Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ “УКРАЇНА”

ХЕРСОНСЬКА ФІЛІЯ

Робота на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня “бакалавра” за спеціальністю “Психологія”

ДІАГНОСТИКА ТА ФОРМУВАННЯ У СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО САМОВДОСКОНАЛЕННЯ

Курбанов Заур Асланович

Група – 411

Науковий керівник:

Ад’юнкт-професор психології

Голєв С.В.

Херсон 2005

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності

1.1 Поняття мотивації, структура та фактори формування

1.2 Професійна діяльність та професійна мотивація

1.3 Зміст та основні напрямки розвитку мотивації професійного самовдосконалення

Розділ 2. Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ

2.1 Загальні положення вивчення та формування мотивації сфери працівника органів внутрішніх справ

2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

2.3 Мотиваційна тренінгова програма як засіб формування розвитку мотивації професійного самовдосконалення

Розділ 3. Експериментальна частина

3.1 Розробка експериментального дослідження

3.2 Обробка даних та аналіз результатів

3.3 Інтерпретація отриманих результатів. Висновки та пропозиції

Висновок

Список літератури

Вступ

Мотивація займає провідне місце у структурі особистості і є одним з основних понять, яке використовується для пояснення рушійних сил поведінки та діяльності. Мотивація задає направленість, характер, здібності особистості, роблячи на них вирішальний вплив.

Проблемам мотивації присвячені дослідження багатьох авторів (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Л.Рубінштейн, О.М.Леонтьев, Д.Н.Узнадзе, В.I.Ковальов та ін.).

Мотивація є своєрідним барометром суспільних відносин та змін, які в них відбуваються. Зміни в мотивації - важливий показник ефективності не тільки виховання, але й праці.

Дослідження трудової мотивації дозволяють визначити шляхи підвищення ефективності трудової діяльності. Тому проблема мотивації набуває особливого значення у рамках психології праці та психології управління.

У роботі розглядається проблема діагностики та формування мотивації професійного самовдосконалення в роботі психолога в системі органів внутрішніх справ.

Актуальність даної теми полягає в тому, що в рамках інноваційних ринкових відносин, які тільки розвиваються в нашій країні, коли ще не склалися певні стереотипи та шаблони роботи і успіх справи багато в чому визначається здібністю персоналу до ініціативної, творчої, розшукової діяльності, особливе значення має рівень розвитку такого виду мотивації, як мотивація професійного самовдосконалення спеціалістів. Але практика підтверджує очевидну демотивованість значної кількості спеціалістів і як наслідок зниження стандартів та базових показників у їх професійному зростанні.

Специфіка роботи працівника органів внутрішніх справ полягає в тому, що тільки за умов постійного морального, інтелектуального та фізичного самовдосконалення можливо досягти високих показників ефективності професійної діяльності.

Об'єкт дослідження — мотивація професійного самовдосконалення співробітників органів внутрішніх справ.

Предмет дослідження - діагностика мотивації, професійного самовдосконалення та процес її формування за допомогою мотиваційної тренінгової програми, як фактора актуалізації мотивації професійного самовдосконалення.

Гіпотезою у даній роботі є припущення про те, що мотивацію професійного самовдосконалення можна формувати та розвивати, якщо поставити співробітників у спеціально створені умови психологічного впливу, використовуючи чинник "мотиваційна тренінгова програма".

Дана робота переслідує три взаємопідлеглі цілі:

1.Психодіагностика мотивації професійного самовдосконалення;

2.Визначення впливу чинника "мотиваційна тренінгові програма" на процес формування мотивації професійного самовдосконалення.

3.Виявлення взаємозв'язку процесу мотивації професійного самовдосконалення та ефективності професійної діяльності.

В процесі роботи будуть вирішуватися наступні задачі:

1.   Розгляд теоретичних питань щодо вивчення мотивації професійної діяльності.

2.   Ознайомлення з методичними аспектами дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення.

3.Експериментальне дослідження процесу формування мотивації професійного самовдосконалення під впливом чинника "мотиваційна тренінгова програма".

Цілі дослідження: аналіз та узагальнення наукових літературних джерел з метою визначення специфіки досліджуваного явища; спостереження, анкетування, тестування, якісний і кількісний аналіз отриманих результатів за допомогою методів математичної статистики, використання комп’ютерних програм – пакета EXCEL, SPSS та “Statistica”.

Дослідження реалізується за такими етапами:

*Теоретичний, що полягає у вивчені та аналізі літератури з проблем питань вивчення мотивації професійної діяльності;

*Планування і розробка процедури дослідження, уточнення методик збору фактичного матеріалу про специфіку мотивації, професійної мотивації співробітників внутрішніх справ, мотивації професійного самовдосконалення;

*Формуючий експеримент дослідження впливу „мотиваційної тренінгової програми” на мотивацію професійного самовдосконалення;

*Аналіз результатів психологічного дослідження, їх узагальнення та висновки.

Теоретичне значення дослідження полягає в розширенні знань про діяльність психолога по діагностиці та формуванню у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення.

Практична цінність роботи полягає в розробці та застосуванні батареї тестів для вивчення специфіки дослідження мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ.

Структура та обсяг роботи.

Робота складається зі вступу, трьох розділів, рекомендацій, висновків, списку літератури та додатків.

Список літератури складається з 55 джерел.

Загальний обсяг роботи 91 сторінки.

Розділ 1. Теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності

1.1 Поняття мотивації, структура та фактори формування

Проблема мотивації поведінки і діяльності — одна із стержневих у психології. Її дослідження має важливе значення як для теорії психології, так і для суспільної практики.

Поведінка — це присутня живим істотам взаємодія з навколишнім середовищем, яка здійснюється за допомогою їх зовнішньої (рушійної) та внутрішньої (психічної) активності [44].

Діяльність — цілеспрямована взаємодія людини з навколишнім середовищем, яка здійснюється на основі її знань і спрямована на її перетворення для того, щоб задовольнити потреби людини.

Попередньою умовою поведінки людини, джерелом її діяльності є потреба.

Потреба — становище індивіда, що утворюється відчуттям нестатку в об'єктах, які необхідні для його існування та розвитку і виступають джерелом його активності [44].

Потреба, яка виникає, викликає мотиваційне збудження відповідних нервових центрів, які спонукають організм до певного виду діяльності. Тобто актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан — мотивацію.

Мотивація — це сукупність факторів, які визначають поведінку. До першої групи факторів відносяться потреби та інстинкти, як джерела активності, вони пояснюють, чому організм приходить до стану активності.

Природу інстинктів і потреб, як джерел активності, пояснюють: теорія біологічних спонук, якій віддають перевагу багато дослідників проблем мотивації діяльності людини (тому важко дати їй якесь персональне авторство); а також теорія оптимальної активації (Даффі, Хебб), яка заснована на законі Йеркса-Додсона.

Когнітивні теорії мотивації (Боллес, Десі, Фішер, Нюттен) пояснюють форми поведінки, які пов'язані з такими почуттями, як допитливість або прихильність, а також із самими найвищими людськими потребами [18].

Потреби людини соціально обумовлені. В залежності від того, з яким колом суспільних вимог пов'язані ці потреби, відрізняють різні їх рівні. Таким чином, існує ієрархія різних потреб від самих примітивних до самих витончених.

Це положення полягало в основу теорії мотивації А..Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу вважав, що люди мають безліч різних потреб і ці потреби можливо розподілити на п'ять основних категорій:

- фізіологічні - потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби. Фізіологічні потреби необхідні для виживання;

- потреби в безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому;

- соціальні потреби - потреби в причетності до когось або до чогось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки;

- потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, пошані з боку оточуючих, признанні;

- потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей та зростанні як особистості [33].

По Маслоу всі ці потреби можна розмістити у вигляді ієрархічної структури.

Згідно з даною теорією, будь-яка істота прагне свого розквіту, діючи у найбільшій відповідності своїм можливостям та намаганням. Як підкреслює Маслоу, кожна нова потреба виникає, стає можливою тільки при задоволенні потреб нижчого порядку. Найвища ж потреба - в самореалізації - постає як актуальний збудник та спонука дій і поведінки людини тільки за умови повного задоволення тих потреб, що передують їй. При цьому здатність до самореалізації розглядається автором як природна, що завжди властива людській істоті, а можливість задовольнити дану потребу має саме "благополучна", "розвинута" особистість. До того ж потреба в самореалізації може лише розвиватися разом э розвитком можливостей людини та зростанням її особистості, але ніколи не може бути задовільнена повністю [18].

Теорія мотивації А. Маслоу як і інші змістові теорії базується на потребах та пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей.

Згідно теорії мотивації Д.МакКлелланда, поведінку людини мотивують три потреби: влади, успіху, визнання. В умовах сучасного бізнесу потреби вищого рівня є головними мотиваторами поведінки людини, тому що потреби нижчих рівнів вже значною мірою задоволені [40].

Теорія Ф.Герцберга базується на тому, що потреби поділяються на гігієнічні фактори, пов'язані з виробничим середовищем, та мотивації (потреби вищого рівня), пов'язані з характером і сутністю роботи. Тобто гігієнічні фактори стимулюють незадоволеність роботою; мотивації активно впливають на функціональну поведінку працівника.

Процесні теорії мотивації аналізують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей та обирає відповідну поведінку (В.Врум, Дж.Адамс, М.Карел, Дж.Дітріх, Л.Портер, Е.Лоулер, Дж.Аткінсон).

Комплексна теорія Портера - Лоулера Заснована на засадах теорій очікувань (В.Врум) та справедливості (Дж.Адамс, М.Карел, Дж.Дітрих). Вона базується на взаємозв'язку: затрат праці; винагороди; рівня задоволеності.

Мотивуючими чинниками в моделі є також: здібності та характерні якості людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці; внутрішні винагороди; оцінка ймовірності отримати справедливу винагороду. Тобто рівень задоволеності працею визначається її результативністю, котра є результатом взаємодії зовнішніх та внутрішніх мотиваторів поведінки людини [33].

Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона визначає, що успіх, прояв власних здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягти успіху чи уникнути неуспіху. Відповідно до того, який з цих мотивів переважає, індивід схильний виконувати завдання різної трудності. Поведінку людини в процесі виконання роботи визначають позитивні (мотив успіху сильніший, ніж мотив неуспіху) та негативні цілі (мотив неуспіху сильніший ніж мотив успіху). Якщо цілі позитивні, то людина готова виконувати роботу середньої та великої трудності, а також таку, що включає виклик. Негативно зорієнтована людина прагне легких завдань або настільки важких, що неуспіх не може її скомпрометувати [33].

Виходячи з положення про суспільній характер діяльності людини та її потреб, в рамках "діяльнісного підходу" відповідно тлумачився і зміст мотивів та цілей даної діяльності.

С.Л.Рубінштейн указував, що мотив, як усвідомлена спонука конкретної дії, виникає зі ставлення людини до ситуації, обставин, умов тощо, в яких протікає діяння. Вибір способу діяння відбувається через свідоме Зіставлення умов, завдань, цілей, перспектив тощо діяльності, що протікає. Мотив неможливий поза відношенням до "логіки Завдань діяльності". Характер мотивації діяльності залежить від рівня домагань та рівня досягнень індивіда відповідно до предмета та цілей здійснюваної ним діяльності. Очікування успіху, передбачення перспективи у Здійснюваному процесі - одна з найважливіших складових мотивації діяльності індивіда. Зміст мотивування завжди безпосередньо пов'язаний із предметом діяльності та суттю Здійснюваних перетворень щодо цього предмета в процесі діяльності: мотивація завжди має конкретний предмет, тому повинна розглядатися відповідно до конкретного типу (виду) діяльності людини [17].

На засаді принципу єдності свідомості та діяльності сформульованого в роботах С.Л.Рубінштейна і розвинутого потім О. М. Леонтьєвим, був розгорнутий широкий фронт експериментальних робіт, теоретичним змістом яких було розкриття впливу тих чи інших умов діяльності на процес формування вмінь, навичок, здібностей. В цих дослідженнях було показано, що процес формування вмінь та навичок визначається не кількістю вправ, а його організацією як активної, цілеспрямованої діяльності суб'єкта, яка має для нього сенс. При цьому суттєвий вплив на цей процес роблять умови, при яких виникає потреба в шуканні орієнтирів і можливість їх виділення, можливість порівняти отриманий результат з еталонним зразком.

На основі принципу єдності свідомості і діяльності О.М.Леонтьєвим була запропонована схема діяльності. Згідно цієї схеми діяльність співвідноситься з потребою суб'єкта упредметненою в мотиві, який може бути як усвідомленим, так і неусвідомленим.

Мотивування діяльності індивіда обумовлене діалектикою потреби і власно мотиву: до свого найпершого задоволення потреба "не знає" свого предмета, він ще має бути визначений. Тільки після виявлення предмета потреба набуває своєї конкретності, а її предмет стає мотивом. "Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйнятий, або даний тільки в уяві, в помисленому плані ми називаємо мотивом діяльності" [11].

У свою чергу, мотив зумовлює і спрямовує діяльність суб'єкта, постаючи в цілях, завданнях та інших складових процесу діяння. Тобто мотив пояснює, на що спрямована активність організму, ради чого зроблено вибір тих, а не інших актів поведінки.

Пов'язане з мотивацією усвідомлення зовнішнього світу ніколи не буває нейтральним: воно постійно забарвлюється емоціями та почуттями, які визначаються нашим розумінням сигналів і контексту, в якому розгортається діяння. Тому не можна говорити про мотивацію, не враховуючи супутнього їй афективного компоненту.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних та підсумкових результатів з тим, що було раніше запрограмованим. Задовольняння потреби знімає мотиваційне напруження і, викликаючи позитивну емоцію, "стверджує" даний вид діяльності. Не задовольняння потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційного напруження і разом з цим - розшукової діяльності.

Всі форми та засоби усвідомленої поведінки людини визначаються її відношенням до різних боків дійсності, які обумовлюють мотиваційний стан людини. До них відносяться: установки, інтереси, бажання, прагнення та потяги.

Установка - готовність, схильність суб'єкта, яка виникає при перед захопленні їм появи певного об'єкта і яка забезпечує стійкий цілеспрямований характер протікання діяльності відносно до даного об'єкту [44].

Установка як особливий психічний механізм готовності суб'єкта до певного роду діянь досліджувалась в психологічній школі Д.Н.Узнадзе, яка розроблювала особливий напрямок "психологію установки". Д.Н.Узнадзе вказує на дві неодмінні умови, від наявності яких залежить виникнення установки: "потреба, яка актуально діє в даному організмі, та об’єктивна ситуація, яка сприяє задоволенню цієї потреби" (46, с.231).

Установка виявляє внутрішню позицію людини, її погляди, цінність орієнтації відносно подій, фактів, людей та ідей.

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідних для життєвої діяльності людини як організму, індивіда та особистості. Відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень та потягів.

Інтерес - це виявлення позитивного, емоційно забарвленого відношення до об'єкта або явища, яке викликає прагнення його пізнати. Інтерес обумовлений не тільки внутрішніми, але й зовнішніми причинами, тобто якостями і особливостями того, що сприймається. Інтереси розрізняються також за стійкістю, широтою та впливом на діяльність. Вони визначаються спрямованістю, яка домінує у особистості і обумовлюються належністю особистості до певної соціальної групи [43].

З інтересами людини тісно пов'язані її бажання. Бажання - це мотиваційний стан, при якому потреби співвідносяться з конкретним предметом який може їх задовольнити. Бажання спонукає людину щось здійснити. У випадку неможливості досягти бажаного може виникнути становище фрустрації [43]. Якщо потреба не може бути задоволена в даній ситуації, але ця ситуація може бути утворена, то спрямованість свідомості на створення такої, жаданої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним уявленням необхідних засобів та способів діяння називається наміром.

Прагнення, які переважають у людини до певних видів діяльності називаються схильністю людини. А стан нав'язливого тяготіння до певної групи об'єктів називають потягами.

Потяг - це початкове неусвідомлене або не достатньо усвідомлене проявлення біологічних або духовних потреб людини у чому-небудь. Потяги можуть бути природними або сформованими у соціальних умовах. Природні потяги не завжди усвідомлюються. Вони пов'язані з органічними процесами і тільки в невеликій ступені можуть регулюватися свідомістю. Самі ж потяги можуть істотно впливати на організацію, спрямованість свідомості.

Потяг, як первинна, перш за все емоційна, спонука по мірі усвідомлення може перейти спочатку в бажання, а потім в прагнення. Проминувши такий психологічний шлях во внутрішньому світі особистості, потяг може реалізуватися в діяннях. Виникнення потягу утворює, таким чином, вихідний етап мотиваційного процесу, коли людина не ставить ціль і не визначає засоби, які ведуть до її досягнення. На етапі бажання усвідомлюється ціль, але ще не визначені засоби досягнення цієї мети. На етапі прагнення визначаються цілі та засоби їх досягнення, з'являється готовність діяти в певному напрямку [43].

Однією з основних особливостей розвинутого людського знання є здатність здійснювати розумний вибір серед своїх власних потягів. Цей вибір здійснюється ієрархічно організованою мотиваційною сферою людини.

Мотиваційна сфера характеризується визначеністю для кожної людини, її своєрідністю. Мотиваційні сфери різних людей відрізняються одна від одної за змістом мотивації, структурою, ієрархією, силою та стійкістю мотивів. Мотиваційна сфера особистості динамічна. Динаміка мотивів може бути як позитивною так і негативною стосовно ефективності діяльності. Ці загальні характеристики динаміки мотиваційної сфери свідчать лише про формування, розвиток у певному напрямку, зміцнення мотиваційної сфери або її послаблення, що може проявитися у зміні відношення до різних видів діяльності, переважності її вибору [10].

Мотиваційна сфера має досить складну структуру. При цьому мотивація вибудовується в певну ієрархію не тільки у межах кожного виду діяльності, але й відбувається ранжування мотивації різних видів діяльності. При аналізі професійної мотивації виділяють мотиви як трудової діяльності взагалі, так і певного її виду (навіть в певних виробничих умовах, на даному виробництві, в даному колективі). В цьому випадку першу групу мотивів іноді називають професійними, а другу виробничими.

Підсумком вище викладеного є наступне:

1. Мотивація - це спонуки, які викликають активність організму та визначають її спрямованість. Термін мотивація використовується у всіх галузях психології, які досліджують причини та механізми цілеспрямованої поведінки людини та тварин. По своїм проявам та функції в регуляції поведінки регулюючи чинники можуть бути поділені на три відносно самостійних класи. При аналізі питання, чому організм взагалі приходить до стану активності, аналізуються прояви потреб та інстинктів як джерел активності. Якщо вивчається питання, на що спрямована активність організму, заради чого зроблено вибір власне цих актів поведінки, досліджуються прояви емоцій, суб'єктивних переживань (прагнень, бажань та ін.) та установок в поведінці суб'єкта (44, с.219-220).

2.           Формування мотивації особистості характеризується переходом від однорівневої системи спонук до ієрархічно організованих комплексів спонук, які регулюються самоусвідомленням особистості.

3.           Зміцненню мотивації та її розвитку, підвищенню її стійкості сприяють багато факторів: пізнавання життя суспільства, існуючих суспільних відношень, цілеспрямоване виховання особистості, формування її спрямованості, систематична ефективна діяльність оптимальна її організація, своєчасний оціночний вплив, позитивний вплив колективу та інше.

1.2 Професійна діяльність та професійна мотивація

Професійна діяльність - це рід праці, слідство її диференціації. Успіх професійної діяльності припускає оволодіння її операційною, організаторською, психологічною та моральною сторонами, а також узагальненими професійними Знаннями і готовністю до реалізації оптимальних способів виконання трудових завдань [43].

Мотивація професійної діяльності має свою специфіку, яка проявляється як в особливостях структурно-ієрархічних характеристик, так і у змісті мотивів, потреб, установок, емоцій, які до неї входять. Важливим у вивчені мотивації професійної діяльності є 11 динамічний аспект, який Знаходить своє відображення у стадіях професійного становлення особистості (Кудрявцев Т.В., Сухарєв А,В., Шегурова В.Ю., Ядришнікова Т.Л. та інші).

Наприклад, Т.Л.Ядришнікова виділяє наступні етапи професійного становлення особистості:

1.         Психологічно виважений вибір професії.

2.         Професійне самовизначення ("Я"-включенність).

3.         Високі показники діяльності.

4..Майстерність — найвищий рівень оволодіння операціональною стороною діяльності, її творче виконання та сформованість індивідуального стилю [56].

Т.В.Кудрявцев та його співробітники виділяють такі стадії професійного становлення особистості:

1. Виникнення та формування професійних намірів під впливом загального розвитку, початкового орієнтування та Залучення до різних сфер труда в загальноосвітній школі.

2.Власне професійне навчання, тобто цілеспрямована підготовка до професійної діяльності.

3.Процес входження в професію, який характеризується активним її оволодінням та знаходженням свого місця в колективі.

4.Повна або часткова реалізація особистості в професійній праці [51].

Іншими словами, при дослідженні мотивації професійної діяльності виділяють ряд аспектів, які обумовлюють її динаміку: вибір професії, адаптація до умов праці, послідуюча трудова діяльність.

Вибір професії - це свідоме визначення людиною галузі діяльності, якою вона має намір оволодіти та тривалий час займатися. Вибираючи професію, людина враховує її соціальну значущість, престижність, зважує свої здібності, оцінює можливість досягти успіху, самовиявитися [43].

У виборі професії проявляються інтереси та відношення людини до себе, її самосвідомість, самооцінка, відповідальність. Мотивація вибору професії обумовлена соціальними умовами, уявою про особливості професійної діяльності, інформацією про неї, станом здоров'я. Вплинути на вибір професії можуть і ситуаційні, а нерідко й випадкові причини, природа яких неоднакова. Це й захоплення зовнішньою стороною професії, й невірне уявлення про зміст майбутньої праці. Правильно вибрана професія дозволяє людині реалізувати свої фізичні, розумові та духовні сили, підвищити продуктивність своєї майбутньої діяльності [37] .

Американський дослідник Ел Ро сформулював на основі теорії А.Маслоу вимоги, які молода людина повинна пред'являти до обраної професії.

На думку Ро, до обраної професії повинна бути пред'явлена безумовна вимога надання можливості задоволення первинних потреб людини, а також вимога задоволення потреб, які знаходяться на можливо більш вищому рівні в ієрархії групи вторинних потреб. Ідеальним вибором професії він вважав такий вибір, який надавав би можливість для безперервного вдосконалення здібностей та підвищення потреб даної особистості [19].

Остаточний вибір професійної діяльності здійснюється з урахуванням відповідності мотивації особистості та специфіки конкретної професії. Так, наприклад, професійна діяльність працівників органів внутрішніх справ має свої особливості, які знаходять відображення в професійній мотивації. Найбільш повною, диференційованою та придатною до практичного використання є класифікація В.Л.Васильєва, який виділяє п'ять основних типів професійної мотивації.

1.          Адекватний, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальною, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією.

2.          Ситуаційний, при якому вирішальний вплив на вибір професії мають зовнішні фактори: матеріально побутова зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

3.Конформістський. В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі та інші) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, Здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися на службі в органах внутрішніх справ, а також у дітей представників юридичних професій.

4.Компенсаторний. Дана мотивація зустрічається у осіб, що обирають професію працівника органів внутрішніх справ як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (непевність, тривожність, помисливість, Замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості й тому подібних якостей.

5.Кримінальний, який характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом. Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитання, знайомство тільки із зовнішнім боком правоохоронної діяльності [4].

Від того, в якій мірі вибір професії відповідає потребам, спрямованості та установкам особистості, її здібностям, інтересам, прагненням залежить адаптація до вимог праці в рамках конкретної професії.

Виділяють три виду адаптації: професійну, соціально-психологічну та виробничу. Професійна адаптація - це пристосування новака до вимог даної професії (які визначаються функціональними обов'язками). Соціально-психологічна адаптація - пристосування новака до колективу, "входження" в колектив, установлення нормальних міжособистісних відносин з колегами й керівництвом. Виробнича адаптація - це пристосування новака до умов даного конкретного підприємства, до особливостей організації праці на ньому, до ритмічності виробництва, трудової та технологічної дисципліни, санітарно-гігієнічним умовам, системі заохочувань й покарань за кількість та якість праці [10].

Адаптація може бути повною й неповною. При цьому адаптація може вважатися повною, якщо при високому або не дуже високому рівні оволодіння спеціальністю спостерігається стійке позитивне відношення до неї; наявність сприятливої соціальної позиції новака відносно виробничої групи поєднується з достатньо високою задоволеністю цією позицією.

Неповна адаптація характеризується або відсутністю належного рівня оволодіння спеціальністю при позитивному відношенні до неї, або оволодіння спеціальністю, яке не супроводжується формуванням позитивного відношення до неї. Неповна адаптація припускає також несприятливу позицію новака в трудовому колективі [27].

Таким чином, успішна адаптація до вимог праці сприяє формуванню позитивної мотивації до наступної трудової діяльності.

Безпосередньо професійну діяльність доцільно розглядати з точки зору акмеології.

Акме (від греч. розквіт, вершина) - соматичний, фізіологічний, психологічний та соціальний стан людини, який характеризується Зрілістю її розвитку, досягненням найбільш високих показників в діяльності, творчості. Цей стан пов'язаний з віком людини і припадає приблизно на період від ЗО до 50 років.

Вершина зрілості людини (акме) - многомірний стан, який охоплює значний по тимчасовій протягненості етап її життя й завжди показує на скільки вона відбулася як громадянин, як спеціаліст в якийсь певній галузі діяльності. Разом з цим акме ніколи не буває статичним утворенням, а відрізняється більшою або меншою варіативністю та мінливістю [43].

Акмеологія - це наука, яка виникла в результаті стикування природніх, соціальних та гуманітарних дисциплін, вивчаючих феноменологію, закономірності та механізми розвитку людини на ступені її зрілості й особливо при досягненні найбільш високого рівня в цьому розвитку [43].

Маючи своїм об'єктом професійну діяльність, акмеологія вивчає її з точки зору проблем підвищення її продуктивності, виявлення Закономірностей і факторів вдосконалення й досягнення вершин професійної майстерності.

А.А.Деркач та Н.В.Кузьміна вводять особливе поняття "професіоналізм особистості", в рамках розкриття якого, як відмічають автори, повинні бути розглянуті взаємовідносини особистості як інтегральної якості людини та професійної діяльності, яку вона здійснює [29].

Автори далі розділяють положення Б.Ф.Ломова про те, що "психічні властивості особистості не можуть бути розкриті ні як функціональні, ні тим більш як матеріально-структурні. Вони належать до тієї категорії властивостей, які визначаються як системні" [12].

Системний же підхід по Б.Ф.Ломову, припускає розглядання індивіда, який має особистісні якості, як елемента певної системи. Такою системою, на його думку є суспільство: "Тільки аналіз відношень "індивід-суспільство" дозволяє розкрити основи властивостей людини як особистості" [12].

Властивості особистості слід розуміти як інтереси та цінності характерні для даного суспільства, які придбав індивід в онтогенезі за допомогою інтеріоризації (які мають змістом у знятому вигляді систему суспільних відносин). Ці інтереси та цінності набувають для індивіда особистісного сенсу, тобто "значення-для-мене", в результаті чого вони починають виконувати функцію смислоутворення та контролювання загальної спрямованості діяльності особистості. Об'єкти та відношення зовнішнього світу, на які спрямована діяльність суб'єкта і які розуміються як упредметнені суб'єктом в його діяльності і в результаті цього упредметнення наділяються особистісним смислом, виступають в структурі діяльності суб'єкта як її спонукальні мотиви [19].

Націлені на розкриття впливу інтегральних факторів особистості на підвищення рівня професійної майстерності акмеологічні дослідження отримали назву особистісно-мотиваційного підходу до професійної діяльності.

Представники такого підходу приділяють особливу увагу мотиваційній стороні діяльності, якостям особистості, стилю мислення, вважають особливо важливими показниками професійної майстерності позитивне відношення до професії та емоційну включеність до неї. При цьому в ряді робот (Вершиловський С.Г., Лесохіна Л.М., Бодрова К.1., Борисова О.М. та ін.) відмічається зв'язок між процесуальною (технологічною) та мотиваційно-потребною компонентою професійної діяльності.

О.М.Борисова указує, що по мірі оволодіння майстерністю та досягнення високих показників у діяльності відбувається розвиток, зміцнення та стабілізація професійної, мотивації, вдосконалюються необхідні професійні якості особистості, змінюється самооцінка та рівень професійних домагань (самооцінка стає все більш адекватною, а рівень професійних домагань підвищується) [49].

Дослідження потрібнісно-мотиваційної сфери особистості у взаємозв'язку з професійною діяльністю, яку вона здійснює, дозволяє виявити інші інтегральні особистісні властивості які мають суттєве значення для регулювання та успішного здійснення професійної діяльності, мають безпосереднє відношення до сфери потреб, але мають самостійне значення.

Так Б.Г. Ананьев висунув положення про зв'язок таланту з характером людини в цілому: "Талант нерозривно пов'язаний з характером... справжній талант припускає розвинутий та значний характер, певну волю, якісність життєвої мети та життєвого плану" [1].

А.А.Деркач, Н.В.Кузьміна, розкриваючи поняття про професіоналізм особистості, та визначаючи професійно важливі якості особистості, як прояв психологічних властивостей особистості, необхідних для Засвоєння спеціальних знань, здібностей та навичок, а також для досягнення суспільно допустимої ефективності в професійній праці, вважають, що такі якості включають до себе "наступні властивості: інтелектуальні (мислення), моральні (поведінка), емоційні (почуття), вольові (здатність до самоуправління), організаторські (механізм діяльності)" [29].

Л.А.Ясюкова вважає, що для успішності оволодіння та здійснення діяльності особливе значення має не тільки рівень вияву окремих професійно важливих якостей особистості, скільки характер взаємозв'язку між ними. При існуванні тісних та позитивних взаємозв'язків великої кількості особистісних властивостей виникає процес їх взаємопосилення, при виникненні антагоністичних взаємозв'язків поміж властивостями особистості розвиток одних боків особистості приводить до деградації інших, що робить неможливим досягнення високого рівня професійної майстерності [59].

В дослідженнях багатьох авторів показано, що професійна майстерність, з одного боку, не може бути Зведена до одного лише володіння професійними технологіями, але неодмінно повинна включати й оволодіння з боку професіонала ряду професіонально важливих особистісних якостей, які забезпечують здібності індивіда до оволодіння професією, до здійснення продуктивної професіональної діяльності. З другого боку повинна обумовлювати наявність у професіонала відповідних особистісних якостей, які сприяють прагненню до професійного самовдосконалення [13, 23, 38].

Крім того, дослідження, які проводились на основі змістових і процесних теорій мотивації дозволяють визначити, в якій мірі і яким чином мотивація впливає на успішність професійної діяльності, що необхідно для розробки відповідним чином орієнтованих програм виховання та підготовки майбутніх професіоналів, а також для утворення оптимальних умов професійної діяльності, яка відповідає вимогам підтримки певної ступені мотивування робочих та службовців результатами своєї праці, їх зацікавленості у вдосконалені своєї професійної майстерності [33, 40, 41] .

Розглянувши питання мотивації професійної діяльності, можна сказати наступне:

1. Мотивація професійної діяльності має свою специфіку та динаміку, які знаходять відображення у виборі професії, адаптації до умов праці та в наступній трудової діяльності.

2. Професійна діяльність та професійна мотивація виступають у тісному взаємозв'язку на усіх етапах професійного становлення особистості. Від психологічно обґрунтованого вибору професії залежить формування мотивації навчання даного виду діяльності й адаптація до умов праці в рамках конкретної професії. В свою чергу успішна й повна професійна адаптація сприяє формуванню позитивної мотивації для наступної трудової діяльності. А в рамках акмеологічних досліджень - як виявлення значущості мотиваційно-потрібнісної сфери особистості та усвідомлення ролі цієї сфери в процесі професійного вибору, професійного навчання та вдосконалення професійної майстерності [19].

Взаємодія в системі "індивід-суспільство" чинить значний вплив на динаміку мотиваційної сфери. Тобто процеси, які відбуваються в суспільстві вносять зміни в ієрархію та зміст мотивів, потреб, установок, емоцій, які становлять мотиваційну сферу людини.

1.3 Зміст та основні напрямки мотивації професійного самовдосконалення

Особливість соціально-культурної, економічної ситуації України у теперішній час полягає в тому, що необхідність Змін в суспільстві ставить проблему розвитку людини в ранг пріоритетних задач. Цілеспрямовано-організуємі форми підготовки, які нині існують, вже не можуть охопити те велике коло задач, які постають перед спеціалістами, виходячи із сучасних вимог. Тому професійне самовдосконалення розглядається сьогодні як специфічний вид професійної діяльності спеціалістів, як невід'ємний компонент їх підготовки та перепідготовки.

Професійне самовдосконалення завжди є результатом усвідомленої взаємодії спеціаліста з конкретним соціальним середовищем, в ході якого він реалізує потреби виробити у себе такі особистісні якості, які дають успіх у професійній діяльності та взагалі у житті. Отже, самовдосконалення - явище особистісно-соціальне [5].

При цьому вплив соціальних умов на особистісне самовдосконалення опосередковується самою особистістю, буттям ї ї вже сформованих внутрішніх феноменів, системою особистісних вимог людини до самої себе. В основі процесу самовдосконалення полягає поняття "Я-концепції".

"Я-концепція" - це відносно стійка, в більшій або меншій ступені усвідомлена, переживана як неповторна система уявлень індивіда про себе, на основі якої він будує свою взаємодію з іншими людьми і відноситься до себе [3].

В рамках акмеології розробляється проблема "професійної "Я-концепції"", як сукупності уявлень суб'єкта про свою життєву позицію, перспективах та цінностях в контексті здійснення обраної професійної діяльності.

Н.П.Сащєнко серед "умов, які формують продуктивність відносин" професійної діяльності управління вказує "зміни рангу мотивів, які спонукають до управлінської діяльності, в плані поліпшення місць в структурі соціально значущих із них за допомогою диференціації впливає на оцінку й самооцінку професійної діяльності керівників, їх перспективних резервів шляхом збагачення та розвитку їх ціннісних орієнтацій, перетворення суспільно значущих мотивів-стимулів в мотиви-цілі" [59].

В.В.Желанова, розробляючи проблему розвитку професійної готовності вчителя початкових класів до педагогічного спілкування з учнями, в яку поряд з "вихідною професійною оптимістичною позицією", "ціннісними орієнтаціями", "установкою", "мотивами, потребами, інтересами", "ціннісним відношенні до особистості учня, до спілкування з ним" включає професійну "Я-концепцію" [57].

Суть професійної "я-концепції" полягає в тому, що самовдосконалення як соціальний процес базується на вимогах суспільства та професії до особистості спеціаліста. Причому пред'явлені вимоги повинні бути декілька вищі наявних можливостей конкретної людини. У випадку, якщо спеціаліст усвідомлено приймає пред'явлені вимоги, він буде відчувати потребу в самовдосконаленні. Потреба знаходить свій предмет в образі "я-ідеальне професійне" та стає мотивом в роботі над собою.

Таким чином, професійне самовдосконалення співробітників виступає як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки та професійно-значущих якостей. Воно є специфічною складовою частиною професійної діяльності, одним з найважливіших компонентів підготовки та перепідготовки кадрів. Особливу важливість в справі якісного підвищення ефективності самовдосконалення співробітників набуває проблема керівництва цим процесом безпосередньо в колективах. Все це потребує від їх безпосередніх керівників високої міри психолого-педагогічної підготовки, постійного вдосконалення своєї педагогічної культури. Не менш важливим є й те, що ця складна функціональна система інтегрованих разом змістових та динамічних процесів багато в чому визначається рівнем розвитку мотивації професійного самовдосконалення спеціалістів [13].

Аналіз літературних джерел (Волковицький Г. А. , 1994; Донцов И.А. , 1997; Сітніков А.П., 1996; та ін.) дозволяє визначити мотивацію професійного самовдосконалення як сукупність усіх спонук та умов, які детермінують, спрямовують та регулюють процес професійного самовдосконалення спеціаліста [5, 14, 19].

Основним психологічним механізмом мотивації професійного самовдосконалення постає процес інтеріоризації. Мова іде про те, що в свідомості людини відображено два становища дійсності: наявне та бажане, суперечна єдність яких й складає одну із основних структурних особливостей спонуки до розвитку своєї особистості [48].

Й хоча джерелом самовдосконалення є зовнішні соціальні фактори (у вигляді поставлених вимог до спеціаліста, престижу та привабливості його професії, організації праці в конкретних колективах), головні рушійні сили його все ж таки знаходяться усередині особистості спеціаліста (відношення до поставлених вимог, ступінь прийняття їх та ін.) .

В процесі інтеріоризації зовнішній вплив виступає у нерозривні єдності з внутрішніми умовами. Виходячи з цього важливого методологічного положення, можливо висунути припущення, що для розвитку мотивації професійного самовдосконалення необхідно, з одного боку, створювати потрібні внутрішні умови, тобто свідомо впливати безпосередньо на мотивацію членів трудового колективу через переконання, формування цілей, ідеалів, роз'яснення, стимуляцію внутрішньої роботи по самосвідомості переосмисленню себе та навколишньої дійсності з метою подальшої перебудови спеціалістами своєї професійної діяльності. А з другого боку забезпечити відповідність зовнішніх впливів, для чого за допомогою спеціально організованих умов професійної діяльності та взаємовідносин вибірково актуалізувати необхідні професійно-значущі якості та рівень професійної компетентності спеціалістів, які при систематичній активізації поступово переходять в більш стійкі мотиваційні утворення з наступною перебудовою мотивації [8].

У зв'язку з цим можливо виділити деякі напрямки ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Перший напрямок, ціль якого сформувати попередню потенціальну готовність спеціаліста до позитивного сприйняття професійної діяльності прагнення та бажання, інтерес при першому ж зручному випадку проявити себе в ній. Формування позитивних установок на професійне самовдосконалення може бути здійснено при допомозі конкретизації системи вимог до спеціалістів. Що припускає наявність чітких критеріїв при оцінюванні праці спеціаліста.

Для оцінки результатів професійної. діяльності, керівники збирають інформацію про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує свої обов'язки. Потім керівник інформує підлеглих про те, наскільки добре вони справляються зі своєю роботою й допомагає виправити їм свої помилки. Оцінка результатів трудової діяльності дозволяє керівнику визначити, хто з підлеглих володіє необхідними знаннями, вміннями, навичками, а кому потрібно навчання та перепідготовка [20].

У зв'язку з цим можливо введення відповідних кваліфікаційних паспортів для працівників відповідних спеціальностей, в яких повинна бути відображена домінуюча сукупність їх професійно значущих якостей, знань, умінь, навичок, професійних позицій, акмеологічних інваріантів, психологічних особливостей 3 указаниям перспективи їх розвитку [19].

Викладені у кваліфікаційному паспорті конкретні й чіткі вимоги у вигляді рольового очікування будуть визначати поведінку спеціаліста у формі виконання соціально й професіонально поставлених функцій та формувати таким чином позитивні мотиваційні установки на професійне самовдосконалення.

Серед основних вимог актуальні наступні:

- конкретний попит з працівників за виконання своїх службових обов'язків. При цьому надати їм більш високу ступінь самостійності та свободи для проявлення ініціативи и творчості при одночасному контролі та підведенні підсумків;

- введення елементів змагань, Здорової конкуренції, в трудовому процесі, організація пропаганди досвіду самовдосконалення кращих фахівців, більш ефективне використовування можливостей морального та матеріального заохочення кращих;

- періодичне обговорення питань самовдосконалення на диспутах, групових бесідах, проведення з членами трудового колективу спеціального курсу лекцій з питань теорії та методики самовдосконалення, фізіологічних та психологічних можливостей людини в розвитку своєї особистості. Розробка приблизних програм самовдосконалення для різних категорій спеціалістів, їх колективне обговорення та розповсюдження, розробка учбово-методичних посібників й рекомендацій з питань професійного самовдосконалення;

- введення системи тестування працівників, особливо під час отбору та висунення на вищестоящу посаду; періодично використовувати методику визначення рівня розвитку особистісних якостей по листах самооцінки;

- більш ефективно використовувати період атестації фахівців для визначення перспективних задач [13].

Наступним напрямком ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, умінь та навичок в роботі по професійному самовдосконаленню.

Професійні знання - це об'єктивно необхідні знання про всі сторони професійної діяльності, які складаються з загальних та часткових компонентів, які вимагає практика. Вони складають основу для формування професійної культури та безпосередньо технології досягнення спеціалістом бажаних результатів праці.

Професійні уміння представляють собою дії та "техніки" спеціаліста, які застосовуються їм в процесі діяльності. Навички відображають засвоєну здібність спеціаліста виконувати професійні дії, Заходи, конкретні посадові функції.

Міцні знання, уміння, навички професійного самовдосконалення самі по собі є сильними мотивуючими чинниками в розвитку особистості.

При формуванні навичок та умінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм [19].

Існує ціла група мотивів: мотиви-стимули, які виникають в конкретних ситуаціях професійної діяльності. Третій напрямок розвитку мотивації самовдосконалення: актуалізація потреб професійного самовдосконалення у спеціалістів в процесі провідної діяльності - пов'язано з впливом якраз на цю групу мотивів. Тобто мова йде про вплив як на зовнішні так й на внутрішні фактори, які сприяють формуванню та актуалізації мотивів самовдосконалення безпосередньо у конкретній ситуації.

У зв'язку з цим варто звернутись до досвіду провідних зарубіжних компаній, у яких добре розвинута система стимулювання.

Як відомо, люди працюють краще за все, коли вони керуються власною мотивацією. Виходячи з цього положення багато фірм використовують ідею самоуправління. Ось що з цього приводу пише Д.Хейг в своїй книзі "Будущее организаций: Нововведения как средство приспособления стратегии и человеческих ресурсов к быстрым технологическим изменениям".

"Людина, яка розділяє цілі та цінності своєї фірми, здатна установлювати для себе задачі, знаходити шляхи щодо їх вирішення й сама контролювати себе. Керуючись своєю мотивацією без зовнішнього примушення, вона досягає більших результатів у роботі... Сучасне виробництво відчуває потребу в "самоврядованих" працівниках усіх рівнів, в ініціативних науково-технічних кадрів. Змінюються форми взаємовідносин таких людей з вищим керівництвом. Так при прийомі на роботу "самоврядований" працівник укладає з адміністрацією свого роду "психологічний контракт". Керівництво зі свого боку зобов'язується забезпечити всі умови творчої роботи, а також прийняти на себе частку ризику при виконанні розшукових досліджень. Адміністрація визнає можливість невдач при здійсненні ризикованих проектів та гарантує відсутність покарань у таких випадках. Подібні "джентельменські погодження" для "самоврядованих" працівників виявляються частіше більш важливими, ніж формальні контракти" [35] .

Страницы: 1, 2, 3