЕЗАМИ.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс  - подтвердилась.

Согласно частной гипотезе 1, СПК каждого подразделения имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностями деятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективах подразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными, индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.

Согласно частной гипотезе 2, в небольших коллективах предприятий ресторанного бизнеса на СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками. Результаты социометрического исследования подтверждают данную гипотезу.

Согласно частной гипотезе 3, на эффективность функционирования фирмы существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников. Результаты анализа опросных листов выявили актуальность проблемы материального стимулирования для сотрудников фирмы. Это в первую очередь отражается на состоянии текучести кадров, непостоянстве состава коллективов  подразделений и фирмы в целом, что усугубляет существующее напряжение, связанное с неритмичным характером работы и не может не сказаться на   состоянии СПК.

Согласно частной гипотезе 4, оперативность руководства и его результативность в наибольшей степени зависят, - в среднем управленческом звене, - от коммуникативных умений, а на высшем уровне, от умения прогнозировать ситуации как внутри фирмы, так и  вне ее и добиваться исполнения принятых решений.

В среднем управленческом звене, коммуникативные умения, организаторские способности и личностные качества руководителей подразделений существенным образом влияют на результаты работы и  состояние СПК, что подтверждает частную гипотезу 4.

В личности  руководителя фирмы приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности и напрямую связано с  эффективностью его руководства и стабильностью положения фирмы.

ВЫВОДЫ

1. Сложившаяся система неформальных отношений была выявлена в результате социометрического опроса. Показатели сплоченности, связанности, интегративности пропорционально взаимосвязаны, но степень выраженности взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выражен во всех подразделениях показатель интегративности, что свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.

Все руководители подразделений обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных.

2. Состояние СПК коллектива фирмы в целом можно  определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

3. Отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса является в целом положительным, о чем свидетельствуют такие показатели, как удовлетворенность деятельностью руководителей; оперативность  и конструктивность совещаний;  забота о новичках; отсутствие конфликтов из-за мелочей; адекватность оценок руководством работы подчиненных.

4.Особенности стиля руководства руководителя фирмы свидетельствуют о гармоничном сочетании всех компонентов управления. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

В подразделениях фирмы ведущим является демократический стиль руководства, который в определенной мере способствует нормализации состояния СПК.

5. Особенности психологических характеристик личности руководителя фирмы характеризуются приоритетом качеств «стратегического назначения», таких как, «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности.

         Руководители подразделений обладают разной степенью выраженности как профессионально значимых качеств, так и личностных. Однако их влияние на деятельность подразделений и состояние СПК не является ведущим и  компенсируется характером  эмоциональных взаимоотношений между членами коллективов.

РЕКОМЕНДАЦИИ

По фирме в целом:

1.     совершенствование уровня  оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

2.     совершенствование организации  мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

3.     больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между  сотрудниками,  способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

4.     вследствие  неритмичного характера  труда, способствовать организации мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителям  подразделений:

Руководителю подразделения №2 обратить внимание на:

q       Создание условий, способствующих  активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

q       Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;

Руководителю подразделения №3 обратить внимание на:

q       совершенствование условий  труда, его организации;

q       внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;

q       использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

Руководителю подразделения №4 обратить внимание на:

q       эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на  трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,

q       больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.

q       Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы. 

Руководителю подразделения №6 обратить внимание на:

q       эмоционально-личностную сферу сотрудников;

q       предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.

Руководителю подразделения №7 обратить внимание на:

q       внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности  и коллективизма;

q       необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;

q       совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.

Руководителю подразделения №8 обратить внимание на:

q       Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

q       предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование позволило выявить следующие закономерности.

1. В результате исследования подтвердилась основная гипотеза о том, что

 в небольших коллективах малого ресторанного бизнеса на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть  неформальная структура отношений.

2. На эффективность функционирования фирм  существенное влияние оказывает  организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

3  Уважительное отношение  к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей,  умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств  - все это непосредственно и положительно  отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного  СПК коллективов

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства  уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

Главным в этом случае является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности  

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

     1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

     2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

     3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

     4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

     5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.

    6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально-психологического климата в советской социальной психологии./Социально-психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.

     7.Анцупов А.Л., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М., ЮНИТИ, 1999.

     8.Ахметжанов Э.Р. Психологические тесты. М., 1990.

     9.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

   10.Василюк Ф.Е. Психолгия переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.

   11.Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 1989.  40 с.

   12.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998.

   13.Вичев В.В. Мораль и социальная психология. М., 1978.

   14.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во “ Дело”, 1991.

   15.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.

   16.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

   17.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.

   18.Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6.  1997.

    19.Грейсон Дж.Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

    20.Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

    21.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

    22.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.

    23.Данько Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях. / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов. Тбилиси, 1971.

    24.Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000.

    25.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М. 1995. с. 198.

    26.Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. С-Пб.: Питер 1999. 560 с.

    27.Донцов А.И. Психология коллектива. М.  Изд-во МГУ 1984. 246 с.

    28.Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.

    29.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997.    607 с.

    30.Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л. 1998. с. 87.

    31.Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л. 1976.

    32.Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально-психологический климат коллектива. М. Наука,  1979. с. 137-139.

    33.Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 1983. с.184.

    34.Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов. М. 1990.

    35.Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М. Наука, 1980,  196 с.

    36.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М. 1996, с.38.

    37.Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие  и коллегиальность. М. 1979, с.80-81.

    38.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. Политиздат 1975, 271 с.

    39.Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий  /Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. Л.: Лениздат, 1987, 143 с.

    40.Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М: “Дело”, 1993, 352 с. / с.101/.

    41.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоритический и прикладной аспекты. М. Изд-во МГУ, 1991, 152 с.

    42.Кроссворды для руководителя. / сост. Липсиц И.В. М.: “Дело”, 1992, 191 с.

    43.Кроуз Р. Природа фирмы. Уроки организации бизнеса./Под ред. Демина А.А., Катькало В.С. С-Пб.: 1994, с. 95.

    44.Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.

    45.Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967., с. 129.

    46.Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.

    47.Лавриенко В.Н. Психология и этика  делового общения. М. Изд-во ЮНИТИ. 2000.

    48.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М. : Эскон, 1995.

    49.Лавта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература. 1999., 320 с.

    50.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. М. 1998.

    51.Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991.

    52.Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции,  вып. 2- Рига 1969.

    53.Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. М. Знание. 1978.,  218 c.

    54.Лэнд Питер Э. Менеджмент – искусство управления.М.: Инфра. 1995. 144с.

    55.Макаренко А.С. Полное собрание сочинений в 7 т., т.2, c.238-240. М.: 1956.

    56.Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. /Человек и труд. Ж. N3 с.84-86, М.:1999.

    57.Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.

    58.Майерс Д. Социальная психология. М. 2001.

    59.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л. 1991.

    60.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.

    61.Менеджмент организации./Под ред. Румянцевой З.П. М.: Инфраком. 1996. 420 с.

    62.Мескон М.К., Альберт М, Хедсури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1998.704 с.

    63.Методы социальной психологии. /Под ред. Кузьмина Е.С. и Свенцицкого А.Л. Л: ЛГУ. 1982. 226 с.

    64.Мое дело. Ресторан. М. Изд-во “Профессионал”. Ж. N8 2002. с.24.

    65.Моргунов Е. Управление персоналом:исследование, оценка, обучение. М. 2000.  с. 46-52.

    66.Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. С-Пб.: изд-во “Союз”    2002. 571 с.

    67.Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. М. 1995.

    68.Ниссинен И., Воутинайнен Э., Мицин П., Кузнецов О., Лях А. И др. Советы управляющему. Свердловск.: Среднеуральское книжное изд-во. 1991. 432 с.

    69.Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М. “Мысль”. 1990. 316 с.

    70.Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. М. Политиздат. Издание 2-ое дополненное. 1987.

    71 Основы менеджмента. /Под ред. Радугина А.А. М.” Центр”. 1998. 432 с.

    72.Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. “Мысль”. 1971. 350 с.

    73.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во “Наука” 1981. 192 с.

    74.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоритические и методологические проблемы социальной психологии./ Под ред. Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н. М. Изд-во МГУ 1977.

    75.Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии. /Социально-психологический климат коллектива./Под ред. Шороховой Е.В. и Зотовой О.И. М. 1979. с. 32-44.

    76.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л. изд-во ЛГУ. 1990. 181 с.

    77.Платонов К.К. Коллектив и личность. М. 1975. с 11.  

    78.Поляков В.А. Технология карьеры. М. 1995. с.126.

    79.Практикум по общей  психологии. /Под ред. Щербакова А.И. М.: Просвещение. 1979. 254 с.

    80.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара. 2001.

    81.Промышленная психология. /Под ред. Кузьмина Е.С.,  Свенцицкого А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.

    82.Психология. Учебник. /Под ред. Крылова.  М.:”Проспект” 1998. 584 с.

    83.Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с., с.162,163.

    84.Рабочая книга социолога. М.:”Наука” 1977. 512 с.

    85.Рабочая книга практического психолога. М.: изд-во института психотерапии 2002. 640 с./Под ред. Бадалева А.А. и др.

    86.Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 1997.

    87.Роберм А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М. 1988.

    88.Розанова В.А. Психология управления. М. 1997.

    89.Самоукин А.И. и др. Психология бизнеса. М. 1997.

    90.Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов н/д: изд-во “Феникс” 1997. 512 с.

    91.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л. изд-во ЛГУ. 1986. 176 с.

    92.Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива как объект исследования./Социальная психология и социальное планирование. Л. ЛГУ. 1973. с.46-62.

    93.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учебное пособие. Ростов. н/д: “Феникс”. 1999. 672 с.

    94.Статистические методы анализа информации в социологическом исследовании./Под ред. Осинова Г.В. М. Наука. 1979. 166 с.

    95.Справочник директора предприятия./Под ред. Лапусты М.Г. 4-ое изд., испр., измен. и дополн. М .: ИНФРА-М. 2000. 784 с.

    96.Тараткевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческих отношений. Минск 1974.

    97.Теоритические и методологические проблемы социальной психологии./Под ред.  Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н. М. Изд-во МГУ. 1977.

        98.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск. 1997.

    99.Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М. 1980.

   100.Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998. 423 с.

   101.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М. 2000. 512 с.

   102.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. 1992. 246 с.

   103.Чисхольм П. Уверенность в себе: ключ к деловому успеху. М. 1994.

   104.Цветаев В.М. Управление персоналом. С-Пб. 2000. с. 36.

   105.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М. 1993.

   106.Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994.      284 с.

   107.Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М. 1994. 320 с.

   108.Шеркович Ю.А. Идеологическое воздействие как фактор влияния на социально-психологический климат. /Социально-психологический климат коллектива. М. Наука. 1979. с. 41-48.

   109.Шпалинский В.В., Шелест Э.Г. Основы современной психологии. Харьков. 1997. с 131-135.

      110.Энкельман Н. Путь к успеху. М. 1992. 212 с.

   111.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М. Наука. 1987. 248 с.

   112.Якокка Л. Карьера менеджера. М. 1992. – последний.

Страницы: 1, 2, 3