 |
РУБРИКИ |
Социально-психологический климат в коллективе медработников |
РЕКОМЕНДУЕМ |
||
|
Социально-психологический климат в коллективе медработниковОбщей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия. Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Возможными субъектами конфликта в организации являются: - администрация организации; - средний управленческий персонал; - низший управленческий персонал; - основные специалисты (в штате); - вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту); - технический персонал; - структурные подразделения; - неформальные группы сотрудников. Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях: 1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт; 2) вертикальные конфликты, или конфликты рук водителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные. Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта. 1) Личностный, или психологический конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. 2) Межличностный, или социально-психологический конфликт, имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: - конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т. е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта; - конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда. 3) Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т. е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения. Причины возникновения конфликта в организации. 1. Различие или пересечение интересов членов организации. 2. Различие в ценностных ориентациях. 3. Различные формы экономического и социального неравенства. 4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации. Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании: - целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта; - изменения установок и ценностных ориентации соперников. Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические. Пути преодоления конфликтов в организации (23, С.120). 1. Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. 2. Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале, возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта. 3. Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: 1) как прекращение конфликта самими участниками и 2) как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения (8, С.254): 1) активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления; 2) уход из конфликтного взаимодействия; 3) разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса; 4) использование результатов конфликта в своих интересах. Данные варианты поведения были обобщены двумя американскими специалистами — К.Томасом и Р.Килменном, которые предложили графическое отображение возможных вариантов поведения личности в конфликте и инструмент измерения такого поведения в виде теста (Приложение 1). Авторы сконцентрировали внимание на двух аспектах поведения в конфликтной ситуации: какие формы наиболее характерны для людей, какие из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие деструктивными, каким образом можно стимулировать конструктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас (8, С.225) предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основными измерениями которой составляют два независимых параметра: - степень реализации собственных интересов, достижения своих целей, - уровень кооперативности, учет интересов другой стороны. Ниже приводятся возможные стратегии поведения в ситуации конфликта (18, С.187). Конкуренция (борьба) - характеризуется высокой ориентацией обеих сторон на собственные интересы и полное пренебрежение интересами соперника. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Условия применения данного стиля: • восприятие ситуации как крайне значимой для индивида; • наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем; • ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения; • необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом. При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения руководителя навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может вести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации. Избегание - низкая ориентация как на свои интересы, так и на интересы партнёра. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если: • исход конфликта для индивида не особенно важен. • ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников; • у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу; • исход конфликта для индивида не особенно важен. Целесообразность применения данного стиля руководителем: • руководитель чувствует высокую напряженно коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений; • у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; • руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию); • руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации. Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, от решения конфликта. Уступчивость (приспособление) - пренебрежение собственными интересами в пользу интересов партнёра. Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, если: • вклад индивида не слишком велик; а возможность проигрыша слишком очевидна; • предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида; • сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу; • у индивида мало шансов на победу, мало власти. Такое поведение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам. Компромисс - готовность частично поступиться собственными интересами при условии, что соперник поступится своими. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются. В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия. Реальное поведение личности в конфликте не сводится только к одному из указанных стилей, a включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Перечисленные четыре стратегии поведения, как правило, приводят к ущемлению интересов одной из сторон. В результате другая захочет когда-нибудь взять реванш. Существует пятая стратегия решения конфликтной ситуации, которую используют не слишком часто. Это стратегия сотрудничества. Сотрудничество означает готовность сторон начать поиск взаимовыгодного решения проблемы, забыть старые обиды, личные предрасположенности. Эта стратегия также имеет название разумного противостояния. Оно состоит в том, чтобы предоставить противоположной стороне максимум полезной информации, сопровождаемой минимумом угроз и сопутствующего стресса. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. Для предотвращения конфликтов необходимо принимать во внимание и такие индивидуальные особенности своих партнёров и оппонентов, как их повышенная эмоциональная возбудимость и неумение контролировать собственные эмоции. Эти особенности могут привести к резкому поведенческому "всплеску", который способен инициировать конфликт, о чём впоследствии сам индивид может пожалеть. На соотношение компонентов эмоциональной и рациональной реакции влияет также функциональное состояние человека. В состоянии утомления, эмоционального или физического стресса, болезни возможность контролировать свои поступки уменьшается, возрастает удельный вес спонтанных, бессознательных реакций. Во избежание неблагоприятных последствий в предконфликтных ситуациях вообще, в особенности, когда в них вовлечены лица с повышенной эмоциональной возбудимостью или находящиеся в состоянии стресса, надо стараться предотвращать подобные реакции. Поэтому не следует обсуждать с подчинёнными и коллегами их проблемы немедленно, лучше предоставить им достаточное время для того, чтобы остудить чувства и восстановить сознательный контроль. Форма проявления конфликта может быть разной - постоянные опоздания на работу, нарушения технологических правил, частые несогласия с начальством и коллективом, но причина, большей частью не осознаваемая самим "виновником", одна - дефицит признания со стороны окружающих. В профилактике возникновения конфликтных ситуаций важную роль играет коммуникация с сотрудниками, коллегами и оппонентами. Умение внимательно выслушивать занимает исключительно важное место в жизни человека и имеет два взаимодополняющих аспекта - непосредственно информационный и личностный. Человек, не умеющий выслушивать другого, лишён притока необходимой информации, он всё узнаёт последним, окружающие неохотно сообщают ему о своих идеях, подчинённые опасаются сообщать о допущенных им ошибках, которые могут нарастать, как снежный ком. Окружающие совершенно справедливо воспринимают такой стиль общения, как проявление невнимания, неуважения к их личности, что вызывает с их стороны обиды, раздражение и способствует возникновению конфликтов, что приводит к ухудшению психологического климата в коллективе. Традиционно конфликты в социальных структурах рассматривались как патология или нежелательные отклонения, влекущие за собой негативные последствия. Проблема - в теоретическом и практическом аспекте - сводилась к тому, каким образом в общественном устройстве или функционировании организаций избежать конфликтов, признается необходимость управления конфликтами. Одной из задач нашего исследования было проведение диагностики социально-психологического климата в организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы. Исследование выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях медработниками проводилось по методике К. Томаса. Испытуемым было предложено представить конфликтную ситуацию, возникшую в процессе общения, а затем из опросного листа выбрать наиболее вероятный для них вариант поведения. Результаты были обработаны с помощью ключа, а затем сведены в Таблицу 5. Наиболее избираемой медработниками в конфликтной ситуации получилась стратегия компромисса (7,82). При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Вероятно, медперсонал выбирает такой стиль поведения вследствие того, что они имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Таблица 5 Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации медработников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы
Настораживает факт выбора медиками стратегии избегания (6,45) в конфликте. Этот стиль поведения предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. В этом случае работники не стремятся отстаивать свои права и воздерживаются от высказывания своей позиции, а, значит, из конфликтной ситуации они выйдут без ущерба для своих интересов. Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, медработники выбирают позицию приспособления (6,1). Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае мало существенного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение хороших отношений с оппонентом для медика важнее решения конфликта в свою пользу. Наименее выбираемой стратегией для коллектива медработников Павловской центральной районной больнице оказалась стратегия соперничества (3,18), которая характеризуется активной борьбой индивида за сохранение своих интересов. Возможно, это связано со спецификой медицинской деятельности вследствие того, что для эффективности медицинской деятельности коллектив должен быть сплочённым, высокоорганизованным. Индивидуальные усилия отдельных медработников не принесут желаемых успехов, если они не будут согласованы с действиями других медиков. Рассматривая социально-психологический климат с точки зрения выбора медперсоналом стратегии поведения в конфликтных ситуациях, было выявлено, что медработники склонны принимать компромиссные решения. Это наглядно представлено на Рис.3. Сырые баллы испытуемых представлены в Таблице 6, а на Рис.4 показан график распределения стратегий поведения в конфликтной ситуации каждого испытуемого. Рис.3 Гистограмма распределения выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации медперсонала Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы На гистограмме представлено распределение средних баллов выборки испытуемых – выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Наиболее часто медики выбирают стратегию компромисса (7,82 балла), а также стратегии сотрудничества и избегания (по 6,45 баллов). Меньше всего медработники выбирают стратегию соперничества (3,18 баллов). Эти результаты говорят о том, что в случае конфликта он может быть разрешён за счёт решения, устраивающего обе стороны. Корреляция по данному признаку говорит о несущественном расхождении между показателями, т.е. эти показатели достоверны и несут истинную информацию об этом критерии социально-психологического климата. Таблица выборов испытуемых стратегий поведения в конфликтных ситуациях
Рис.4 График распределения стратегий поведения в конфликтной ситуации испытуемых 1. Результатом конфликта в организации могут стать снижение производительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, настроения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. 2. Рассмотрены пути преодоления конфликтов в организации и возможные стратегии поведения людей в конфликтных ситуациях. 3. Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организационного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия. 7. Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута". Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как "метод пряника". К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства. Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт. Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как "метод убеждения". В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают: Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела. Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно. Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм. Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других. Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др. Побуждение -- позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям. Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения. Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На производстве плацебо -- это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы. Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность. Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", Принесите!, "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей. Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни. Взрыв - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом. Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Намек прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом. Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности. Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий. Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек. Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании. (Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624с.) 1. Для достижения целей управления производством применяют методы управления: административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей. 2. Подробнее рассмотрены социологические методы управления. 8. Психодиагностические методы исследования управления социально-сихологическим климатом В настоящее время созданы и практически используются методы психодиагностики, которые охватывают все известные науке психологические процессы, свойства и состояния человека. Для того чтобы психолого-педагогический эксперимент был достаточно надежным средством исследования и позволял получать вполне достоверные результаты, которым можно доверять и на основе которых можно делать правильные практические выводы, необходимо, чтобы используемые в нем психодиагностические методы были научно обоснованными (26, С.539). Такими считают методы, отвечающие следующим требованиям: валидность, надежность, однозначность и точность. Большинство созданных и применяемых практических психодиагностических методик представляют так называемые бланковые методики — такие, в которых испытуемому предлагают серию суждений или вопросов, на которые он должен в устной или письменной форме дать ответ. По полученным ответам испытуемого, в свою очередь, судят о психологии того человека, который эти ответы предложил. Широкая распространенность и практический интерес к бланковым методикам объясняются тем, что они относительно просты как для разработки, так и для использования и обработки получаемых результатов. Второе место по частоте встречаемости занимают опросные методики, в процессе применения которых исследователь психологии человека задает испытуемому устные вопросы, отмечает и обрабатывает его ответы. Эти методики хороши тем, что не требуют подготовки специальных бланков и позволяют психодиагносту вести себя в отношении испытуемого достаточно гибко. Недостатком опросных методик является субъективность, которая проявляется как в выборе самих вопросов, так и в интерпретации ответов на них. Кроме того, опросные методики трудно стандартизировать и, следовательно, добиться высокой надежности и сравнимости получаемых результатов. Третье место по частоте использования занимают рисуночные психодиагностические методики. В них для изучения психологии и поведения испытуемых используются созданные ими рисунки, которые могут иметь как заданный тематически, так и спонтанный характер. Иногда применяется прием интерпретации испытуемыми стандартных, готовых изображений. Нередко в содержании этих изображений в наглядной форме представлены задачи, которые испытуемый должен решить. В нашем исследовании были применены бланковые методики – тесты. Бланковыми называются такие тесты, при использовании которых испытуемый получает тестовый материал в форме различных бланков: рисунков, схем, таблиц, опросников и т.п. Тестами в психологии называют стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых свойств (26, С.47). Под стандартизированностью таких методик имеется в виду то, что они всегда и везде должны применяться одинаковым образом, начиная от ситуации и инструкции, получаемой испытуемым, кончая способами вычисления и интерпретации получаемых показателей. Сопоставимость означает, что оценки, получаемые при помощи теста, можно сравнивать друг с другом независимо от того, где, когда, как и кем они были получены, если, разумеется, тест применялся правильно. Из всех возможных психодиагностических методик к тестам предъявляются самые строгие требования, касающиеся валидности, надежности, точности и однозначности. Существует много разновидностей тестов, которые разделяются на группы по нескольким основаниям: по предмету тестирования (тому качеству, которое оценивается с помощью данного теста); по особенностям используемых в тесте задач; по материалу, предъявляемому испытуемым; по объекту оценивания. По предмету тесты делятся на интеллектуальные (оценивают степень развитости у человека различных познавательных процессов), личностные и межличностные. По особенностям используемых задач выделяют практические, образные и словесные (вербальные) тесты. По характеру тестового материала, предъявляемого испытуемым, тесты делятся на бланковые, аппаратурные. По объекту оценки — на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояний и свойств. Как к методам точной психодиагностики к тестам предъявляются особые требования. Первое из них — социокультурная адаптированностъ теста. Это словосочетание означает соответствие тестовых заданий и тестовых оценок, которые испытуемый получает по этим заданиям, особенностям культуры, сложившимся в том или ином обществе, где данный тест используется, будучи заимствованным в другой стране. Если, например, созданный в Европе тест интеллекта впервые применяется в стране, где доминирующим в структуре интеллекта является не словесно-логическое, а образное или практическое мышление, то он обязательно должен быть социокультурно адаптирован. В противном случае, применяя его в первоначальном, неадаптированном варианте, мы, скорее всего, получим низкие результаты, которые не будут соответствовать уровню развития мышления у жителей данной страны. И, наоборот, используя в качестве теста интеллекта такой, где преобладают задания на практическое мышление, в стране с доминированием вербального интеллекта, мы там можем получить неадекватные показатели умственного развития. Если тест повторно используется в условиях, которые существенно отличаются от тех, где он был первоначально создан, то почти всегда требуется соотнесение этих условий друг с другом или адаптация теста к новым условиям. В первую очередь это касается бланковых тестов, заимствованных из другой страны и написанных в оригинале на ином языке. Перевод словесных формулировок тестовых заданий с одного языка на другой никогда не бывает точным по значениям и смысловому содержанию понятий. Для того чтобы в максимально возможной степени снять это неизбежное в силу самой природы языка несоответствие, приходится иногда отказываться от буквального перевода и делать его относительно произвольным, близким не по значениям слов, а по их смыслам. Второе требование к тестам — простота формулировок и однозначность тестовых заданий. Согласно данному требованию в словесных и иных заданиях теста не должно быть таких моментов (слов, рисунков и т.п.), которые могут по-разному восприниматься и пониматься людьми. Третье требование — ограниченное время выполнения тестовых заданий. Полное время выполнения заданий психологического теста не должно превышать полутора-двух часов, так как в течение большего времени человеку трудно сохранить свою работоспособность на достаточно высоком уровне. Четвертое требование — наличие тестовых норм для данного теста. Под такими нормами понимаются репрезентативные средние показатели по данному тесту, т.е. показатели, представляющие большую совокупность людей, с которыми можно сравнивать показатели данного индивида, оценивая уровень его психологического развития. Норма теста обычно определяется в результате тестирования большой выборки испытуемых определенного возраста и пола и усреднения полученных оценок с их последующей дифференциацией по возрасту, полу и ряду других релевантных показателей. Норма теста — это средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографических характеристик. Всякая норма со временем, как правило, изменяется вместе с теми естественными изменениями, которые с годами происходят в психологическом развитии людей. Так, нормы интеллектуального развития, установленные в первой четверти нашего века, не подходят для его последней четверти, так как за это время уровень развития мышления людей значительно возрос. Существует эмпирически установленное правило, в соответствии с которым как минимум один раз в пять лет нормы теста, особенно интеллектуального, должны пересматриваться. Процедура пересмотра существующих норм и установления новых типична и выглядит следующим образом. Сначала определяется группа людей, на которых предполагается проводить исследования с помощью данного теста. Затем эта группа людей разделяется на подгруппы, различающиеся по своим социально-демографическим характеристикам. Для каждой подгруппы подбирается и посредством разработанного теста изучается достаточно представительная выборка людей. Далее путем усреднения полученных на ней показателей определяется тестовая норма для данной совокупности людей. Заметим, что в описании теста для каждой включенной в него нормы обязательно должно быть указано, где, как, на ком и когда она была установлена. Кроме требований, предъявляемых к нормам теста, существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки и интерпретации его результатов. Наиболее важные из этих правил следующие (26, С.53): 1. Прежде чем применять тот или иной тест, психологу необходимо познакомиться с ним и попробовать его на самом себе или на другом человеке. Это позволит в дальнейшем избежать возможных ошибок, связанных с проведением тестирования и обусловленных недостаточно хорошим знанием его нюансов. 2. Важно заранее позаботиться о том, чтобы перед началом выполнения тестовых заданий испытуемые хорошо поняли их и сопровождающую тест инструкцию. 3. Во время проведения тестирования необходимо следить за тем, чтобы все испытуемые работали самостоятельно, независимо друг от друга и не оказывали друг на друга влияния, способного изменить результаты тестирования. 4. Для каждого теста должна существовать обоснованная и выверенная процедура обработки и интерпретации результатов, позволяющая избежать ошибок, возникающих на этом этапе тестирования. Это, в частности, касается приемов математико-статистической обработки первичных данных, которые также должны быть строго и заранее установлены. Прежде чем приступить к практическому тестированию, необходимо провести определенную подготовительную работу к нему. Она состоит в следующем. Вначале испытуемым представляют тест и объясняют, для чего он предназначен, с какой целью проводится тестирование, какие данные в результате него могут быть получены и каким образом они могут быть использованы в жизни. Затем дают инструкцию и добиваются того, чтобы она была правильно понята всеми испытуемыми. Убедившись в этом, психолог приступает к тестированию, строго следя за соблюдением инструкции и всех указанных выше условий, обеспечивающих достоверность получаемых результатов. Для эмпирического изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто; опросник ПВ (психического выгорания). Исследование проходило в форме тестирования. Социально-психологический климат в коллективе медперсонала центральной районной больницы мы оценивали по трём критериям (факторам): поведение в конфликтной ситуации, отношение медперсонала к своей работе и людям, с которыми они тесно сотрудничают. 1) Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто. Проводимые исследования психологического климата по данной методике, как правило, преследуют две цели: 1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом; 2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе. Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива». 2) Тест К.Томаса был использован для описания типов поведения медработников в конфликтных ситуациях. Его основные измерения составляют два независимых параметра: - степень реализации собственных интересов, достижения своих целей; - уровень кооперативности, учёт интересов другой стороны. Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем, ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1, 0, -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом: - положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак). - отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа – отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком). - неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки). Тип отношения к коллективу выводится аналогично процедуре, описанной выше. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: 1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное. В первом случае психологический климат трактуется как весьма благоприятный, во втором – как в целом благоприятный, в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны. 3)Опросник ПВ (психического выгорания), разработанный на основе модели К.Маслач и С.Джексон, позволяет определить уровень эмоционального фона коллектива. Корреляционный анализ дает возможность точной количественной оценки степени согласованности изменений (варьирования) двух и более признаков. Степень согласованности изменений характеризует теснота связи абсолютная величина коэффициента корреляции. В случае прямо пропорциональной зависимости одного признака от другого коэффициент корреляции равен единице. Последний может принимать значения от-1 до +-1. Отрицательный коэффициент корреляции свидетельствует о разной направленности варьирования признаков: при увеличении одного другой уменьшается, или, наоборот, при уменьшении одного другой увеличивается. Нулевая величина коэффициента корреляции говорит об отсутствии взаимосвязи между признаками. Коэффициенты корреляции несут информацию только о тесноте связи между признаками и не дают никаких сведений ни об одном отдельном испытуемом. Для эффективного использования вычисленных коэффициентов корреляции необходимо представить имеющуюся числовую информацию в подходящем виде. Прежде всего, надо выделить коэффициенты корреляции, величина которых превышает критические значения. В психологии чаще всего рассматривают два уровня достоверности 0,05 и 0,01. Критические значения коэффициента корреляции Пирсона приведены в специальных таблицах (21, С.136). 1. Существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки и интерпретации его результатов. 2. Корреляционный анализ позволяет оценить степень взаимосвязи между двумя факторами. 9. Анализ управления социально-психологическим климатом в организации Анализ социально-психологического климата коллектива Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы позволил изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на слаженность работы медиков. Результаты исследования дадут возможность управлять и влиять работоспособностью сотрудников. Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы: 1. Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.. 2. Выявить вид отношений в коллективе. 3. Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации. 4. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе. 5. Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы. В исследовании приняли участие 11 медицинских работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы . Все испытуемые – женщины с высшим или средним специальным образованием и стажем работы в этом учреждении от 3 до 12 лет. Социально-психологический климат коллектива медработников центральной районной больницы мы рассматривали по трём показателям: - поведение сотрудников в конфликтных ситуациях; - отношения между сотрудниками в коллективе; - уровень эмоционального фона коллектива. В целом, благоприятный социально-психологический климат медицинского коллектива центральной районной больницы ограничивается контактами сотрудников вне работы. Это настораживает руководителей данного учреждения. Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние медицинского коллектива, влияющие на функционирование учреждения. Корреляция по показателям компонентов отношений в коллективе и выбором стратегии поведения в конфликтных ситуациях указала на связь между ними. При сравнении вычисленного корреляционного коэффициента Пирсона (0,776) с табличным (0,632) при уровне значимости 0,05 получили неравенство, указывающее на то, что расхождения между эмпирическими значениями нет χ2 > χ2 кр, т.е. 0,776 > 0,632 при df = n -1 и α = 0,05, где df – число степеней свободы, n – количество респондентов, α – уровень достоверности. Были выявлены достоверные связи между поведением сотрудников в конфликтных ситуациях и уровнем эмоционального фона коллектива, а также между уровнем эмоционального фона коллектива и отношениями между сотрудниками в коллективе. Корреляционный анализ дал возможность точной оценки степени согласованности рассматриваемых признаков и тесноте связи между ними. Практически все значения рассчитанных коэффициентов корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков. Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе медработников Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по работе. На основе проведенного исследования были сформулированы рекомендации администрации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по оптимизации социально-психологического климата. 1) Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе медицинского персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации. 2) По результатам проведённого исследования для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе медработников Павловской центральной районной больницы можно рекомендовать следующее: - повысить уровень поведенческого и когнитивного компонента социально-психологического климата, так как медработники мало проявляют желание общаться друг с другом в не рабочее время; - повышать профессионализм медработников на методических семинарах, консилиумах; - стимулировать творческую активность медработников в их работе; - подробнее изучить признаки привлекательности работы медработников для выявления и устранения негативных. 1. Медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом; 2. Медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях; 3. Существует взаимосвязь между эмоциональной характеристикой, уровнем конфликтности и социально-психологическим климатом в коллективе. Управление социально-психологическим климатом. включает в себя осуществление следующих мероприятий: - управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения); - оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; - комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; - опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; - предупреждение и разрешение межличностных конфликтов. Тренинг "Профилактика и разрешение конфликтов" Цель тренинга: - Научить участников эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций. Темы: 1. Анатомия конфликта: - Причины возникновения и роль конфликтов в организации - Типы конфликтов и их особенности - Скрытые (латентные) и провоцируемые конфликты 2. Статегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях: - Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность (EQ) как ключевая компетенция успешного руководителя - Модели поведения в конфликтной ситуации - Приёмы психологической защиты в конфликтных ситуациях - Техники оперативной саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент - Методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение - Кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения участников группы и рекомендации по преодолению проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях 3. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе: - Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их конструктивные и деструктивные последствия - Посредничество в конфликте: принципы и методики - Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов. В результате тренинга участники смогут получить целостное системное представление о природе конфликтов и динамике их развития. Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели Научатся быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации в своем коллективе. Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием. Заключение Наше исследование посвящено рассмотрению вопроса управления социально-психологическим климатом в организации Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больнице. Это является актуальным вопросом в настоящее время, так как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе оказывает положительное воздействие на эффективность работы организации. 1. Рассмотрена эффективность работы организации по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально психологическим) показателям. 2. Определено место системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации. 3. Рассмотрена совокупность принципов и методов управления персоналом в организации. 4. Установлены характеристики социально-психологического климата в организации и факторы макро- и микросреды, влияющие на его формирование. Выявлена специфика профессиональной деятельности, влияющая на социально-психологический климат организации. 5. Рассмотрены причины профессиональных конфликтов и определены стратегии поведения в конфликтных ситуациях. 6. Предложены методы управления социально-психологическим климатом в организации. 7. Разработана и проведена программа исследования социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы. 8. Получены данные социально-психологического климата в организации, которые доказали выдвинутые нами гипотезы. 9. По результатам нашего исследования предложены рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы. Литература 1. Афанасьев В.Г.Человек в управлении обществом. – М.: Политиздат, 1977. 2. Бездольный А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом климате в коллективе//Деньги и кредит.-1994.-№7.- С.76-79. 3. Бовина И.Б.О феномене «группового духа»/Вестник Моск. Ун-та. Сер. 14 /Психология.-1998 ,№-1.- С. 47-52. 4. Бодалёв А.А., Столин В.В.Общая психодиагностика. – СПб.: Изд-во «Речь»,2000. 5. Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 1983. 6. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы//Психологический журнал. 2002. Т.23. №1. С.71-80. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ Б.М.Генкин. 7-е изд., доп. – М.:Норма, 2007. – 448 с. 8. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000. 9. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. — М.: ГАУ, 1997. 10. Дементьев И.Жить без конфликтов//Соц.труд.-199.1.-№11.-С.98-105. 11. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15. 12. Захарова Л.Н.Психология управления человеческими ресурсами в организации. – Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2001. 13. Захарченко Н.И. Бизнес-статистика и прогнозирование в МS Excel. Самоучитель.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 208 с.: ил. 14. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. (Высшее образование). 15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с. 16. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: Прогресс, 1989. 17. Карпов А.В.Проблемы принятия решения в трудовой деятельности// Психологический журнал. -1993. –Т. 14,№3.-С.3-14. 18. Кирьянова М. К. Конфликты и переговоры: (О возмож.стратегии поведения в ситуации конфликта)//Экономика и организация пром.пр-ва.-1993.-№2.- С.181-190. 19. Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира//Вестн.Моск.ун-та.Сер.14.Психология.-1995.-№1.-С.8-18. 20. Котов А.В. Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта// Психологический журнал. 1999. Т.20. №6. С.62-71. 21. Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. – СПб., Речь, 2001. – 184 с. 22. Мануйлов В.Г.,Новиков В.В.Психологическое управление в кризисном обществе. – СПб.:Алетейя,1999. 23. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.Инфра-М, 1996. 24. Мерлин В.С.Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М. 1986. 25. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. — 4-е изд. — М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. — Кн. 1: Общие основы психологии. – 688 с.. 26. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. — 4-е изд. — М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. — Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. – 640 с. 27. Ньюстром Дж.В., Дэвис Кейт. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/Пер. с англ.Е.Бугаевой, В.Вольского под общ.ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб и др.: Питер,2000. 28. Основы экономических знаний. Курс лекций для преподавателей и студентов средних специальных учебных заведений. – М.: НМЦ СПО, 1997, 224 с. 29. Поздняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности//Психологический журнал. 2000. Т.21. №6. С.38-50. 30. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.:Изд-во «Речь», 2000. – 298 стр. 31. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие/ В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; под общей ред. А.А.Крылова, С.А. Маничева. – Питер. 2000 – (Практикум по психологии). 32. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 448 с. 33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс. 1998. 34. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социально-педагогическая психология. – СПб.: ЗАО Издательство Питер – (Серия Мастера психологии). 35. Рогожин С.В. Теория организации: учебник для вузов/ С.В.Рогожин, Т.В.Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен». – (Серия «Учебник для вузов»). 36. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях// Психологический журнал. 2002. Т.23 №3. С.85-95. 37. Словарь практического психолога/Сост. С.Ю.Головин - Минск: Харвест,1998.-800с. 38. Толочек В.А.Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов Вестн. Моск. ун-та. Сер.14.Психология.-1996.-№3.-С.51-60. 39. Толочек В.А.Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов Психологический журнал. 2002. Т.21. №3. С.96-103. 40. Управление персоналом организации: Учебник Под. ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997. 41. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина НА. — М.: ИНФРА-М, 1998. 42. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. — М.: ВИПКЭнерго, 1992. 43. Чудова Н.В.Влияние личностных характеристик субъекта на его представления об идеальном партнёре по общению// Психологический журнал -1993.-Т.14,№3.-С.28-37. 44. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Акад. В.И. Видяпина, А.И.Добрынина, Г.П.Журавлёвой, Л.С. Тарасевича. – М.: ИНФРА – М, 2003. 714 с. – (Серия «Высшее образование»). Приложение 1 Тест К.Томаса (Методика адаптирована В. Гришиной) В ситуации конфликта: 1. А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны. 2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я пытаюсь уладить его с помощью всех интересов другого человека и моих собственных. 3. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего. 4. А) Я стараюсь
найти компромиссное решение. 5. А) Улаживая спорную ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого человека. Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. А) Я пытаюсь
избежать неприятностей для себя. 7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно. Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 8. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего. 9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий. Б) Я предпринимаю все усилия, чтобы добиться своего. 10. А) Я твердо стремлюсь добиться своего. Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. 12. А) Зачастую я
избегаю занимать позицию, которая может Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу. 13. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему. 14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б) Я пытаюсь показать другому преимущество моих взглядов. 15. А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения. 16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого. Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего. 18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу. 19. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно. 20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому. Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека. Б) Я отстаиваю свою позицию. 23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. Б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. А) Если позиция другого кажется мне очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс. 25. А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого. 26. А) Я обычно предлагаю свою позицию. Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас. 27. А) Я зачастую стремлюсь избежать споров. Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего. 29. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий. 30. А) Я стараюсь не задевать чувств другого. Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха. Приложение 2 Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе 1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные. 2. Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 — нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно. 3. Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива ; Б) личных качеств большинства членов коллектива . 1 – нет; 2 — пожалуй, нет; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — пожалуй, да; 5—да. 4. Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789 5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило. 6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы. 7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789 8. Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 – нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно. Приложение 3 Опросник ПВ 1.Я чувствую себя эмоционально опустошенным. 2.К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон. 3.Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу. 4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои ученики и коллеги, и использую это в интересах дела. 5.Я общаюсь с моими учениками чисто формально, без лишних эмоций и стремлюсь свести общение с ними до минимума. 6.Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным. 7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях. 8. Я чувствую угнетенность и апатию. 9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих коллег. 10.В последнее время я стал более черствым (бесчувственным) по отношению к тем, с кем работаю. 11.Как правило, окружающие меня люди много требуют от меня или манипулируют мною. Они скорее утомляют, чем радуют меня. 12.У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление. 13.Я испытываю все больше жизненных разочарований. 14.Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше. 15.Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими коллегами. 16.Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех. 17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении с моими коллегами. 18.Я легко общаюсь с людьми независимо от их статуса и характера. 19.Я многое успеваю сделать. 20.Я чувствую себя на пределе возможностей. 21.Я многого смогу еще достичь в своей жизни. 22. Бывает, что коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей. Дипломная работа выполнена мною самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. Размещено на |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
© 2010 |
|