Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

Если сгруппировать различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский исубъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957 г., фиксирует в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией [6]. Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию" [18]. Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.

Взаимодействие личности со средой он описывает с помощью понятия "пресс", означающего любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного индивида, которое либо облегчает удовлетворение тех или иных потребностей индивида, либо затрудняет его. Мэррей различал "альфа-прессы", понимая под ними реальные условия и объекты действительности, и "бета-прессы" как психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов, которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности. или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958 г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов [8].

Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера [5]. Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации. различаются ее климаты, которые, в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973 г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения,.. идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности" [11]. А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что феномены удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются по своему содержанию. Весьма убедительным в этом отношении оказалось исследование Шнейдера и Снайдера, показавших на ряде организаций, что число совпадений в оценках климата в три раза превышает число совпадений в оценках удовлетворенности работой [7] у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы" – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов", которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958 г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов [20].

Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера [14]. Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые, в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973 г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения, идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности" [3]. А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что феномены удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются по своему содержанию. Весьма убедительным в этом отношении оказалось исследование Шнейдера и Снайдера, показавших на ряде организаций, что число совпадений в оценках климата в три раза превышает число совпадений в оценках удовлетворенности работой [1].

Однако эта дискуссия привела к утверждению взгляда на климат как на сложное и объективно (а не только перцептуально) существующее явление. Так, Ля Фоллетт и Симе, отвечая Джоханнессону, пишут: "Организационный климат отражает измерения свойств среды, в которой совершается работа, тогда как измерения удовлетворенности оценивают эффективную реакцию на различные элементы этой среды" [4]. Частичное совпадение факторов, значимых как для удовлетворенности работой, так и для климата, означает лишь, что между этими явлениями существует взаимосвязь.

Итак, редукция такого сложного явления, как социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении тех или иных потребностей индивида оказывается несостоятельной. Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.

Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, – пишут Пэйн, Файнман и Уолл, – то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация" [5]. Стремление найти критерии климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечал в 1972 г. Шнейдер, смешала восприятие структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.

В ряде случаев высказывались гипотезы, предполагавшие весьма жесткую и однозначную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон предположили в 1958 г., что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965 г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом [19]. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.

Опыт многочисленных американских исследований показал, что структурно-функциональные факторы несомненно оказывают влияние на климат организации, однако это влияние носит не однозначный и не однонаправленный характер.

Показательны три масштабных исследования, проведенные в 1968 и 1971гг. Инксоном с соавторами и в 1973 г. Чайлдом и Эллисом. Было изучено 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в других штатах США. Несмотря на то что объекты всех исследований были сравнимы но основным характеристикам и при изучении использовались одинаковые методы, корреляция между различными параметрами структуры и климата во всех случаях оказалась разной. Так, например, в исследовании Инксона в 1968 г. корреляция между степенью централизации власти и "инновационным поведением" (т.е. уровнем инициативности в работе членов организации) и некоторыми другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971 г., была обнаружена отрицательная корреляция между децентрализацией власти и теми же показателями климата. По некоторым другим параметрам структуры и климата Инксон обнаружил в 1968 г. позитивный характер корреляции, а в 1971 г. он получил негативные значения, а Чайлд и Эллис в 1973 г. – нулевые [9].

Таким образом, попытка прямо свести климат организации к ее структурно-функциональным характеристикам через поиск однозначных и стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный результат. Но вместе с тем нельзя было полностью отрицать связь и зависимость между организационными и социально-психологическими группами свойств.

Так, одни исследователи [Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.] сосредоточили свое внимание на роли размеров организации; другие [Шерман, Керр и Косинар] среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации; третьи [Эванс и др.] поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры; четвертые делали акцент на стилях лидерства; и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом. Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера [11]. В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации).

Различны также точки зрения на роль климата в общей системе организации. Для одних авторов климат выступает в качестве зависимой переменной, т. е. в виде конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие, как, например Лоулер, Холл и Олдхэм, видят в нем промежуточную переменную, которая опосредует влияние факторов структуры и организационных процессов на эффективность организации и уровень удовлетворенности ее членов [9].

В методическом плане выделились два подхода к оценке характеристик структуры и климата: один из них опирается на объективные, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Большую и интересную работу в этом плане проделали психологи Пэйн и Пью. Четко разграничив понятия организационной структуры и климата, они попытались выделить их объективные и субъективные критерии. Они проследили взаимосвязи в разных сочетаниях между объективными и субъективными измерениями (оценками) структуры, с одной стороны, и климата – с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены объективные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а также объективные измерения структуры и климата организации.

Пэйн и Пью констатировали, что корреляция между перцептуальными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями оказалась незначительной. Характер различных перцептуальных оценок климата был менее однородным, чем характер перцептуальных оценок структуры организации. Некоторые нерцептуальные оценки климата показали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных параметров (например, размеров и централизации) структуры организации. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик и некоторых параметров структуры и климата организации оказалась невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось недостаточное внимание, либо при ее исследовании допускались серьезные методологические погрешности, которые не дают возможности прийти к определенным заключениям.

Таким образом, попытки редуцировать климат организации к ее структурным характеристикам, смешать характеристики отдельных элементов климата и структуры и найти устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных результатов.

Субьективно-перцептуальный, или операциональный, редукционизм. В отличие от личностного редукционизма, представители которого в качестве основы в исследованиях климата брали степень удовлетворенности индивида, субъектив-но-перцептуальный редукционизм имеет операциональное происхождение. Он возник, по словам Гвиона, не как результат "сознательного намерения перейти к другим конструкциям", а как следствие "методологического удобства". Поскольку большинство психологов, по Гвиону, "чувствует себя увереннее и опытнее, имея дело с атрибутами индивидов... концепция "воспринимаемого организационного климата", по-видимому, стала более популярной, чем попытки непосредственно изучить атрибуты организаций и манипулировать ими" [18]. Таким образом, собрать мнения индивидов о климате проще, чем найти и измерить его объективные критерии.

Однако сложившееся в последние годы в западной организационной психологии особое направление, занятое исследованием проблемы инноваций, вынуждено было отказаться от чисто "перцептуального" подхода. В рекомендуемой теперь психологами-консультантами стратегии "запланированных перемен" предлагается учитывать не только информационные эмоциональные элементы, ной ценностные установки членов организации, удовлетворение их реальных экономических и психологических потребностей.

Перцептуальное понимание социально-психологического климата породило большое число трудно разрешимых проблем. Одна из них заключается в чисто субъективном характере оценок климата. Как указывалось выше, Пэйн и Пью показали, что перцептуальные оценки климата отличаются очень большим разбросом и "варьируются самым неожиданным образом". Отсюда возникает серьезный вопрос о валидности такого рода оценок и измерений климата. Большинство авторов пошли по пути разработки различных шкал, анкет и вопросников, предусматривающих сложную математическую обработку результатов. Но, по существу, этот путь привел лишь к маскировке разброса индивидуальных оценок климата, а проблема валидности его измерений осталась нерешенной.

Другие авторы, о которых речь шла выше (Джоханнессон), не сумев найти точных измерений для климата, пришли к его отрицанию и подмене другими явлениями, в частности чувством удовлетворенности работой. Но было доказано, что объективные оценки климата и субъективные оценки удовлетворенности работой часто не совпадают, что свидетельствует о различном содержании этих феноменов.

Если Джоханнессон высказал сомнение в правомерности использовать понятие социально-психологического климата любого типа, то другие авторы предложили "отменить" лишь понятие климата организации, оставив понятие климата группы. Так, Гадбуа, например, приходит к мнению, что поскольку "акцент (исследований) делается на необходимости учитывать искажения, которым подвергаются восприятия членов организации", и "члены организации имеют различные статусы, а различия в статусе составляют источник различий в их поле опыта и определяют границы, в которых они познают организацию", постольку "следует отбросить понятие климата организации как единой целостной сущности и различать лишь климаты, свойственные отдельным группам" [4]. Таким образом, субъективистское понимание климата и неспособность уложить в рамки перцептуальной концепции факты объективной действительности стали для некоторых авторов поводом для отрицания концепции климата организации.

Еще одна попытка вырваться из узких рамок перцептуального понимания климата заключается в разграничении понятий "климат организации" и "психологический климат". Как уже говорилось, под первым понимается комплекс объективных свойств организации, а под вторым – результат восприятия этих свойств членами организации. При этом допускалось, что климат организации и психологический климат могут совпадать, если члены организации единодушны в оценках ее свойств. В этом подходе проявилась практическая необходимость найти какие-то объективные критерии и сопоставить с ними перцептуальные оценки климата, без чего установить точность последних оказалось невозможно. Близка к этому подходу и точка зрения, например, Причарда и Карасика, предложивших использовать в качестве критерия для оценки впечатлений о климате членов организации согласованное мнение посторонних экспертов. Естественно, что посторонние эксперты вынуждены пользоваться объективными характеристиками организации.

Системный подход в исследованиях климата организации. Наметившаяся тенденция к поиску корреляций между объективными критериями характеристик климата организации и его перцептуальными оценками подготовила почву для системного изучения как организации в целом, так и ее климата. Системный подход в исследовании организации начал применяться за рубежом в 1966 г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций" [18]. Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социально-психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью [12]. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков. Эти подсистемы-блоки можно представить в виде схемы (рис. 2.1), куда входят: организационный контекст

Рис. 6.1

– цели организации, ее размеры, ресурсы, технологические характеристики, формы и виды зависимости, формы собственности (последний пункт и отчасти предпоследний отражают чисто капиталистический фон, на котором функционирует организация); организационная структура – структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и конфигурация ролей в структуре; организационный климат, измеряемый такими показателями, как прогрессивность организации и ее способность к развитию, степень риска в решениях, который могут позволить себе ее члены; теплота и взаимоподдержка среди членов организации; формы управления и контроля; личностные характеристики индивидов – потребности, способности, степень и форма удовлетворенности; цели; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

Климат организации выступает в этой схеме как одна из подсистем-блоков, которая находится в сложном взаимодействии с целым рядом других подсистем. Сама организация в целом выступает как часть более общей социально-экономической системы. Этой системе Пэйн и Пью дают нейтральное название – "более широкое экономическое и культурное окружение", но подразумевают под ним вполне конкретные вещи, а именно: характеристики экономической структуры общества; идеологическую и политическую систему его ценностей; социальное устройство, городское или сельское окружение организации.

2.2 СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 2.2).

Рис 2.2

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис.2.3).

Рис. 2.3

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [12]. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [18].

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 2.4).

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1.      Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.      Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.      Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.      Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

2.3 ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т.е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик группового состояния, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата.

Из этой специфики изучаемого феномена вытекают важные выводы методического характера. Первый вывод: климат как интегральная характеристика социально-психологического состояния производственной группы не может быть изучен непосредственно (во всяком случае, на данном уровне развития науки), поэтому его приходится изучать опосредствованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности группы.

Второй вывод: признавая климат целостным состоянием производственной группы, мы не можем измерить его каким-либо одним показателем и вынуждены изучать его расчленение, по отдельным составляющим, описывая каждую из них определенной системой показателей, не интегрируемых в один общий.

К числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной социальной психологии получила название "организационного климата". С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредствованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать, в свою очередь, обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность.

Эта особенность имеет принципиальное значение при проведении прикладного социально-психологического исследования климата в конкретных производственных группах, где оказывается недостаточным получение системы показателей, характеризующих только сам климат. Для того чтобы выработать практические рекомендации по управлению изучаемым феноменом, необходимо также получить достаточно полную и разностороннюю информацию о тех факторах, под влиянием которых он формируется. Кроме того, чтобы выбрать нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывает существующий в группе психологический настрой на другие ее социально-психологические характеристики и различные стороны ее жизнедеятельности.

Все эти закономерности определяют необходимость применения в изучении социально-психологического климата комплексного подхода, сущность которого состоит в следующем:

1. Сам феномен социально-психологического климата характеризуется комплексом показателей, отражающих отдельные стороны его проявления (блок составляющих климат).

2. Эти показатели рассматриваются в единстве с объективными и субъективными факторами, в условиях которых протекает социально-производственная жизнь группы (блок определяющих переменных).

3. Показатели, характеризующие социально-психологический климат, анализируются также в единстве с объективными показателями групповой эффективности как в производственной, так и в социальной сферах жизнедеятельности группы (блок зависимых переменных).

4. Исследование проводится на основе целого комплекса разнообразных методик, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов изучаемой группы, так и информацию объективного характера. Например, если о характере взаимоотношений в группе "по вертикали и горизонтали", об отношении к трудовой деятельности можно получить представление на основе данных анкетного опроса, то для изучения факторов социально-производственной обстановки и их влияния на климат необходимо дополнительно прибегнуть к методу наблюдения, интервью с руководителями производства, к анализу документации. В конечном итоге в число используемых конкретных методик исследования входят следующие.

1.      Наблюдение (рекогносцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях).

2.      Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное).

3.      Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчета индексов групповой оценки и социометрические критерии.

4.      Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Исследование социально-психологического климата на производстве начинается с "нулевого цикла", который включает в себя, помимо разработки программы и методик, знакомство с конкретным производством и выбор конкретных объектов исследования.

Основным объектом исследования является первичная производственная группа как наименьшее структурное подразделение на предприятии или в организации, возглавляемое официальным руководителем, не имеющим в подчинении других групп. Оптимальными являются стабильные производственные группы, насчитывающие 15-25 человек, имеющие одного руководителя и работающие постоянно вместе, в одну и ту же смену. Внутри предприятия выделяются наиболее типичные подразделения основного производства, внутри которых отбираются наиболее типичные участки, охватывающие в основном работников ведущих профессий. Для сравнительного исследования подобным же способом могут быть отобраны наиболее типичные подразделения и первичные производственные группы вспомогательного производства, а также группы ИТР и служащих.

Конкретное исследование социально-психологического климата в первичных производственных группах осуществляется в несколько этапов.

Первый этап исследования – ознакомительный. В его задачу входит знакомство исследователя с руководителем производственной группы (мастером, начальником участка, лаборатории, отдела), получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т. д. На этом этапе группа знакомится с исследователем.

В качестве основных методов сбора первичной информации используются следующие: рекогносцировочное наблюдение за группой в момент работы и в других значимых ситуациях; изучение цеховой документации; нестандартизированное пилотажное интервью с руководителем группы и отдельными работниками.

В результате комплексного применения указанных методик в конце первого этапа исследования составляется описательно-аналитическая характеристика социально-производственной обстановки в изучаемой группе и отчасти самой группы.

Конечно, на современном этапе развития социальных наук не все <...> характеристики могут быть выражены точными количественными показателями. Там, где такие показатели не разработаны, допустимы описательно-аналитические характеристики, основанные на максимально полной информированности исследователя.

Второй этап исследования включает в себя сбор информации субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются показатели социально-психологического климата в производственной группе. Основным содержанием этого этапа является проведение опроса членов данной группы по разработанной заранее и адаптированной к конкретным условиям жизнедеятельности коллектива анкете.

Поскольку в первичных производственных группах не действует закон больших чисел, при изучении социально-психологического климата применяется сплошной опрос, при котором присутствует сам исследователь, контролирующий полноту ответов и разъясняющий в случае необходимости непонятные вопросы. Фактически опрос членов производственной группы проводится в форме письменного стандартизованного интервью.

Соблюдение принципа анонимности ответов при изучении социально-психологического климата оказывается невозможным, так как в этом случае теряется значительная часть необходимой информации и, прежде всего, отсутствует возможность сопоставлять отдельные ответы с объективными производственными показателями, показателями общественной активности членов группы, социометрической позицией каждого из них, иногда с данными личностных методик. При анонимности ответов на вопросы анкеты утрачивается также возможность определить направленность неофициальных лидеров группы и характер их влияния на общий групповой настрой. Поэтому анонимность отдельных ответов членов изучаемой производственной группы должна быть обеспечена по отношению к ее руководителям и представителям общественных организаций, но не по отношению к самому исследователю.

Наряду со сплошным опросом членов производственной группы на втором этапе исследования проводится сбор дополнительной информации о руководителе группы, стиле его работы с подчиненными, его отношении к ним. Для получения указанной информации могут быть использованы следующие методики: фиксированное наблюдение за деятельностью руководителя по управлению группой с применением фотографии рабочего дня; определение способности руководителя к дифференцированной оценке качеств личности подчиненных (методика Ф. Фидлера), нестандартизованное интервью с руководителем, экспертная оценка деловых и личностных качеств руководителя. Эти данные впоследствии сопоставляются с показателями, характеризующими отношения по вертикали в изучаемой группе.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить показателями двоякого рода.

1.                            С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2.                            С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы).

Каждый из рассматриваемых показателей имеет свои преимущества и недостатки. Преимущество оценки состояния данного фактора состоит в том, что она характеризует объективную ситуацию, а не субъективное состояние, ее отражающее, и тем самым служит показателем первичного, а не вторичного отражения объективной социально-производственной ситуации.

Показатель удовлетворенности привлекает исследователей своей однородностью для всех оцениваемых характеристик, что обеспечивает высокий уровень их сравнимости. В то же время иногда возникают сомнения при интерпретации данного показателя. Например, высокий уровень групповой удовлетворенности определенным фактором социально-производственной обстановки может быть не столько отражением его реального состояния, сколько результатом пассивной, нетребовательной позиции членов группы. Вместе с тем невысокий уровень удовлетворенности также не означает неблагополучия в состоянии оцениваемого фактора, а может свидетельствовать о высоком уровне требовательности и активной позиции членов группы. Однако аналогичная закономерность проявляется и в прямых оценках состояния того или иного фактора производственной обстановки, в которых всегда подсознательно проявляется и уровень удовлетворенности этим состоянием.

В последнее время стало модным критиковать такой традиционный в социальной психологии показатель климата, как удовлетворенность различными сторонами организации жизнедеятельности группы. Основанием для критики служат именно его неоднозначность и возможность двойственной интерпретации. Однако на основании большого числа исследований, проведенных в различных производственных коллективах, можно утверждать, что в целом показатели удовлетворенности различными факторами социально-производственной обстановки достаточно четко дифференцированы, а повторяемость полученных с помощью применения данного показателя результатов говорит о том, что он может способствовать выявлению роли отдельных факторов в формировании социально-психологического климата группы, коллектива.

Так, во всех исследованиях удовлетворенность взаимоотношениями "по горизонтали" (между членами производственной группы), как правило, выше, чем удовлетворенность отношениями "по вертикали" (с непосредственным начальником и администрацией). В то же время показатели удовлетворенности отношениями как "по горизонтали", так и "по вертикали" оказываются самыми высокими из числа всех, полученных по различным факторам социально-производственной обстановки. Обращает на себя внимание низкий уровень показателей удовлетворенности организацией и условиями труда, а в ряде случаев и такими социальными факторами, как информация на производстве, работа общественных организаций и уровень участия в управлении производством. Перечисленные показатели в первичных группах часто принимают отрицательные значения, в то время как отрицательные оценки удовлетворенности взаимоотношениями почти не встречаются.

Необходимо учитывать, что именно удовлетворенность в конечном итоге характеризует эмоциональное состояние группы. Кроме того, опасность неточной интерпретации показателей удовлетворенности снижается до минимума, если их использовать не изолированно, а в комплексе с другими субъективными показателями, в том числе с прямой групповой оценкой состояния рассматриваемых факторов, а также с объективными характеристиками их реального состояния.

Отношения "по вертикали" при изучении социально-психологического климата рассматриваются на двух основных уровнях, наиболее значимых для членов производственных групп: на уровне отношений с непосредственным начальником, руководителем первичной группы, и на уровне отношений с администрацией того подразделения, в которое входит данная первичная группа.

В структуре показателей социально-психологического климата отношение руководителя к подчиненным выражается с помощью индекса групповой оценки, а их отношение к нему – соответственно индексами оценки как самого отношения к руководителю, так и удовлетворенности отношениями с ним, конфликтности с руководителем (отношения с администрацией подразделения характеризуются аналогичными показателями, кроме оценки отношения к администрации).

Отношения "по горизонтали" в целом выражаются индексами групповой оценки отношения товарищей, удовлетворенности отношениями с товарищами, конфликтности с ними, дружбы в коллективе. Кроме того, в системе взаимоотношений "по горизонтали" выделяются три основные подсистемы, каждую из которых можно описать комплексом показателей.

1. Подсистема деловых коллективных отношений, возникающих между членами производственной группы непосредственно в процессе трудовой деятельности и способствующих формированию внутреннего психологического единства, сплочению коллектива. Эта подсистема характеризуется индексами групповых оценок отношений взаимной ответственности, взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи. соревнования, а также средним суммарным индексом групповой оценки.

2. Подсистема гуманистических личных фоновых отношений, формирующихся на основе групповых норм поведения и отражающих типичный для данной группы общий стиль взаимоотношений. Данная подсистема представлена групповыми оценками взаимного уважения и интереса друг к другу в коллективе, взаимной доброжелательности и личных симпатий, чуткости и внимательности по отношению друг к другу, а также средним суммарным индексом групповой оценки.

Применение метода групповых оценок к изучению деловых коллективных и гуманистических личных фоновых отношений обнаруживает некоторую его ограниченность, проявляющуюся в недостаточной дифференциации оценок отдельных видов отношений, что обусловлено как тесной взаимосвязью их в повседневной реальной жизни коллектива, так и психологической трудностью самого оценивания подобных групповых характеристик для опрашиваемых.

В то же время, несмотря на сходство индексов групповых оценок отдельных видов отношений в производственных группах, можно обнаружить некоторые общие тенденции, отражающие определенную закономерность. Так, все деловые коллективные отношения обычно оцениваются несколько ниже, чем личные фоновые. Из числа деловых коллективных отношений наиболее высоко оцениваются, как правило, отношения взаимопомощи, наиболее низко – отношения соревнования и взаимная требовательность.

3. Подсистема личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения, изучается с помощью социометрических вопросов, включенных в анкету для членов производственных групп. В качестве наиболее общих показателей, характеризующих эту подсистему, можно использовать индексы социометрической взаимосвязанности группы в сфере делового и личного общения, рассчитываемые как отношение числа сделанных членами группы положительных выборов партнеров в указанных сферах к общему числу максимально возможных в данной группе выборов (при условии ограничения числа выборов по каждому критерию до трех).

Необходимо отметить, что в проведенных по данной методике исследованиях используемые социометрические показатели при выполнении корреляционного анализа оказываются связанными статистически достоверными коэффициентами корреляции с индексами групповых оценок, характеризующими две первые подсистемы отношений по горизонтали, что свидетельствует о достоверности получаемых с помощью рассматриваемых методик результатов.

В качестве дополнительного социометрического показателя, характеризующего развитие личных избирательных отношений в производственной группе, может быть также использован показатель социометрического благополучия группы, рассчитываемый как процент членов группы, занимающих благоприятные социально-психологические позиции в структуре неформальных взаимоотношений, по отношению к общей численности состава группы.

Отношение группы к труду характеризуется индексами групповой оценки удовлетворенности работой в целом, специальностью, характером работы, а также индексом производственной установки, выражающим потенциальную стабильность группы, намерения ее членов в отношении продолжения работы в том же коллективе.

Отношение группы к факторам социально-производственной обстановки выражается индексами групповой оценки удовлетворенности: организацией труда, условиями труда, работой оборудования, рабочим местом, перспективами роста, системой оплаты труда, системой начисления премий системой морального стимулирования, распределением отпусков, режимом работы (сменностью), коллективом в производственной группе, информацией на производстве, работой общественных организаций, организацией культурно-массовой работы в коллективе, организацией спортивной работы в коллективе, организацией нравственно-воспитательной работы в коллективе, организацией совместного отдыха членов коллектива, участием в управлении производством.

Список факторов социально-производственной обстановки, предлагаемых в анкете для оценки удовлетворенности ими, может быть изменен в соответствии с задачами исследования и спецификой изучаемых коллективов.

Третий этап исследования представляет собой первичную и вторичную математическую обработку собранных данных. Для проведения первичной обработки составляется общая матрица распределения ответов на вопросы анкеты, которая используется при подсчете индексов групповой оценки по каждому отдельному показателю.

Аналогичным образом обрабатываются данные социометрического опроса.

Вторичная обработка выполняется при наличии большого сравнительного материала с применением ЭВМ по программам корреляционно-факторного анализа или по методу группировок. С помощью вторичной обработки данных могут быть решены дополнительные исследовательские задачи: определен характер взаимосвязи показателей социально-психологического климата с результатами производственной деятельности ряда первичных групп, выявлены влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки на общую удовлетворенность работой, характер взаимоотношений в коллективе, производственные установки членов группы; установлена специфика восприятия рассматриваемых факторов различными социально-демографическими группировками и т. д.

В ней должно найти отражение состояние основных групповых отношений: "по вертикали" и "по горизонтали", отношения к труду, к основным факторам социально-производственной обстановки.

Один из сложных вопросов, возникающих перед исследователем на данном этапе – оценка каждого из полученных показателей с точки зрения его оптимальности для климата данной производственной группы. При этом каждый показатель необходимо оценивать не по абсолютному значению, а в сопоставлении с той средней, около которой варьируют аналогичные показатели во всех изученных группах данного предприятия или отрасли, поскольку средние по различным показателям существенно отличаются друг от друга. Например, индексы удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и с товарищами обычно выше, чем уровень оценок отношения руководителя и товарищей. Также различаются и оптимальные значения индексов групповых оценок, отражающих различные социально-психологические характеристики групп.

Четвертый этап исследования – анализ и интерпретация полученного материала, сопоставление субъективных показателей климата с данными, характеризующими объективную социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата. Обязательным компонентом этого этапа является разработка практических рекомендаций для руководителей производства и общественных организаций по оптимизации социально-психологического климата в конкретных производственных группах.

Интерпретация показателей климата осуществляется легче, если исследование проводится в сравнительном плане, не в одной изолированной группе, а в нескольких, подобранных по принципу контраста определенных объективных, например, чисто производственных, показателей. В этом случае можно обычно отчетливо проследить взаимосвязь социально-психологического климата с результатами деятельности группы, а также влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки (в том числе и личности руководителя) на его формирование.

В дальнейшем, при накоплении значительного статистического материала, предполагается получение средних данных по каждому отдельному показателю, характеризующему ту или иную составляющую СПК, с которыми можно будет сравнивать данные, полученные по конкретной производственной группе. Накопление большого статистического материала позволит также со временем разработать эталоны "благоприятного" и "неблагоприятного" климатов и более детальную их типологию.

РАЗДЕЛ III Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе Фирмы ХХХ г. Донецка с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. Сформировать выборочную совокупность;

2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов Фирмы ХХХ, в количестве:

1.                  отдел маркетинга – 6 чел.;

2.                  отдел менеджмента – 12 чел.;

3.                  отдел торговли – 14чел;

4.                  отдел сбыта – 9 чел.;

5.                  транспортный отдел – 11 чел.;

6.                  отдел рекламы – 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива [21] и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам [22].

В ходе исследования сотрудниками фирмы была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

3.2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО СТИЛЕВЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, оцените стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики – см. приложение А

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

;

где, УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УДi – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

3.3 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая по вашему мнению, соответствует истине.

Бланк методики – см. приложение Б

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Расчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

3.4 АНАЛИЗ И ОБОБЩЕНИЕ ДАННЫХ

Результаты исследования представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не в праве применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р £ 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную таблицу 3.4.

Таблица 3.4.

Вычисляем сумму d2

Строим график корреляционного поля – см. приложение В. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена rs по формуле:

где n – число пар.

.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе дипломной работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персоналов на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа литературных источников и проведенного психологического исследования коллектива организации, нами сформулированы следующие выводы:

1.                 стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2.                 одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.

3.                 между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

ЛИТЕРАТУРА

1.                 Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 1997

2.                 Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 1990.

3.                 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1996.

4.     Дафт Р. Организации. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.

5.                 Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 1998

6.                 Мильнер Б.З. Теория организации – М., 1999.

7.                 Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 1995

8.                 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М., 1986.

9.                 Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 1995.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. – 480 с.

11.             Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 1997

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.

13.             Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2000.

14.             Телор, Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М., 1992.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 1999. – 116 ч.

16.             Удальцова М.В. Социология управления. – М., 1998.

17.             Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина – М., 2000.

18.             Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М., 2000.

19.             Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., – М., 1998

20.             Человеческие ресурсы управления. / Иванцевич Дж., Лобанов А.А.– М., 1993.

21. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. Ростов н/Д., 2000.

22. Ильин Е.П. Дифференциальная. – СПб., 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО СТИЛЕВЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ГРАФИК КОРРЕЛЯЦИОННОГО ПОЛЯ ЗАВИСИМОСТИ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Страницы: 1, 2