РУБРИКИ

Стили и стратегии поведения в конфликтной ситуации

 РЕКОМЕНДУЕМ

Главная

Правоохранительные органы

Предпринимательство

Психология

Радиоэлектроника

Режущий инструмент

Коммуникации и связь

Косметология

Криминалистика

Криминология

Криптология

Информатика

Искусство и культура

Масс-медиа и реклама

Математика

Медицина

Религия и мифология

ПОДПИСКА НА ОБНОВЛЕНИЕ

Рассылка рефератов

ПОИСК

Стили и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Приспособление эффективно в условиях: когда вы чувствуете, что немного уступая, вы теряете мало; когда надо смягчить ситуацию; когда вы понимаете, что итог намного важнее для другого, чем для вас; когда правота не на вашей стороне.

Компромисс, то есть когда вы сходитесь в частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого. Наиболее эффективен в условиях: когда у участников конфликта одинаковая власть и они имеют взаимоисключающие интересы; когда требуется быстрое и временное решение; когда другие подходы оказались неэффективными; когда компромисс позволяет сохранить взаимоотношения.

Сотрудничество, в отличие от компромисса, достигается на более глубоком уровне и требует гораздо больше времени и активного совместного участия в разрешении конфликта. Этот стиль наиболее эффективен в условиях, когда: решение проблемы очень важно для обеих сторон; у вас тесные и длительные взаимоотношения; у вас есть время поработать над проблемой; обе стороны имеют одинаковую власть или хотят проигнорировать различия в обладании реальной властью.

         В любом конфликте существуют, как правило, три пути его решения:

­       самый легкий, но не всегда реальный – изменить себя или изменить свое отношение к проблеме;

­       самый трудный, а поэтому практически нереальный – изменить оппонента, его мнение, повлиять на него в нужном направлении;

­       самый оптимальный и реальный – найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию.

Выводы:

­       конфликт – это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями;

­       структурные компоненты конфликта: объект конфликта, конфликтная ситуация, участники конфликта, инцидент;

­       К. Томас выделяет 5 основных способов управления конфликтами: приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание.

­       Соревнование предполагает активные действия и самобытный самостоятельный путь выхода. Избегание эффективно в условиях: когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы чувствуете свою неправоту и правоту другого, к тому же если он обладает большей властью, когда вы общаетесь со сложным собеседником, когда у вас недостаточно информации по проблеме, когда вам нужно выиграть время. Приспособление эффективно в условиях: когда вы чувствуете, что немного уступая, вы теряете мало, когда надо смягчить ситуацию, когда правота не на вашей стороне. Компромисс, то есть когда вы сходитесь в частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого. Сотрудничество, в отличие от компромисса, достигается на более глубоком уровне и требует гораздо больше времени и активного совместного участия в разрешении конфликта.


III. Экспериментальная часть.


В исследовании использовались 2 методики:

­       опросник на оценку стиля управления, состоящий из 60 вопросов, на которые предлагается ответить утвердительно или отрицательно. Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, пассивного или демократического стиля управления. В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной. Если оценки минимальны по всем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления (приложение 1).

­       методика К. Томаса – «Стиль поведения в конфликтной ситуации» (приложение 2).

В исследовании принимали участие 35 руководителей различных управлений.

Этапы исследования:

­       подбор литературы по изучаемой теме,

­       анкетирование на выявление стиля руководства,

­       анкетирование на выявление стиля поведения в конфликтных ситуациях,

­       проведение ранговой корреляции,

­       обработка данных, анализ полученных результатов.

Процедура исследования.

Участникам исследования давались бланк вопросов и бланк ответов. Время процедуры не ограничивалось. Давалась инструкция. По ходу выполнения заданий разрешалось задавать вопросы экспериментатору.




Описание результатов.

Полученные результаты были внесены в таблицы (табл. 1, табл. 2).

Оценка стиля управления табл. 1


№ п/п

возр./

стили управления

баллы

авторитарный

пассивный

демократический

1

20

12

6

17

2

21

5

4

14

3

21

3

4

15

4

23

5

5

17

5

23

7

8

15

6

24

10

8

17

7

24

12

10

15

8

25

11

8

14

9

25

12

8

15

10

25

11

6

17

11

25

10

5

18

12

26

9

8

18

13

26

10

7

16

14

26

10

6

15

15

27

11

7

16

16

27

12

10

17






17

35

15

13

16

18

35

16

16

9

19

35

14

18

12

20

36

16

17

10

21

36

12

15

8

22

36

10

14

10

23

36

13

13

9

24

36

14

17

13

25

36

12

16

11

26

36

12

15

10

27

37

14

18

9

28

37

10

17

14

29

37

11

17

12

30

37

9

18

7

31

37

10

16

9

32

37

6

14

12

33

37

8

14

10

34

37

10

15

9

35

37

12

17

9


Опросник Томаса табл. 2


возр./

стили поведения в конфликтных ситуациях

п/п

баллы

сопер-ничество

сотруд-ничество

компромисс

избегание

приспособ-ление

1

20

7

6

8

5

4

2

21

8

6

8

4

4

3

21

10

5

7

4

4

4

23

8

6

8

3

3

5

23

12

5

10

2

2

6

24

10

4

9

3

4

7

24

8

4

11

3

4

8

25

9

3

10

5

3

9

25

9

6

6

3

5

10

25

10

5

8

2

4

11

25

9

6

4

2

8

12

26

12

3

9

2

4

13

26

11

2

10

3

4

14

26

10

4

9

3

4

15

27

12

5

8

2

3

16

27

11

2

9

5

3








17

35

4

10

6

5

5

18

35

5

9

7

6

3

19

35

3

11

5

5

6

20

36

4

7

6

9

4

21

36

3

8

8

5

6

22

36

5

12

7

3

3

23

36

6

9

5

5

5

24

36

6

9

6

3

6

25

36

5

10

6

5

4

26

36

4

11

4

6

5

27

37

6

12

4

4

4

28

37

7

10

4

5

4

29

37

4

9

5

7

5

30

37

8

12

3

4

3

31

37

5

12

4

6

3

32

37

4

8

5

8

5

33

37

6

7

6

6

5

34

37

6

9

6

4

5

35

37

7

8

5

6

4


Полученные данные были проранжированы, приписывая меньшему значению меньший ранг (табл. 3, табл. 4).

Проранжированные значения по «оценке стиля управления» табл. 3


№п\п

авторитарный

пассивный

демократический

1

14,5

6

12

2

2,5

1,5

1,5

3

1

1,5

5

4

2,5

3,5

12

5

4

12

5

6

7,5

12

12

7

14,5

15,5

5

8

11

12

1,5

9

14,5

12

5

10

11

6

12

11

7,5

3,5

15,5

12

5

12

15,5

13

7,5

8,5

8,5

14

7,5

6

5

15

11

8,5

8,5

16

14,5

15,5

12





17

17

1,5

19

18

18,5

10

5,5

19

15

18

15

20

18,5

14

10,5

21

10,5

7

2

22

5,5

4

10,5

23

13

1,5

5,5

24

15

14

17

25

10,5

10

13

26

10,5

7

10,5

27

15

18

5,5

28

5,5

14

18

29

8

14

15

30

3

18

1

31

5,5

10

5,5

32

1

4

15

33

2

4

10,5

34

5,5

7

5,5

35

10,5

14

5,5


Проранжированные значения по опроснику Томаса Табл. 4

№п\п

соперни-чество

сотрудни-чество

компромисс

избега-ние

приспо-собление

1

1

14

6

15

10

2

3

14

6

12,5

10

3

9,5

9,5

3

12,5

10

4

3

14

6

8,5

3,5

5

15

9,5

14

3

1

6

9,5

6

10,5

8,5

10

7

3

6

16

8,5

10

8

6

3,5

14

15

3,5

9

6

14

2

8,5

15

10

9,5

9,5

6

3

10

11

6

14

1

3

16

12

15

3,5

10,5

3

10

13

12,5

1,5

14

8,5

10

14

9,5

6

10,5

8,5

10

15

15

9,5

6

3

3,5

16

12,5

1,5

10,5

15

3,5







17

5

12

13,5

8,5

13

18

9,5

8

17,5

14

2,5

19

1,5

14,5

8

8,5

18

20

5

1,5

13,5

19

7

21

1,5

4

19

8,5

18

22

9,5

17,5

17,5

1,5

2,5

23

14

8

8

8,5

13

24

14

8

13,5

1,5

18

25

9,5

12

13,5

8,5

7

26

5

14,5

3,5

14

13

27

14

17,5

3,5

4

7

28

17,5

12

3,5

8,5

7

29

5

8

8

17

13

30

19

17,5

1

4

2,5

31

9,5

17,5

3,5

14

2,5

32

5

4

8

18

13

33

14

1,5

13,5

14

13

34

14

8

13,5

4

13

35

17,5

4

8

14

7


Далее были подсчитаны разности между рангами, которые получил каждый испытуемый по двум признакам, и возведены в квадрат. Так было подсчитано по всем значениям (каждый показатель из первой методики с каждым показателем из второй).

Поскольку во всех сопоставляемых ранговых рядах присутствуют группы одинаковых рангов, перед подсчетом коэффициента ранговой корреляции необходимо внести поправки на одинаковые ранги Та и Тв:

Та = ∑(a²-a) ∕ 12, Тв = ∑(в²-в) ∕ 12

где а – объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду А,

в – объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду В.

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена подсчитывается по формуле:

r=1­(6×(∑d²+Та+Тв) ∕ N×(N²-1))[[5]]

где d – разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого,

N – количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.

Коэффициент ранговой корреляции подсчитан по всем значениям (Приложение 3). Максимальное возможное абсолютное значение коэффициента корреляции r = 1, минимальное r = 0.

В группе молодых руководителей (20 – 28 лет) - группа 1 выявлены следующие показатели:

Авторитарный стиль – соперничество  r = -0.16

Пассивный стиль – соперничество  r = 0,31

Демократический стиль – соперничество  r = 0,2

Авторитарный стиль – сотрудничество  r = -0,15

Пассивный стиль – сотрудничество  r = -0,58

Демократический стиль – сотрудничество  r = -0,1

Авторитарный стиль – компромисс  r = 0,2

Пассивный стиль – компромисс  r = 0,6

Демократический стиль – компромисс  r = -0,24

Авторитарный стиль – избегание  r = 0,2

Пассивный стиль – избегание  r = -0,2

Демократический стиль – избегание  r = -0,4

Авторитарный стиль – приспособление  r = 0,1

Пассивный стиль – приспособление  r = -0,33

Демократический стиль – приспособление  r = 0,4

В группе руководителей возраста 35 – 38 лет (группа 2) выявлены следующие показатели:

Авторитарный стиль – сотрудничество  r = -0,75

Авторитарный стиль – компромисс  r = 0,3

Авторитарный стиль – избегание  r = -0,68

Авторитарный стиль – приспособление  r = -0,5

Авторитарный стиль – соперничество  r = 0,2

Пассивный стиль – соперничество  r = -0,33

Пассивный стиль – сотрудничество  r = 0,2

Пассивный стиль – компромисс  r = 0,15

Пассивный стиль – избегание  r = -0,83

Пассивный стиль – приспособление  r = -0,96

Демократический стиль – соперничество  r = 0,3

Демократический стиль – сотрудничество  r = -0,76

Демократический стиль – компромисс  r = -0,6

Демократический стиль – избегание  r = -0,51

Демократический стиль – приспособление  r = -0,12


Интерпретация полученных данных.

Проведенный нами анализ показал, что стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях взаимосвязаны.

Высокая корреляция присутствует только во втором коллективе:

Авторитарный стиль- сотрудничество (r = -0.75),

авторитарный – избегание (r = -0.68),

пассивный – избегание (r = -0,83),

пассивный – приспособление (r = -0,96),

демократический – сотрудничество (r = -0,76).

Умеренная корреляция присутствует:

1 коллектив:

Пассивный стиль – сотрудничество (r = -0.58),

пассивный – компромисс (r = 0,6),

2 коллектив:

Авторитарный стиль – приспособление (r = -0.5),

демократический стиль – компромисс (r = -0.6).

В остальных случаях наблюдается слабая корреляционная взаимосвязь (Приложение 3).

Выводы:

­       Стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях взаимосвязаны.

­       В разных возрастах используются разные стратегии поведения.

­       Каждому стилю управления свойственен определенный стиль поведения в конфликтной ситуации. Демократическому – сотрудничество, иногда соперничество. Авторитарному – приспособление, сотрудничество. Пассивному – избегание и приспособление.


Заключение.


В работе были исследованы стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Стиль управления – устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Различают 3 стиля управления: авторитарный, демократический и пассивный. Авторитарный стиль – решение принимает руководитель единолично, демократический стиль – решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, пассивный стиль – решения навязываются подчиненными руководителю. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.

К. Томас выделяет 5 основных способов управления конфликтами: приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание.

Конфликт – это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Структурные компоненты конфликта: объект конфликта, конфликтная ситуация, участники конфликта, инцидент.

В работе было проведено исследование, в результате которого подтвердилась гипотеза. Стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях взаимосвязаны.

В разных возрастах используются разные стратегии поведения. Как например у молодых испытуемых (20 – 28 лет) доминирует соперничество, иногда сотрудничество, при демократическом стиле управления. Руководители возраста 35 – 38 лет применяют на практике авторитарный и пассивный стили управления, а стратегии поведения такие, как избегание, приспособление, иногда сотрудничество.

Отсюда следует, что каждому стилю управления свойственен определенный стиль поведения в конфликтных ситуациях. Демократический стиль – соперничество, сотрудничество; авторитарный – приспособление, компромисс, иногда сотрудничество; пассивный – избегание и приспособление.


Список использованной литературы.


1.                 Вачугов Д.Д., Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства. – Социол.-политологический журнал. – 1993, №7. – С. 99.

2.                 Генов Ф. Психология управления. – М.: 1982г. – 340с.

3.                 Герчикова И. Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: 1994г. – 514 с.

4.                 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: 1996г. – 560с.

5.                 Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: 1993г. – 300 с.

6.                 Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. – М.

7.                 Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. - М.: Дело, 1993г. – 120с.

8.                 Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Олбис, 1998г. – 430с.

9.                 Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. – 109 с.

10.            Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003г. – 416 с.

11.            Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2004г. – 350 с.

12.            Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: 1997 г.

13.            Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн. Харвест, 2003г. – 640 с.

14.            Хруцкий В.Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: 1994г.

15.            Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: 1992г.

16.            Яккона Л. Карьера менеджера. – М.: 1998г. – 206 с.


[1] Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003г. – 416с.

[2] Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003г. – 416с.

[3] Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003г. – 640с.

[4] Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн. Харвест, 2003г. – 640с.

[5] Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2004г. – 640с.


Страницы: 1, 2


© 2010
Частичное или полное использование материалов
запрещено.