Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства



РУБРИКИ	Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства	РЕКОМЕНДУЕМ

Главная

Правоохранительные органы

Предпринимательство

ПОДПИСКА НА ОБНОВЛЕНИЕ

ПОИСК

Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства

p> Э. Кречмер дал классификацию четырех постоянно повторяющихся типов строения тела. Главная идея заключалась в том, что люди с определенным типом телосложения имеют определенные особенности:
. Лептосоматик – характеризуется крупным телосложением, высоким ростом, плоской грудной клеткой, плечи узкие, ноги длинные.
. Пикник - выражается жировой тканью, малый или средний рост, круглая голова на толстой шее, большой живот.
. Атлетик - человек с развитой мускулатурой, крепким телосложением. Для него характерен высокий или средний рост, широкие плечи и узкие бедра.
. Диспластик - человек с бесформенным строением.

Э. Кречмер также выделил три типа темперамента:
1. Шизотимик – имеет астеническую фигуру, замкнут, податлив, склонен к колебаниям эмоций, упрямый, меняет взгляды, с трудом приспосабливается к окружающим.
2. Иксотимик - атлетическое телосложение, мало впечатлителен, сдержанные жесты, мимика, не высокая гибкость мышления.
3. Циклотимик - имеет пикническую фигуру, его эмоции колеблются от радости к печали, реалистичен.

Существует также теория У. Шелдона, которая получила в 40х годах популярность в США. Он утверждал, что структура телосложения определяет темперамент. Описал три типа темперамента:
1. Эндоморфный – (эндодерма, внутренние органы). Людям с этим типом свойственно относительно слабое телосложение с избытком жировой ткани.
2. Мезоморфный – (мезо - мышечная ткань). Стройное крепкое тело, физическая, устойчивая сила.
3. Эктоморфный – (эктодерма – кожа, нервная ткань). Люди имеют хрупкий организм, длинные ноги, плоскую грудную клетку.

Рассмотрение такой индивидуально – психологической характеристике личности как темперамента занимались многие ученые, которые внесли большой вклад в мировую психологию.

Они положили основу для формирования и сомоактуализации личности.

Но главным постулатом в изучении этой проблемы явилось учения
И.П.Павлова о типах нервной системы. В основу своей классификации положил три критерия - силу, уравновешенность и лабильность нервной коры, по этим критериям и исследованиям в области условных рефлексах, дал определение четырем типам темперамента (холерический, меланхолический, сангвинический, флегматический), которыми и по сей день апеллирует зарубежная и отечественная психология.

Глава 3. «Влияние типологических особенностей на характер деятельности менеджеров».

3.1. «Учет индивидуально – психологических особенностей личности в организации управленческого процесса».

Неумение учитывать темперамент приводит к серьезным ошибкам в общении.

Так, сангвинический тип темперамента характеризуется: энергичностью, жизнерадостностью, деловитостью. В то же время часто не доводит начатое дело до конца, склонен себя переоценивать. Быстро схватывает новое.
Неустойчив в интересах и склонностях, легко приспосабливается к разным обстоятельствам, новым людям. С увлечением берется за новое дело, но быстро остывает, если оно перестает его интересовать. Однако тяготится будничным, кропотливым трудом. Общителен и отзывчив, не чувствует скованности с новыми людьми. Вынослив и работоспособен. Для него характерна громкая, быстрая, отчетливая речь, выразительная мимика, жесты. Сохраняет самообладание в неожиданных и сложных ситуациях.

У сангвинического темперамента высокий порог чувствительности ( очень слабые звуки и световых раздражителей не замечает ).

Сангвиник – работоспособен, может долго работать не утомляясь. Его легко дисциплинировать. Хорошо сдерживает проявления своих чувств и непроизвольные реакции. Обладает быстротой ума, находчивостью, экстравертирован.

Учет сангвинического типа темперамента может осуществляться в следующих аспектах. Сангвинику сложно заниматься одной и той же деятельностью, к ней быстро пропадает интерес, работа начинает выполняться не качественно. Целесообразно, по возможности, ставить перед ним новые интересные задачи, систематически контролировать его деятельность, особенно качество работы.

Если руководитель имеет сангвинический тип темперамента, то он может строить отношения с людьми и на деловой и на эмоциональной основе.

Холерический тип темперамента обладает - неусидчивостью, суетливостью, несдержанностью, вспыльчивостью, нетерпеливостью. Решителен, инициативен, упрям, находчив в спорте. Работает рывками, склонен к риску, авантюризму. Походка стремительная, речь быстрая, страстная, со сбивчивыми интонациями, легко приходит в состояние аффекта. Часто агрессивен, нетерпим к недостаткам других людей. Обладает выразительной мимикой, жестами, очень громко смеется. Движения резкие, порывистые, склонен к резким сменам настроения. Настойчив в достижении цели, но обычная устойчивость стремлений и интересов выше чес у сангвиника. Холерик вынослив, работоспособен, экстравертирован.

Учет холерического типа темперамента целесообразно осуществлять по следующим направлениям.
. Для холерика трудно деятельность, требующая мелких, плавных движений.
. В малой контактной группе – он обычно неформальный лидер.
. Холерику нельзя делать замечания в резкой форме, поскольку он легко приходит в состояние аффекта, поэтому ответить еще более раздражительно.

Легко идет на контакт.

Руководитель, обладающий холерическим темпераментом, может строить отношения с людьми и на деловой и на эмоциональной основе. Существенно, что холерики не чувствуют опасность, вследствие чего ему противопоказана деятельность связанная с риском для жизни. Холерики легко пускаются в авантюры и здесь за ними должен быть дополнительный контроль.

Флегматический тип темперамента характеризуется мало эмоциональностью, его трудно рассмешить, разгневать или опечалить. Бедная мимика и жесты. Однако он обладает высокой работоспособностью. У него медленный темп движений и речи. Очень трудно адаптируется к новым условиям, новым людям, в то же время хорошо устойчиво контактирует с окружающими, хотя повышенная общительность отсутствует. Флегматик интровертирован.

Необходимо иметь в виду, что флегматик трудно переключается с одного вида деятельности на другой, тем более быстро. Однако это оптимальный темперамент, для выполнения какой – то монотонной деятельности, которая требует высокого темпа.

Если руководитель обладает флегматическим типом темперамента, целесообразно строить общение с людьми на деловой, а не на эмоциональной основе.

Меланхолический тип темперамента, может быть подвижным или инертным, высокочувствительным, для него характерна неадекватная реакция на раздражители. Длительные переживания вызываются любым неприятным событием.
Часто мнителен, застенчив, необщителен. Плохо адаптируется к изменяющимся условиям. На него плохо влияет новая обстановка, новые люди, часто бывает, обидчив, слезлив.

Для него характерны низкая активность и работоспособность, повышенная утомляемость, он часто не уверен в себе, серьезная трудность заставляет опускать руки. Может быть, недостаточно энергичен и настойчив. У меланхолика легко отвлекаемое, неустойчивое внимание, интровертирован.

Учет данного темперамента может осуществляться по следующим направлениям.
. Его нельзя критиковать, делать замечания в явной форме, поскольку деятельность, при этом полностью расстраивается.
. Нельзя делать замечания в присутствии посторонних – это вызывает очень длительные и болезненные переживания.
. Меланхолику необходимы, более частые перерывы в работе.

Если руководитель имеет такой темперамент, нельзя переутомляться, велика вероятность возникновения неврозов.

Итак, темперамент достаточно сильно влияет на совместимость людей.
Установлено, что в общении лучше контактируют два разных темперамента, а в деятельности контактируют два одинаковых темперамента.

В малой контактной группе, если ее деятельность в значительной степени связанна с общением, лидером обычно становятся холерики.

В работе менеджера сангвиники и холерики достаточно часто добиваются значимых результатов. Они могут работать с максимальной отдачей, со взрывной энергией неделю, две, три, когда это необходимо для выполнения особенно важной задачи. Однако, при этом бывают периоды «застоя», когда работа приобретает для них для него рутинный характер.

В темпераменте личность проявляется со стороны их динамических характеристик.

Еще существует несколько характеристик типологических особенности в управленческой деятельности менеджеров. Первая из них классификация Э.
Кречмера, которой определял динамическую характеристику индивида (в данном случае менеджера) по конституции тела: атлетический, астенический, пикнический, которые соответствуют трем разным темпераментам:
. шизотимический (астеноидный тип),
. циклотимический (пикноидный),
. искотимический.

Астеники, в данном случае мужчины имеют высокий рост, узкие плечи, длинная плоская грудная клетка. Телосложение хрупкое, длинная тонкая шея, вытянутое худое лицо. Женщины - внешне похожи на мужчин, ни имеет малый рост.

Шизотимики обладают замкнутостью, холодностью в общении. Молчаливы, бескомпромиссны, им присуще отчужденность, неприветливость, идеалистичность, аккуратность и упрямство.

Им нравится работа, связанная с логическим мышлением, систематизацией информационных массивов, сменой простых и сложных действий. Они устойчивы к стрессу, но испытывают затруднения в установлении коммуникаций с членами коллектива, им лучше выполнять операции по обработке информации, изготовлению изделий, операторскую деятельность.

У этих людей наблюдается затруднения в личной жизни. Среди них часто встречаются способные даже талантливые прокуроры, художники, электронщики, ученые, писатели – трагики.

Люди пикнического типа (мужчины и женщины ) – наделены средним и малым ростом, наличием жира, короткой шеей, круглой головой, широким лицом.

Циклотимический (пикноидный тип) - полная противоположность шизотимику. Они наделены стеническими положительными эмоциями. Весел, разговорчив, общителен, склонен к сотрудничеству и компромиссам, легко приспосабливается к новой обстановке. Они отзывчивы, добросердечны, консервативны, практичны и привлекательны. В отличие от астеников, пикники могут быстро переключаться с одного дела на другой. Легко устанавливают контакты, результативно и оперативно решают текущие задачи. Они могут быть успешными адвокатами, актерами, менеджерами.

Пикники устойчивы к стрессу, чем астеники. Женщины этого типа не испытывают трудностей в личной жизни в связи с хорошей коммуникацией.

Атлетики обладают крепкой мускулатурой, спортивным телосложением, высоким или средним ростом, хорошо развитым плечевым поясом, узкими бедрами.

Иксотимик (атлетоидный) тип, внешне спокоен, впечатлительный, имеет сдержанные жесты и слабую мимику. Ему присуще невысокая гибкость мышления, слабая приспособляемость к новой обстановке. Управленцы с атлетическим типом сложения обладают лидерскими наклонностями, поэтому они стремятся к доминированию в общении и отношениях с людьми.

Иногда их поведение вызывает протест в коллективе со стороны других людей. Жестокость во взаимоотношениях часто порождает трудности в деловых контактах и в быту. При наличие практического опыта, они могут успешно справляться с функциями менеджера.

И.П. Павлов выделил человеческие типы, полярные которые называются:
. художественный тип,
. мыслительный тип.

Для людей художественного типа свойственно – эмоциональность, преобладание чувств над рассудком, склонность к фантазиям и приукрашиванию действительности, решительность, иррациональность, не всегда высок уровень добросовестности и строгое противодействие недостаткам. Острые переживания при неудачах, недостаточная организованность и непоследовательность в действиях. Любят музыку, стихи, дипломатичны, речь выразительна, образна. Производят положительное впечатление. Хорошо развита интуиция, обладают высокой степенью внушаемости, ориентация на авторитет.
Механическая память преобладает над логической. Стремление к материальной обеспеченности, свободе творчества, взглядов.

Лица художественного типа наделены стрессовозбудимостью и после жесткого порицания или наказания падает производительность труда.

Мыслительный тип руководствуется рассудком, чем чувствами. Логичен, сдержан в эмоциях, нерешителен, рационален, непримирим к недостаткам, склонен к абстрагированию, математик, часто отыскивает новаторские решения. Организованность, сдержанность, слабая внушаемость, справедливость, правдивость. Логическая память преобладает над механической. Речь монотонна, спокойна. Стресс влияет на продуктивность деятельности.

Вторая типология, основанная на использование трехкомпонентной структуре человеческого поведения, в которой реализуется возможность психики.
1. Когнитивный
2. Аффективный
3. Практический

В случае превосходства познавательного, информационного компонента
(когнитивного начала), у работника в нем реализуется тип «мыслителя», наличие качеств - чувствительность, эмоциональность, переходящая в аффективное начало вследствие чего проявляется тип «собеседника».
Преобладание преобразующего, практического начала, выявляют тип «практика».

Для мыслителя характерно познание внутреннего и внешнего мира, постоянное рассуждение, размышления о мире и так далее. Иногда уходит в себя, увлечен внутренним миром, что приводит к необщительности, решает организационные проблемы.

«Собеседник» всегда нацелен на общение, установление контактов с другими. Часто бывает душой компании, любит шутить, легко привыкает к незнакомой обстановке. Они способны к обучению, успешно работают в общественных организациях, в сфере обслуживания людей, в кадровых службах.

«Практик» стремится к завершению любых начатых дел, не любит волокиты, долгих, абстрактных ощущений, легко вступает перед обширной аудиторией и является хорошим организатором, для решения различных задач и проблем активно привлекает членов коллектива и свои решения основывает на их мнении, а принятое решение последовательно отстаивает до конца.

«Практик» в трудную минуту предпочитает действовать, эмоции не сдержанные, речь четкая, твердая. Энергичная походка, уверенная осанка, решительная жестикуляция, выразительная мимика.

3.2 «Диагностические исследования типологических особенностей влияющих на стиль управления».

Согласно действующим в Российской Федерации нормативным законам по туризму и гостеприимству, классификация гостиниц вместимостью не менее 10 номеров, осуществляется по категориям, категория соответствующая звездам, количество которых увеличивается с повышением уровня обслуживания.
Гостиницы классифицируют по 5 категориям:
. 5 звезд – соответствуют высшей категории,
. 1 звезда – низшей категории,

По формам собственности в организации управления гостиничным предприятием Российская Федерация, подразделяют на 4 классификационные группы:

1. Муниципальные предприятия, которые являются собственностью города.

2. Акционерные общества

3. Совместные предприятия с участием иностранного капитала.

4. Ведомственные гостиничные предприятия.

К категории 4 звезды и формам собственности совместного предприятия с иностранным капиталом относится «Radisson SAS Lazurnayа
Hotel».
Компания «Radisson Hotels International» начавшая свое шествие по странам и континентам из Миннеаполиса, Миннесоте 37 лет назад, на сегодняшний день располагает 500 личными объектами в США, Канаде, странах Европы,
Карибского бассейна, в Мексике, на Среднем и Дальнем Востоке и в Азиатско-
Тихоокеанском регионе.

Отели системы «Radisson» обязаны своим именем известному французскому исследователю Пьеру Эсприту Радиссону, путешествующему по территориям
США и Канады в 18 веке.

Менеджмент в «Radisson SAS Lazurnayа Hotel» осуществляется с помощью:

1. Высшее управленческое звено – владельцы предприятия, генеральный директор и его заместитель (генеральный менеджер).

2. Генеральный директор – является посредником между владельцами предприятия и управляющим персоналом с одной стороны и гостями с другой. Эта функция может быть охарактеризована как функция перевода общих постановочных задач, определяющими владельцами в конкретные управленческие решения.

3. Управленческая структура включает заместителя генерального директора

(генерального менеджера), который находится на уровне принятия оперативных решений, постоянно находившимся на предприятии.

4. Руководители структурных подразделений (и их заместители), которые обладают полномочиями принятия оперативных решений в рамках своих подразделений.

Менеджер номерного фонда:

. Менеджер службы приема (Front Office)
. Менеджер службы посыльных
. Менеджер службы горничных (House keeping)
. Менеджер прачечной (Maintenance)
. Менеджер инженерной службы
. Менеджер службы охраны (Security)
Менеджер по питанию:
. Шеф повар
. Менеджер службы ресторанного обслуживания
. Менеджер по банкетам
. Сменные повара.
. Менеджер отдела питания (F&B menders)
Менеджер по маркетингу:
. Менеджер коммерческой службы
. Менеджер Business – Center
. Региональные и коммерческие менеджеры.
Менеджер финансовой службы:
. Главный бухгалтер
. Менеджер кадровой службы (Human Resource)
Менеджер Fitness Center

За время прохождения преддипломной практики было продиагностированно 30 менеджеров (главных служб отеля) и их заместителей (супервайзеры, хостесы).
Диагностические исследования проводились по 4 методикам, определяющим взаимосвязь индивидуально – психологических особенностей со стилем руководства менеджеров.
1. Методика диагностики темперамента Я. Стреляу. Тест – опросник направлен на изучение трех основных характеристик нервной деятельности: уровня процессов торможения и возбуждения и подвижности нервных процессов. Содержит три шкалы, которые реализуются в виде перечня из 134 вопросов.
2. Тест - опросник Г.Айзенка EPI адаптирован А.Г. Шмелевым. Тест предназначен для изучения индивидуально - психологических черт личности: искренности, экстра – интроверсии и нейротизма. Опросник содержит 57 вопросов.
3. Тест «Стили руководства», позволяет определить наиболее близкий испытуемому стиль управления над персоналом. Содержит 40 вопросов.
4. Методика «Стили управления» определяет характер деятельности руководителя. Тест состоит из 15 вопросов.

Результаты диагностических исследований отображены в Таблице № 1.
|№ |Я. Стреляу |Г. Айзенк EPI |С/Р №1 |С/Р №2 |
|1 |Х |Х |Д |Д |
|2 |Х |Х |Д |Д |
|3 |Х |Х |Д |Д |
|4 |Х |Х |Д |Д |
|5 |Х |Х |Д |Д |
|6 |Х |Х |Д |Д |
|7 |Х |Х |Д |Д |
|8 |Х |Х |Д |Д |
|9 |Х |Х |А |А |
|10 |Х |Х |А |А |
|11 |Х |Х |А |А |
|12 |Х |Х |А |А |
|13 |Х |Х |А |А |
|14 |С |С |Л |Л |
|15 |С |С |Л |Л |
|16 |С |С |Л |Л |
|17 |С |С |Л |Л |
|18 |С |С |Д |Д |
|19 |С |С |А |А |
|20 |Ф |Ф |Д |Д |
|21 |Ф |Ф |Д |Д |
|22 |Ф |Ф |Д |Д |
|23 |Ф |Ф |А |А |
|24 |М |М |Л |Л |
|25 |М |М |Л |Л |
|26 |М |Х |Д |А |
|27 |Х |М |Д |А |
|28 |С |Х |Д |А |
|29 |Х |С |А |Д |
|30 |Х |С |Д |Л |

Где, Х - холерический тип темперамента,

С - сангвинический тип темперамента,

Ф - флегматический тип темперамента,

М - меланхолический тип темперамента.

Д – демократический,

А - авторитарный,

Л - либеральный стили управления.

Все результаты диагностических исследований были преображены в процентное соотношение.

Таблица №2 отображает, сколько процентов испытуемых из 100% имеет свой тип темперамента. Следовательно, 43,3% испытуемых обладает холерическим типом темперамента.
|Тип темперамента |% соотношение |
|Х |43,3% |
|С |20% |
|Ф |13,3% |
|М |6,7% |
|С/Ш |16,7% |

Таблица №3 показывает, что 40% испытуемых – менеджеров обладает демократическим стилем управления .
|Стиль управления |% соотношение |
|Д |40% |
|А |23% |
|Л |20% |
|С/Ш |16,7% |

Таблица №4. В этой таблице отображены данные с табл.№1,2,3. Это свидетельствует о том, что большинству испытуемых присущ холерический тип темперамента и преобладает демократический стиль управления. Эти испытуемые выработали демократический стиль в связи со спецификой работы - это имеет прямое отношение к стажу работы (7 –10 лет).
Сангвиническому (их стаж работы на предприятии не превышает 3-5 лет) и меланхолическому типу темперамента - присущ либеральный стиль управления. Флегматики управляют с помощью демократического стиля.
Флегматики обладают демократическим стилем руководства.
|Т/Т |СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ |
| |А |Д |Л |
|Х |16,7% |26,7% |0% |
|С |3,3% |3,3 |13,3 |
|Ф |3,3% |10% |0% |
|М |0% |0% |6,7% |
|С/Ш |16,7% |16,7% |16,7% |

Стиль управления менеджеров гостиничного хозяйства не предполагает прямой зависимости от их типологических особенностей. Именно в гостиничном менеджменте он проявляется по- разному. Такие проявления не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера.

В проведенном экспериментальном исследовании было выявлено, что
43.3% холериков обладают демократическим (26,7%) и авторитарным
(16,7%) стилем управления, следовательно, такой тип темперамента как холерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято считать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость, раздражительность, несдержанностью и тд), но и демократический. При порицании следует принимать во внимание ситуацию, характер и темперамент порицаемого (например: реакция специалиста имитирующий темперамент холерика и находящийся в состоянии возбуждения, раздражения), может иметь прямо противоположный ожидаемому эффект.

20% испытуемых с сангвиническим типом темперамента обладают либеральным стилем руководства, а значит люди обладающие сангвиническим типом темперамента не могут обуславливать либеральный стиль руководства, что может быть частично, противоречить некоторым особенностям нервной системы сангвиников (неустойчив в интересах, переоценивает себя, но и дисциплинированность, т.е. стремление к организации), что противоречит либеральному стилю.

13,3% флегматиков обладают демократическим стилем, для не характерен этот стиль управления, поскольку для флегматика характерны такие черты, как отсутствие прямого подтверждения реакции на стимул. У них недостаточно развит уровень комммуникативности, недостаточно уделяется внимание требовательности, так как особенности нервной системы флегматика говорят о такой особенности как инертность нервных процессов.

6,7% менеджеров - меланхоликов характеризуется либеральным стилем руководства (низкая работоспособность, активность, переживания), что вполне может характеризовать меланхолика как либерального руководителя, так как руководитель - либерал нуждается в развитом уровне компетенции в общении, а также в определенной пластичности, уровне социальной адаптации к меняющимся условиям внешней среды.

Такие полученные данные получились в результате исследования проведенного на базе «Radisson SAS Lazurnaya Hotel», что говорит о наличие на этом предприятие таких принципов организации рабочей деятельности персонала (в частности среднего управленческого звена менеджеров), как создание тренинговых занятий, коррекционных мероприятий, просветительских бесед, условий стимулирования, мотивации к успешной деятельности и избежанию неудач, а также создание единственной в Краснодарском крае школы подготовки профессиональных кадров.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что субъекты характеризующиеся теми или иными типологическими особенностями
(темперамент) обладают разным стилем управления, тем более результаты исследования можно считать достоверными, так как эксперимент проводился на базе организации международного класса имеющей определенную специфику рабочей деятельности, которая и может изменить доминирование того, или иного стиля управления независимо от типа темперамента.

3.3. «Стиль управления в деятельности менеджера».

Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении
«почерк». Следовательно, стиль руководства своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стилей управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Стиль и метод руководства существует в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно – психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен определенный стиль управления. Каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того метод управления является, более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих решений, чем стиль руководства.

Стиль, как явление производственного порядка, в определенной мере, отстает от развития и совершенствования методов управления, и в связи с этом может выступать с ним в противоречия. То есть, вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства и своей деятельности используют различные методы управления экономические, организационно – административные (распорядительные), социально – психологические.

Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления.
|Методы управления |Стили управления |
| |Автократический |Демократический |Либеральный |
|Экономические |+ + |+ + |+ + + |
|Организационно-рас|+ + + |+ + |+ |
|порядительные | | | |
|Социально – |+ |+ |+ |
|психологические | | | |

Число знаков «+», характеризует степень предпочтительности методов

Автократический стиль управления - явно тяготеет к организационно- распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждение. Даже экономические методы, такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально – психологические методы не развиты, и для этого нет оснований. Психологические контакты с коллективом развиты очень мало.

Либеральный стиль руководства существенно тяготеет к социально – психологическим методам управления возможно даже в ущерб правам и ответственности. Экономический метод, также оказывается, деформирован, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наибольшие потенциальные возможности использовании методов управления у демократического стиля управления.

Стиль руководства явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решений, именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

Впервые вопросы о стилях руководства был рассмотрен К. Левином, который выделил три стиля руководства:
1. Авторитарный ( автократический ).
2. Демократический.
3. Либеральный (анархический, попустительский).

Для авторитарного (автократического) стиля – характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присуще ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.

Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что - не будь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточенна в руках руководителя автократа. Даже размещения людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии. Это создает напряженную обстановку, так как в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Место руководителя автократического стиля.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную структуру.

Место руководителя демократа при проведении деловых совещаний.

Данный стиль не стимулирует подчиненных, а наоборот, часто наказуем автократом, что делает невозможным высокой эффективности работы организации. Под началом автократа не принято работать, ибо увольнение
«неугодных» является делом его управленческой деятельности.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремиться, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке и реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократический менеджер при проведение деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить раннее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличие либералов – безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнение управленческих функций пассивен, можно сказать, «плывет по течению».

Менеджер либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными крайне не значительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организационных способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

В конечном итоге всего сводится к технологии принятия управленческих решений, в частности менеджер:
1. Единолично принимает решения и извещает о нем («чистый автократ»).
2. Внушает решения.
3. Высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы.
4. Предлагает пробные решения в качестве опытного образца ( модели ) для решения.
5. Раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения («чистый демократ»).
6. Устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решения.
7. Позволяет подчиненным действовать без ограничений установленных руководством «свыше» («чистое не вмешательство»).

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивались в течении трех лет. Самые высокие результаты у коллективов, где преобладает демократический стиль управления, и самый низкий – либеральный и авторитарный стили управления.

Исследовались: производительность труда, психологический климат в коллективе и так далее. Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречаются очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, что использовались преимущественно каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Эффективность различных стилей работы руководителя.

( 1 – авторитарный, 2 – либеральный, 3 – демократический ).

Дополнительные стили управления.
. Патернализм (матернализм). Данный стиль управления характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его. Матернализм отличается от патернализма только полом (мужской, женский) руководителя.

Руководитель патернализма является единственным человеком, принимающим решения, которое не принимается, а выдается как команда. При этом используется обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется грубым и жестоким, а наоборот добрым мягким и полезным. Персональная обратная связь, является односторонней – от руководителя к подчиненному, то есть, он считает частью организационной семьи.

Распознавание патерналистского поведения: великодушный диктатор, снисходительный, постоянной дает советы, выполняет обязательства, ожидает слепой лояльности, снисходительно предъявляет требования, ревностно отстаивает прерогативы, руководит, проявляя вдохновения, энтузиазм, управляет толпой, заставляет чувствовать себя виноватым того, кто с ним не согласен, мучитель, моралист, покровитель, терпим к конфиденциальному высказыванию нес согласия, но не терпит публичных возражений.
. Оппортунизм. Каждое действие такого руководителя осуществляется

«тактическими» причинами и является средством для достижения личного успеха.

Желает быть исключительным человеком, его поведение непредсказуемо.
Движение «вверх», способны достижения целей зависят от того с кем, он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и так далее), предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает. Если все же он возникает с человеком более высокого ранга, он первым делает шаг к примирению. Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.

Проявление инициативности на основе точно рассчитанного риска.
Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальнейшим прицелом.
Самовлюбленная звезда, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

Избегает обратной связи, которая может указать на его слабость, ограниченность или ошибки руководителя оппортуниста. Просит высказать критические замечания только в том случае если предполагает, что отзыв будет благоприятен.

Признаки оппортунистического поведения: стремление угодить всем и каждому, надменность к тем, кто стоит ниже по рангу, оказывает внимание, ставя условия, льстив, хвастовство знаменитыми людьми, заранее обдумывает каждое действие, знает слабости людей и использует их в своих целях, обещания выполняет тогда, когда это ему выгодно, считает, что важно быть первым номером.

. Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный. Уловки руководителя – фасадиста, могут изменяться в зависимости от того, чтобы скрыть стремления к контролю, господству и власти.

Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, ни и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Он не избегает конфликтов. Однако цели заключаются не в их разрешении, а получении определяет выгоды. Для создателя фасада является то, что он, действуя, проявляя инициативу, а продолжает действия. Таким образом, до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Возможность критики между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредствам похвалы и наказания.
Критика в его адрес ему не приятна.

Распознавание поведения фасадиста: неясные амбиции, расчет, предпочитает окольные пути, постоянно играет роль, чтобы произвести эффект.
Хитрый, тайно упивается властью, лицемер, уклончив, манипулятивный, охотно слушает похвалы, но не выносит критики, чрезмерно развито чувство личной власти, склонен к обману, дорожит своей положительной репутацией, нарушает законы, боится разоблачения, фальшивый фасад.

Заключение.

Анализ результатов теоретико-практического исследования позволил сделать следующие выводы:

Менеджмент в гостиничном бизнесе, если рассматривать эту проблему в общих чертах имеет, четкую управленческую структуру, она осуществляется с помощью четырех базовых функций и менеджера
(руководителя) организации (гостиницы) который управляет этим предприятием:

1. Планирование - основа будущего предприятия. Разработка политики, намеченных целей, анализ конкурентно – способности на рынке услуг, стратегия организации.

2. Организация - обеспечивает упорядочение экономической, социально - психологической, правовой и технической стороны деятельности гостиницы или организации.

3. Мотивация. Для менеджмента в гостиничном хозяйстве, эта функция имеет очень большое значение - это мотивы поездки и мотивация трудовых отношений.

4. Учет и контроль - оценка достигнутых результатов и целей с намеченными.

Управленческая иерархия в «Radisson SAS Lazurnaya Hotel» имеет стандартную систему управления, которую используют отели и гостиницы морового масштаба.

В составе менеджеров есть люди с разным индивидуальными особенностями в частности типом темпераментом (холерический, меланхолический, сангвинический, флегматический), который может повлиять на стиль руководства, что имеет весомое значение в управленческой деятельности.

Так, темпераментом, а в научной психологической литературе - это формально - динамическая (психодинамическая) характеристика личности, занимались многие ученые, которые доказали мировой общественности, что прежде всего темперамент - прирожденное свойство которое устойчиво в течение всей жизни индивида, проявляется во всех сферах жизнедеятельности.

Список используемой литературы.

1. Абчук В. «Азбука менеджмента». СПб. СОЮЗ 1998г. 154с.

2. Аверьянов Б.И «Путь к звездам отеля» Сочи. 2000г. – 231с.

3. Анисимов О.С, Деркач А.А «Основы общей и управленческой акмеологии». – М.- Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995г.

4. Беляцкий Н.П. «Техника работы менеджера». Уч.пособие. МН:. 1998г.

282с.

5. Берулава М.Н. «Психология и педагогика менеджмента». Уч.пособие

Бийск. НИЦ БиГПИ 1995г.

6. «Бизнес» – международный журнал для менеджеров.

7. Бизюкова И.В «Кадры: подбор и оценка». – М,: Московский рабочий

1984г.

8. Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии гостеприимства». Пер. с англ. М:. Аспект Пресс 1995г. 525с.

9. Вершигора Е.Е. «Менеджмент». Уч.пособие – 2-ое изд.перераб. и дополн. – М:. ИНФРА – М, 2001г. 283с.

10. Дубинина Т.И., Яворская А.О. «Зарубежный опыт малых гостиниц» /

Методич.мат-лы. Вып.№3 1997г. – 154с.

11. Кабушкин Н.И, Бондаренко Г.А. «Менеджмент гостиниц и ресторанов».

Уч.пособие. МН:, БГЭУ. 1997г. 370с.

12. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». Уч.пособие 4-ое изд. МН:, Новое издание 2001г. – 336с.

13. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма». Уч.пособие МН:, БГЭУ 1992г.

14. Карпов А.В. «Процессы принятия решений структуры управленческой деятельности» // Психологический журнал Т 21, №1 2000г. стр. 63

–77.

15. Кречмер Э. «Строение тела и характер». М:, Педагогика – Пресс

(Серия «Психология: Классические труды). 1995г. 608с.

16. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» М:, 1995г 284с.

17. Лебедев О.Т, Каньковская А.Р «Основы менеджмента». Уч.пособие под ред.д-ра эконом.наук.проф. Лебедева О.Т. Изд. 2-ое дополн –

Дизайн.обл Андреев А.С – Спб:, ИД «МиМ» 1998г. – 192с.

18. «Международное гостиничное хозяйство». Уч. Под. ред. проф.д-ра эконом наук Чудновского А.Д. – М:, Ассоциация авторов и издателей

«ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС 2000г.

19. «Международное гостиничное хозяйство» / По материалам зарубежных публикаций – М:, Высшая коммерческая школа по иностранному туризму.

1992г.

20. Мерлен В.С. «Психология индивидуальности». Изб.труды – М.: Воронеж.

Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества. 1996г. 448с.

21. Михайлов Г. Статья «Мотивация как функция управления» //

Прикладная психология и психоанализ» №2 2002г. стр. 15 – 30.

22. Переверзева И.А. «Проблемы доверия в сфере бизнеса»//

Иностранная психология, 12/2000 стр. 84 – 93.

23. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред.

Райгородской Д.Я. Уч.пособие – Самара. Изд.дом «БАХРАХ» 1998г. 672с.

24. Психология личности в трудах отечественных психологов. Составитель:

Куликов Л.В. СПб:, Изд-во Питер 2000г. 480с.

25. Психология. Словарь./ Под обш.ред. П.Р.Петровского М.Г.Ярошевского –

2-ое изд.иапр.и дополн – М:, Политиздат 1990г. 494с.

26. Рубинштейн С.Л. «Основы общей психологии», СПб:, Питер 1998г. (

Серия «Мастера психологии») 688с.

27. Сапрунова В. «Туризм: эволюция, структура, маркетинг» - М:, Ось –

89, 1998г.

28. Симонов В.П, Ершов П.М «Темперамент, характер, личность» М.: Наука.

(Серия «От молекулы до организма»). 1984г. 161с.

29. Соловьев Б.Л, Толстова А.А. «Менеджмент гостеприимства» - М:, Аспект

Пресс – 1995г.

30. Столяренко Л.Д, Самыгин С.И. «Психология управления». Уч.пособие.-

Ростов нД.: Изд-во «Феникс», 1997г. 512с.

31. Стреляу Я. «Роль темперамента в психическом развитии».

32. Угланова Е.Б. «Основы управления в индустрии гостеприимства». М:,

Аспект Пресс – 1995г.

33. Фахутдинов Р.А. «Производственный менеджмент». Уч. М:, ЮНИТА 1997г.

34. Чернышев В.Н., Двинин А.П. «Человек и персонал в управлении» СПб:,

Энергоатомиздат 1997г.

Страницы: 1, 2