Психологические основы трудовых взаимоотношений

Организация – это социальная целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, связанная с окружающей средой. Это группа людей, ведущих себя определённым образом. Совместная деятельность – организационная система активности взаимодействующих индивидов направленное на целесообразное производство объектов материальной и духовной культуры. Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определённым образом. Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов: ценностные и практические. Условно говоря, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами. Возможно самыми важными из них являются: цели организации; критерий эффективности; правила "честной игры"; индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение.

Выживание и успех любой организации зависят от её умения добиваться от служащих и других её членов поведения, в достаточной степени, соответствующего её ценностям. Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы – это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Совокупность успешных индивидуальных приёмов и способов, выработанных человеком в процессе деятельности, характеризуют его индивидуальный стиль деятельности. К важным личностным характеристикам в организационном контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации.

Близка к авторитаризму ещё одна личностная особенность, получившая название макиавеллизм. Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства.

Также люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдёт, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы.

Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений.

Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного.

Новый служащий – это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать всё, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным качествам. То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию. Если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации или на частные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащих или групп служащих. Служащий склонен воспринимать воздействие, которое оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определённую систему, позволяющую вести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признаёт цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. В организации энергия, обеспечивающая выполнение её задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Поощрение и наказание – важные и очевидные средства воздействия. Угроза увольнения, обещание увеличить оплату или повысить в должности, похвала или выговор – типичные примера поощрений и наказаний. Менее очевидны, но и менее важны чувства удовлетворённости от пребывания в обществе других членов организации.

Типы сотрудников.

Ломака – таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. С такими людьми лучше встречаться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.

Любитель решать всё сходу. В противоположность ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: "Я позвоню в понедельник".

Разведчик. Это тот, кто выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает. Сведения полученные от вас, способен использовать против вас как в вашей фирме, так и в конкурирующей. Просто смените тему разговора, если кто-то задаёт слишком много вопросов.

Наставник. В противоположность разведчику действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Узнать его можно по словам: "А вот я вас научу" или "Я вам подскажу".

Хвастун. Лучше всего дать ему нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейти к делу, которым предстоит заниматься.

Ударники. Предназначение их – это работа, так что вам придется услышать, что они "работают как проклятые". Выразите восхищение их преданности делу.

Человек, вынашивающий скрытые планы. Приглашая вас на деловое свидание, под каким либо предлогом имеет другие причины, корыстные.

Манипулятор. Внимательно следите за ним. Ему надо владеть ситуацией, он способен навязать свою волю во всём, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте приветливый тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику.

Рассказчик. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием. Проявляйте внимание, однако не теряйте бдительности.

Везунчик. Пересказывая историю своего взлёта, хотят во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.

Нытик. Независимо от того, как идут дела, он всегда живёт своими и чужими неприятностями. Терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться.

Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Придя на встречу с вами, он уже готов говорить на излюбленную тему – секс. А ваша обязанность исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.

Доморощенный психолог. Ему надо непрерывно анализировать всё, что вы ни скажите, подыграйте ему.

Имеется несколько типов: диктатор, тряпка (жертва диктатора), вычислитель (обманывает), прилипала (преувеличивает свою зависимость), хулиган (преувеличивает свою агрессивность), славный парень (преувеличивает свою заботливость, столкновение с ним более вредно, чем с хулиганом, он почти всегда выигрывает), судья (преувеличивает свою критичность, никому не верит), защитник (противоположность судьи).

2 Психотипы людей и их поведение в труде, бизнесе, сотрудничестве

Природа и источники индивидуальных различий человека является предметом изучения отдельных областей психологии. Индивидуальными свойствами могут выступать как отдельные, частные особенности (например, время реакции, особенности восприятия, внимания, и т.п.), так и целостные личностные образования (например, интересы, способности, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены возрастным и даже сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или же воспитания, обучения, тренировки и т.д. В психологии предлагались различные варианты типологических схем и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и прогнозирования поведения людей в организациях.

У любого человека с раннего детства уже свой темперамент – закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности, обусловленные врождёнными динамическими свойствами нервной системы, определяющими скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру. Из доминирования того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей по своему типу. Можно выделить 7 типов.

1. Эгофильный тип – их кредо – "Безопасность и здоровье прежде всего".

2. Генофильный тип – их кредо – "Интересы семьи превыше всего". Ради детей и семьи готовы жертвовать собой.

3. Альтруистический тип. Эволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни, человечества.

4. Исследовательский тип – их кредо "Творчество и прогресс – превыше всего".

5. Доминантный тип. На основе этого типа вырастают лидеры, руководители, политики, но и "тяжёлые характеры" самодуров, тиранов.

6. Либеральный тип. Они хранители свободы, интересов, индивидуальности каждого, а с этим и хранители жизни.

7. Дигнитофильный тип – их кредо – "В нашем роду не было трусов и подлецов! Честь превыше всего!" Они хранители чести и достоинства личности, а с этим – жизни, достойной человека.

Свойства темперамента – это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, часто сохраняющиеся на всю жизнь. Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называют типами темперамента. Генетическая программа развития гармонична: доминирующему инстинкту соответствует определённый темперамент, определённые свойства нервной системы.

Люди холерического темперамента – активные, целеустремлённые, отважные. Самой природой они предназначены быть воинами, лидерами. Обладают сильной неуравновешенной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности.

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны. Сильная уровновешенная нервная система обеспечивает быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов.

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. Обладают сильной, уравновешенной, инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, интересов, взглядов, упорство в работе.

Люди меланхолического темперамента склонны к обострённым переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости. Это мыслители, писатели, художники и просто люди со сложной чувствительной натурой. Обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности или её прекращения, стопора.

Однако чтобы охарактеризовать человека, недостаточно знать его темперамент и тип нервной системы. Несмотря на свою устойчивость, тип темперамента может несколько изменяться в зависимости от условий жизни и воспитания. Другой важной особенностью членов организации является характер – индивидуальное сочетание устойчивых психологических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определённых жизненных условиях и обстоятельствах.

В характере человека находят отражение как индивидуальные, так и типические стороны его развития. С одной стороны, индивидуальное своеобразие жизненного пути, условий жизни и деятельности каждого человека формирует разнообразие индивидуальных черт и проявлений характера. С другой стороны, общие, типические обстоятельства жизни людей, живущих в одинаковых условиях, формируют общие стороны и черты характера. Характер в целом различают по его определённости и цельности. Определённый характер – это характер с наличием выраженных доминирующих черт. Цельные характеры отличаются отсутствием противоречий между осознанием целей и самой деятельностью, единством мыслей и чувств. Противоречивому характеру свойственен разлад убеждений и деятельности, наличие несовместимых друг с другом мыслей и чувств, целей и мотивов, противоречивых стремлений, желаний и побуждений.

В структуре характера обычно выделяют две группы черт. К первой группе черт характера относятся те, в которых выражается отношение человека к действительности, к другим людям, к своей жизни и деятельности, к самому себе. Ко второй группе черт характера относятся волевые черты, определяющие умение и желание управлять своим поведением в соответствии с определёнными принципами. Неспособность управлять своим поведением проявляется в таких чертах, как упрямство, нерешительность, трусость. В зависимости от развития волевых черт характера выделяют сильные и слабые характеры.

Решающее влияние на формирование характера оказывает воспитание. Формированию черт характера в процессе воспитания способствует создание соответствующих ситуативных психических состояний. Если определённое психическое состояние возникает достаточно часто, то оно может постепенно закрепиться и стать чертой характера.

У 20-50% людей некоторые черты характера столь заострены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный "перенос" характера, акцентуация характера, в результате ухудшается взаимодействие с людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Можно выделить следующие основные типы акцентуации характера:

F Гиперактивный. Человек очень энергичен, самостоятелен, стремиться к лидерству, риску, авантюрам. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Это организаторская деятельность, служба быта, спорт, театр. Характерно частая смена профессии и места работы.

F Дистимичный. У этого типа людей наблюдается постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословность, пессимистичность. Эти люди хорошо справляются с работой, в которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

F Циклоидный тип. Акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъёма и спада настроения. Частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

F Эмотивный тип. Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Наиболее значительные результаты он достигает в сфере искусства, медицины, воспитания детей, уходе за животными и растениями.

F Демонстративный тип. Этот человек стремится быть в центре внимания и добиваться своих целей любой ценой: слёзы, обморок, скандалы. Такого человека угнетает замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.

F Возбудимый. У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, возможны - льстивость, услужливость. На них хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта. Им необходимо развивать выдержку, самоконтроль. Из-за неуживчивости они часто меняют место работы.

F Застревающий. Люди с таким типом акцентуации "застревают" на своих чувствах и мыслях. Они не могут забыть обид и "сводят счёты" со своими обидчиками. Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

F Педантичный. У этих людей выражена занудливость в виде "переживания" подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью. Для них предпочтительны профессии не связанные с большой ответственностью, "бумажная работа". Не склонны к перемене места работы.

F Тревожный. Отличаются пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Им нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, т.к. им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

F Экзальтированный. Имеют очень изменчивое настроение,

F словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их среда существования – это сфера искусств, профессии, связанные с близостью к природе.

F Интровертированный. Характеризуется малой общительностью, замкнутостью. Таким людям предпочтительна работа, не требующая широкого круга общения. Они склонны к теоретическим наукам, философским размышлениям, коллекционированию, музыке, шахматам, фантастике.

F Конформный. Обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения, стремятся не выделяться из толпы. Эти люди обладают лёгкой приспособляемостью к новой работе и отлично справляются со своими должностными обязанностями, когда четко определены задачи и правила поведения.

Таким образом, на организационное поведение и деятельность оказывают влияние многие личностные и индивидуально-типологические особенности сотрудников, и знакомство с теориями и научными концепциями может помочь в объяснении и прогнозировании поведения людей в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: Изд-во МГУ, 1980

2. Бороздина Г.В. Психология делового общения.- М., 1999

3. Дябольский Н. Психология делового общения.- М.,1992

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для ВУЗов по специальности "Организационная психология".- М.: Флинта: МПСИ, 2002

5. Орбан – Лембрик Л.Е. Психология управления. Учебное пособие. М – Ивано-Франковск: Плай. 2001

6. Омаров А.М. Управление и искусство общения.- М.,2003

7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебник. – М.,1997

8. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.,1993

9. Краткий психологический словарь /Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского.М.: Политиздат, 1985.