Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

9. Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями вашей работы?

Результаты по всем вопросам суммируются

Интерпретация результатов

94 – 124 – высокий уровень удовлетворенности

55 – 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

24 – 54 – низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом

Методика 5 – Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена для выявления тесноты связи между степенью удовлетворенности работой и межличностными отношениями

Коэффициента ранговой корреляции Спирмена – это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Для этого мы взяли два ряда цифр: результаты методики агрессивности Бапссе-Дарка и сравнили с полученными результатами по шкале «Стремления к людям» методики аффилиации, а затем результаты агрессивности с результатами по шкале «Боязнь быть отвергнутым»

Вычисления коэффициент ранговой корреляции Спирмена производили в следующем порядке:

1) Сопоставили каждому из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).

2) Определили разность рангов каждой пары сопоставляемых значений.

3) Возвели в квадрат каждую разность и суммировали полученные результаты.

4) Далее вычислил коэффициент корреляции рангов по формуле:

где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений, а r – может принимать значения от 0 до 1.

При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 – показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более – показателями высокой тесноты связи.

После сбора заполненных тестовых бланков ответов выполнили их обработку и произвели анализ.

3.3 Анализ и интерпретация результатов исследования

Обработка результатов исследования проводилась последовательно, по каждому тесту отдельно. Вначале были обработаны тестовые бланки

1 методики – диагностики социально-психологического климата группы. Результаты ответов были систематизированы и, согласно вопросам 17 – 23, определили социально-демографическую характеристику обследованной группы, закрепив за каждым исследуемым определенный порядковый номер для удобства обработки данных, после чего занесли полученные данные в сводную таблицу 1:

Таблица 1. Социально-демографическая характеристика исследуемой группы

Анализ полученных демографических данных позволяет сделать вывод, что из общего числа исследуемого коллектива

50% составляют мужчины, и столько же женщин

Возраст работников от 20 до 45 лет, из них 70% до 30 лет

40% – имеют высшее образование, столько же – среднее специальное или незаконченное высшее и 20% – среднее образование.

60% работают в данном коллективе от 1 до 5 лет, остальные свыше 5 лет

40% – семейные люди.

Далее произведена обработка вопросов 6–13, (табл. 2),

Таблица 2. Диагностика социально психологического климата группы

На выявление межличностных отношений, для чего занесены полученные данные с протоколов в сводную таблицу 2, где согласно условиям методики, полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1

от –1 до -0,33 – отрицательные оценки;

от –0.33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и

от +0,33 до +1 – положительные оценки. Где, согласно условиям методики

положительная оценка получается при сочетаниях: +++ ++0 ++-

отрицательная оценка – при сочетаниях: – –+ – – 0

оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00 – 00+ 000

После чего, были вычислены средние показатели, согласно условиям методики по формуле

Э = ((+) – (–)) / п,

где (+) – количество положительных ответов,

(–) – количество отрицательных ответов,

п – количество участников опроса.

В нашем случае эмоциональный компонент состоял только из положительных сочетаний, а именно +++ ++0 ++- . а значит

Э = (32 – 0): 32 = 1

Результаты когнитивного компонента составили 9 положительных и пять отрицательных ответов (см. таблицу)

К = (23–9): 32 = 0,43

Результаты поведенческого компонента соответствовали 11 положительным ответам, (состоящие из 2 и более плюсов), и 3 отрицательных ответов (состоящие из 2 и более минусов)

П = (25 – 7): 32 = 0,56

В результате чего получили:

Где, согласно условиям методики средние оценки положительные,

а значит, позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива, как положительный.

Далее был вычислен индекс групповой оценки, для этого, ответы исследуемых по вопросам 1, 14, 15 и 16 занесены в сводную таблицу 3.

Таблица 3. Индекс групповой оценки

Для вычисления индекса групповой сплоченности выводится соотношение

64: (32 х 4) = 30: 56 =0.5,

тогда индекс групповой сплоченности равен 0, 5, где

64 – общая сумма набранных баллов по вопросам 1, 14, 15 и 16

32 – количество человек

4 – кол-во вопросов на групповую сплоченность

Это говорит о том, что коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше.

Результаты ответов на вопросы 2 и 5 показали, что 64% исследуемых работников имеют положительное отношение к работе, 36% – неопределенное отношение.

С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Ответы на 4 вопрос показали, что 86% исследуемых назвали официального руководителя – лидером, что является очень хорошим показателем СПК. А ответы на вопрос 3 позволили выявить деловые и личностные качества руководителя, индекс которых рассчитывался согласно условиям методики:

(10 качеств х на 5 баллов =50 баллов х на 32 человек, таким образом получен возможный наилучший показатель =1600) Полученная общая сумма набранных баллов коллективом соответствует 1248 баллам, в результате чего получено соотношение 1248: 1600 = 0,78, что и является коэффициентом деловых и личностных качеств руководителя.

Таким образом, методика СПК группы показала, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности), характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения в данном коллективе к руководителю, который занимает лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78), что и является показателем деловой благоприятной атмосферы.

Далее выполнили обработку бланков 2 методики – социометрии, которая помогла выявить уровень сплоченности коллектива, межличностные отношения, а также неформальных лидеров в данном коллективе.

Обработка результатов социометрического опроса осуществлялась следующим образом:

1.                 полученные результаты с бланков выборов (Приложение 2) занесены в заранее заготовленную социометрическую матрицу (Приложение 5), где по вертикали располагается список – «кто выбирал», а вверху – по горизонтали – «кого выбирали»

2.                далее осуществлялся подсчет положительных и отрицательных выборов, полученных каждым сотрудником найдены взаимные выборы.

Согласно условиям методики, исследуемым присвоим статусные категории:

1 статус – «лидеры»: 4 и более выборов, оказалось у

№1 – (+8 выборов), в нашем случае им является администратор кафе,

№10, 13, и 21 (+4 выбора)

2 статус – «предпочитаемые», 0–3 положительных выбора (в порядке уменьшения), оказались у

№3, 7, 18, 5, 26, 2, 4, 6, 9, 14, 27, 30, 31, 32

3 статус – «пренебрегаемые» – имеющие (-1) – (-3) выбора, таковыми оказались (в порядке повышения пренебрежения) в нашем случае респонденты под №12, 25, 28, 8, 22, 23, с 4 статусом – «отверженных», имеющих свыше 4 отрицательных выборов в исследуемом коллективе не оказалось.

Таким образом, в данном коллективе 4 лидера (12,5%), один из которых непосредственно администратор кафе, 14 из 32, что составляет 44% – имеют статус «предпочитаемых» и только 20% – «пренебрегаемых», а «отверженных нет совсем, что соответствует высокому (УБВ) уровню благополучия межличностных отношений

Это дает нам право утверждать, исследуемая группа является благополучной, так как в ней нет изолированных, которых бы вообще никто не выбрал и отверженных, зато 34% исследуемых имеют взаимные выборы, что соответствует сплоченности и благоприятным межличностным отношениям.

Таким образом, метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные», половина коллектива имеет статус «предпочитаемых», руководитель занимает лидирующее положение в коллективе, что соответствует занимаемой им правильной позиции в отношениях с подчиненными и правильно организованной трудовой деятельности. Все это является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики о благоприятном социально-психологическом климате в данном коллективе.

Выявив, что в данном коллективе благоприятная психологическая обстановка, воспользовались следующей методикой с тем, чтобы выявить положительные и отрицательные факторы, влияющие на межличностные отношения. Для этого выполнили обработку бланков ответов методики межличностных отношений Лири.

Рис. 1

На диаграмме наглядно видно, что большинство исследуемых в данном коллективе имеют такие качества, как: авторитарность, эгоистичность, агрессивность и подозрительность в норме (в пределах 8–10 баллов).

Но у некоторых исследуемых, эти показатели по одной или двум шкалам значительно завышены, что соответствуют таким личностным особенностям, как: требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность, что свойственно юношескому максимализму.

Так, исследуемые (в порядке уменьшения) под №8, 25, 23, 28 – обладают излишней агрессивностью №12, 25 – излишней авторитарностью №23, 28, 8 – эгоистичностью №15 и 22 – излишне подозрительны.

При сопоставлении с результатами предыдущей методики выявили, что эти исследуемые по числу выборов относятся к «пренебрегаемым», виной чему являются их личностные отрицательные качества

Результаты по шкалам зависимости и подчиняемости показали, что все исследуемые способны подчиняться, послушно и честно выполнять свои обязанности.

Далее выполнили анализ результатов по шкале дружелюбия и альтруизма – противоположной агрессивности и эгоизма, тоже перевели для наглядности в графическую интерпретацию. (рис. 2)

Рис. 2

Как и в предыдущем случае, норма соответствует 8 баллам, завышение или занижение от нормы является показателем усиления или ослабления данных качеств. Так из числа исследуемых наиболее ярко черты дружелюбия (в порядке уменьшения), проявляются у следующих респондентов под №11, 13,18, 5, 26, 27,2, 30, а черты альтруизма у №9,11, 32, 21, 7, 13, 3, 18,26, 30,31 в нашем случае оказались ими те респонденты, что имеют наименьшие показатели по шкале агрессивности. У остальных исследуемых черты агрессивности в большей или меньшей мере погашаются чертами дружелюбия, что приводит к равновесию. Сопоставление с результатами предыдущей методики выявили, что исследуемые, имеющие статус «предпочитаемых», более обладают качествами дружелюбия и альтруизма.

Таким образом, методика межличностных отношений Лири показала, что исследуемым свойственна агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения, так, в нашем случае, треть исследуемых (38%) обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и только 21% исследуемых имеет отрицательные качества, влияющих на межличностное взаимодействие, что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

Далее, выполнили обработку бланков Анкеты «Удовлетворенности деятельностью и коллективом», которая производилась в следующем порядке:

1. все отмеченные пункты в анкетах исследуемых были переведены, согласно условиям методики в цифровые значения.

2. на основании полученных баллов составили сводную таблицу 5, куда были занесены полученные результаты по каждому вопросу.

3. суммировали полученные баллы.

Таблица 5. Сводная таблица результатов анкетирования «удовлетворенности деятельностью и коллективом»

4. перевели результаты в графическую интерпретацию (рис. 3), где согласно условий методики баллы соответствуют:

94 – 124 – высокий уровень удовлетворенности

55 – 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

24 – 54 – низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом

На диаграмме наглядно видно, что из 32 человек только 4 человек набрали ниже 55 баллов, это исследуемые под №.23, 28, 22, 12, 25, 11, 8 (в порядке повышения баллов), что составляет 21,5%, и соответствует согласно условиям методики – неудовлетворенностью деятельности и коллективом.

12 человек (37,5%) – имеют высокий уровень удовлетворенности, это (в порядке понижения баллов) исследуемые под №13,21, 10, 1, (которые согласно социометрии) являются лидерами в данном коллективе, а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатов социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

Рис. 3

7 человек (21%) имеют низкую удовлетворенность, а остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности.

Полученные результаты перевели в графическую интерпретацию: (рис. 4).

Рис. 4

На диаграмме наглядно видно, что отношение к деятельности и коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.

Таким образом, методика – «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что (37,5%) исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности, это (исследуемые под №13,21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе), а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

7 человек (21,5%) – имеют низкий уровень удовлетворенности среди исследуемых, согласно результатам социометрии и относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности. В графической интерпретации это выглядит так: большинство респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

Для того, чтобы выявить наличие взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью коллективом и деятельностью воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.

Для этого, вначале вычислили среднее значение шкал доминирования и агрессивности методики Лири и прокоррелировали с результатом методики «Удовлетворенность коллективом и деятельностью»

В результате чего получили сумму равную 7547,2

Поставили в формулу цифровые данные вычислений «агрессивности» и «удовлетворенности»:

В результате чего получили отрицательный коэффициент корреляции R = -0,8.

Что соответствует высокой отрицательной связи между агрессивностью и удовлетворенностью, т.е. чем выше уровень отрицательных качеств, влияющих на межличностное взаимодействие, тем ниже удовлетворенность взаимодействия с этими людьми и деятельностью.

Далее, подобным же образом, вычислили среднее значение результатов по шкалам дружелюбия и альтруизма и прокоррелировали с результатом методики «удовлетворенности…»

Полученный результат 628,9 поставили в эту же формулу

В результате чего получили коэффициент ранговой корреляции R =0,9.

Что говорит об очень высокой положительной тесноте связи между дружелюбием и «удовлетворенностью коллективом и трудом», т.е. чем выше уровень дружелюбия, обращения к людям, а значит и взаимоотношения, тем выше удовлетворенность коллективом и деятельностью.

Таким образом, с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = -0,8) между агрессивностью и высокая положительная (R =0,9), между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Выводы по 3 главе:

Проведенное нами эмпирическое исследование в кафе-баре по изучению межличностных отношений в коллективе выявило, что согласно:

1.                 методики СПК группы, социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности) согласно вычисленного индекса групповой сплоченности – взаимоотношения положительные (0,5). Также соответствует положительному социально психологическому климату, отношение к руководителю, который занимает в данном коллективе лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78).

2.                 метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные» и только 21,5% относятся к «пренебрегаемым».

12,5% составляют лидеры, в число которых входит и руководитель, 34% – имеет статус «предпочитаемых, что является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики, что в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат.

3.                 методика межличностных отношений Лири показала, что большинству исследуемых свойственна агрессивность и дружелюбие, примерно, в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так, в нашем случае, только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, влияющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

4.                 методика «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности: это исследуемые под №13, 21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе, и исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии, в данном коллективе являются «предпочитаемыми». И только 7 человек (21,5%) – имеют низкий уровень удовлетворенности, среди которых исследуемые, согласно результатам социометрии, относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), имеют средний уровень удовлетворенности, которые в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

5.                 с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = – 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью трудовой деятельностью, и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Все это подтверждает выдвинутое нами предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

– между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза – доказана.

Заключение

Итак, психологический климат – это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот». Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии. В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов свидетельствует о сплоченности.

Источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентации и норм – все это, таким образом, рассматривается как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций. В связи с этим коэффициент групповой сплоченности чаще всего определяется как частное от деления числа взаимных связей на их количество, теоретически возможное для данной группы. Этот коэффициент должен был отразить интенсивность общений членов в группе. Однако оживление межиндивидуальных контактов может говорить не только об укреплении дружеских и деловых взаимоотношений, направленных на социальную активность.

Проведенное нами исследование свидетельствуют о том, что удовлетворенность трудовым коллективом и деятельностью зависит от многих факторов, в том числе от психологического климата в коллективе и межличностных отношений, чем они лучше, тем выше удовлетворенность.

Литература

1.       Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1998. – С. 137–262, 303–317.

2.       Анатомия общения под ред. Парыгина Б.Д СПб. 1999, С 446

3.       Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы. – М.: Ось-89, 2004. – 112с

4.       Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 552

5.       Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995

6.       Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.

7.       Битянова Р.М. Социальная психология. М., 1995.

8.       Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М., 1983

9.       Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Гардарики, 2003. – 512 с.

10.   Грачев Г.В. Личность и общество: информационно – психологическая безопасность и психологическая защита. М., 2002

11.   Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., 1990

12.   Гришина Н.В. Психология конфликта. С. Петербург. 2000

13.   Донцов А.И. Психология коллектива. – М, 1984.

14.   Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. /Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1996.

15.   Громова О.Н. Конфликтологии Курс Лекций Москва 2000

16.   Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы

управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М., 2001.

17.   Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с

помощью экспресс-методики // Социально-психологические проблемы

производственного коллектива /Под ред. Е.В. Шолоховой. Е.С.

Кузьмина, О.И. Зотовой В.Е. Семенова. М., 1993

18.   Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М., 1996

19.   Кричевский Р.Л., Дубовская Е. Психология малой группы. М.: МГУ – 1991

20.   Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 2004.

21.   Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1998

22.   Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998.

23.   Никифоров Г.С., М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003.

24.   Мансуров В.А. Барбакова К.Г., Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии: СПб, 2001

25.   Общая психология / под ред. А.В. Петровского – М.: 1998. – С. 528–593.

26.   Обозов Н.Н., Пекин В.Г. Психология работы с людьми – Киев: Полит. литература Украины, 2000

27.   Отраслевая психология " Под редакцией Д. Хаймен, У. Найссера, СПб. ПИТЕР. 2002.

Страницы: 1, 2, 3