Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

Принцип "тут та тепер" пов'язаний 3 обмеженнями, які психолог запроваджує на груповому занятті. Обговоренню підлягають тільки ті особистісні прояви та характеристики спілкування учасників, які можливо спостерігати в ході занять.

Дотримання одного з головних принципів соціально-психологічного тренінгу орієнтує учасників на предметну цілеспрямовану спільну роботу, дає можливість обговорювати матеріал, який має значення для усіх членів групи, а не тільки учасників "випадку". Це дозволяє підвищити емоційну включеність й мотивацію до занять. Для принципу "тут та тепер" виключає "психологічний відхил" кого не будь з учасників від групової роботи, його непричетну позицію відносно до висловлювань або критики в свою адресу.

Наступний принцип - принцип довіри в спілкуванні. Від його дотримання багато в чому залежить ефект навчання тренінгу. Тільки атмосфера довіри та доброзичливості створює можливості для ненормативних та щирих висловлювань учасників по всім проблемам, які обговорюються. Від цього залежить й ефективність роботи корекційної групи. Вона тут не тільки виступає в якості колективного експерта відносно до кожного учасника, але й призвана скоректувати спілкування, особистісний стиль взаємодії учасників в процесі виконання вправ, які моделюють ті або інші сторони їх професійної, діяльності.

Крім відзначених основних принципів, які обумовлюють успіх соціально-психологічного тренінгу, важливо дотримуватися й тих, які відображують особливості учасників, взаємозв'язок та взаємодію в процесі спільної роботи. До них можна віднести добровільність й конфіденційність участі в соціально-психологічного тренінгу, рівність позицій та визнання особистісних норм кожної, людини, безпека учасників їх захист від грубості, неупередженість й усвідомленість особистісних блокуючих ролей, схвалення взаємної підтримки учасниками й "екологічність" комунікацій, інтелектуальний та емоційний ризик, гнучкість рольової тактики.

Кожне заняття, яке проводиться За допомогою метода соціально-психологічного тренінгу, включає чотири етапи: утворення єдиного психологічного простору, а також зворотній зв'язок "окремий учасник - уся група" й навпаки; проведення дискусії, гри, полілога для створення педагогічної рефлексії; вирішення конкретних завдань, оволодіння знаннями, навичками, вміннями, а також досягнення інших розвиваючих або коректуючих цілей; релаксаційно-відновлюючих вправ для зняття психологічної напруженості та підведення підсумків заняття.

Кожний етап, в свою чергу, передбачає відповідні фази: визначення теми, цілей дискусії, характеру проблеми, а також орієнтація на них учасників заняття; кругова дискусія по проблемі, яка обговорюється для збору інформації, знань, суджень, думок, нових ідей, пропозицій від усіх її учасників; упорядкування інформації, її обміркування; обгрунтування альтернатив та спільна їх оцінка; підведення підсумків дискусії; зіставлення цілей заняття з отриманими результатами; зняття психологічного навантаження та підведення підсумків заняття [ЗО].

В рамках соціально-психологічного тренінгу найбільш поширені групова дискусія та ігрові методи. Групова дискусія використовується в основному в формі аналізу конкретних управлінських ситуацій та в формі групового самоаналізу [21].

Основними видами ігрового методу є: психотехнічні ігри, мета яких зняття психічного напруження, розвиток внутрішніх психічних сил конкретної людини; ігрові методи вирішення конфлікту; ігри-захисти від маніпулювання; ігри для розвитку педагогічної інтуїції; позиційні ігри (ігри-комунікації) [38]. Регулярне виконання кожним членом тренінгу психотехнічних ігрових вправ допоможе йому правильно орієнтуватися у власному психічному стані, адекватно оцінювати його та ефективно управляти собою. Уся ця робота спрямована на досягнення успіху і управлінської та іншої професійної діяльності при порівняно невеликих витратах нервово-психічної енергії. Серед основних типів психотехнічних ігор можна виділити ігри-релаксації, адаптаційні ігри, ігри-формули, ігри-звільнення [21].

Ігрові методи вирішення конфліктів Засновані на всебічному розвитку здібностей до рефлексії, тобто відтворення у свідомості думок та почуттів партнера по спілкуванню (хоча й конфліктному), а також емпатії, яка уявляється як техніка проникнення до внутрішніх переживань іншої людини.

Для повсякденної практики у спілкуванні неоцінима роль ігор, які захищають від маніпуляцій та розвивають інтуїцію. Ці вміння, які необхідні в повсякденній професійній діяльності, формуються за допомогою таких ігор, як "Прізвисько", "Відвертість проти маніпулювання", "Психологічний контакт", "Телепатія", "Відгадай".

Ефективно зарекомендували себе позиційні ігри, які проводяться на основі концепції трансактного аналізу Е.Берна. В ході цих ігор кожен навчається займати позицію, оптимальну для спілкування з партнером (2).

Останнім часом з метою розвитку резервних можливостей людини практичні психологи застосовують психотехнології нейро-лінгвіністичного програмування (НЛП). НЛП - засновано на усвідомленні того, що найбільшу частину свого досвіду людина отримує з власного сприйняття навколишньої дійсності. У житті й в будь-якому виді діяльності на психофізіологічному рівні людина систематично відчуває труднощі перед вирішенням найбільш простих завдань. В цей же час оволодіння НЛП дозволяє їй за допомогою певних засобів та способів почувати c&6g і в складній ситуації досить вільно.

Завдяки розробленої на засаді НЛП технології стає можливим вивчення внутрішнього розумового процесу конкретної людини з досить високою ступеню точності [55].

Словосполучення "нейро-лінгвістичне програмування" розшифровується наступним чином: нейро (від грецького - жила, нерв) - частина складних слів, які вказують на відношення до нервової системи; лінгвістики (від латинського - язик) - наука про мову людського спілкування, її будову та функціонування. Програмування - процес підготовки багатоетапних завдань для наступного їх вирішення. Отже, нейро-лінгвістичне програмування є одним з основних напрямків практичної психології, яка вивчає внутрішні процеси людського мислення, досвіду, поведінки, а також технологію спілкування [38].

Психотехнологія НЛП виникла на початку 7 0-х років нашого століття у США й розвивалась на базі вивчення діяльності багатьох видатних психоаналітиків, таких як В.Сатир, М. Еріксон, Ф.Феролз та ін. Результати вивчення як новий напрямок практичної психології відобразились у роботах Р.Бендлера, Л.Камерон-Бандлера Дж.Гріндера [38]. Початкове вивчення процесу побудови людського досвіду та поведінки дозволило дослідникам виділити ряд феноменів та закономірностей, які й лягли в основу нейролінгвістичного програмування.

Досвід показав, що за допомогою НЛП можливо: детально описати будь-який рід людської діяльності й на засаді цього провести в ній достатньо глибокі та стійкі зміни; за порівняно недовгий час допомогти людям подолати наявні психологічні бар'єри; розвивати вміння швидко та ефективно налагоджувати взаємовідносини поміж людьми, направляти розмову в потрібне русло, а також виходити із складних обставин; здійснювати необхідні зміни у відносинах поміж людьми, які страждають від відсутності взаємопорозуміння, за декілька сеансів усувати небажані звички та ін [38] .

Отже, наявність систематизованої інформації про людину забезпечує можливість утворювання цілковито іншої стратегії будь-якого виду поведінки.

У НЛП розроблені специфічні методи діагностики та. корекції. Під час діагностики виявляються мовні перекручення метамоделі, ведучі репрезентативні системи переробки інформації, проводиться калібровка індивідуальних невербальних відповідей "так - ні" та поверхневих корелятів глибинних мовних структур.

З метою корекції застосовуються наступні психотехнології: Зміна параметрів субмодальностей; інфільтрація нового елементу до структури досвіду, або до однієї з субмодальностей; асоціація та дисоціація; прийом "змаху"; прийом "якоря" та ін. [54].

Перш ніж розпочинати вправи розвитку макрохарактеристики людини, необхідно чітко сформулювати мету та розпланувати загальну кількість занять, дні та час їх проведення. Перед кожним заняттям доцільно скласти план його проведення; продумати оптимальну організацію безпосереднього тренінгу. Після Закінчення заняття треба пильно проаналізувати його хід, результат, який був досягнутий, причини невдач.

Ознайомлення з практикою НЛП переконує в тому, що за своєю суттю даний напрямок є оригінальним способом вивчення людини, її навчання, керування нею.

З метою проведення кількісного якісного вимірювання ходу та підсумків тренінгу можуть використовуватися:

- самозвіти учасників тренінгу - відчування ними психологічного комфорту під час вирішення завдань соціально-психологічної взаємодії, особливо міжособистісних взаємовідносин;

- експертні оцінки керівників тренінгу — доцільність застосування окремих методик та тренінгу в цілому для підвищення компетентності управлінського спілкування керівників;

- експертні оцінки психологів (викладачів), які здійснювали супервізорські функції, - аналіз релевантності тренінгу цілям, які декларуються [19].

Загальним критерієм продуктивності мотиваційної тренінгової програми як засобу формування розвитку та корекції якостей людини слід вважати успішну реалізацію здобутих психологічних особливостей та засвоєних технологій, необхідних для повсякденної праці та життя.

Мотиваційна тренінгова програма дозволяє реалізувати широкий спектр завдань, які спрямовані на розвиток творчого потенціалу людини.

Розділ 3. Практична частина

3.1 Розробка експериментального дослідження

Перед усім необхідно відмітити , що дана робота була виконана сумісно з психологами підрозділів УМВС в Херсонській області. Особисто мені доводилося приймати участь в декількох тренінгах розвитку профсамовдосконалення, Головне – це співучасть у аналізі отриманого психологами підрозділів даних по результатам тестування співробітників та опис отриманих результатів в практичній частині свого дослідження, а також статистична обробка даних і перевірка висуненої нами робочої гіпотези.

Цілі дослідження: 1. Діагностика мотивації професійного самовдосконалення. 2. Формування мотивації професійного самовдосконалення за допомогою чинника "Мотиваційна тренінгові програма".

Завданням даного дослідження є розгляд наступних аспектів у вивченні питання діагностики та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення: теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності; методичні положення вивчення та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників ОВС; практичне дослідження діагностики та формування мотивації професійного самовдосконалення під впливом чинника "Мотиваційна тренінгова програма".

Об’єктом дослідження в даній роботі є мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ. Мотивація, яка пов'язана з професійним самовдосконаленням, займає провідне місце у вирішенні багатьох завдань, які постають в процесі професійної діяльності. Орієнтовані на компетентність та самовдосконалення працівники намагаються оволодіти професійною майстерністю, пишаються вмінням застосувати свої навички для вирішення складних проблем, зустрічаючи перепони, вони намагаються проявити винахідливість. Найбільш важливе те, що вони мають аналізувати надбаний досвід й постійно підвищувати свій професійний рівень. На засаді їх високої відповідальності - бажання зазнати почуття внутрішнього задоволення, яке виникає при виконанні завдань на вищому рівні, й та оцінка, яку вони отримують від компетентних в їх професійній області людей [40].

Згідно за даними проведених досліджень, близько 36% опитаних спеціалістів вважають професійне самовдосконалення справою надзвичайно важливою та необхідною для ефективного виконання своїх професійних обов'язків. Але, в цей же час, тільки кожний четвертий серед них займається хоча б якою-небудь практичною діяльністю в даному напрямку (19).

Предмет дослідження - діагностика мотивації професійного самовдосконалення та процес її формування під впливом мотиваційної тренінгової програми як фактора актуалізації мотивації професійного самовдосконалення.

Діагностика мотивації професійного самовдосконалення здійснювалася за методикою вивчення та розвитку мотивації професійного самодосконалєння співробітників, з урахуванням авторських концепцій книги під редакцією А.А. Деркач [38].

Діагностика наявного рівня мотивації професійного самовдосконалення здійснювалась за допомогою комплексу методик, до якого входили: 3 анкети, методика "Логічний квадрат", "Самооцінка професійно значимих якостей особистості", опитувальник "Локус контролю", опитувальник "Мотиваційний профіль особистості" (Додатки 1-7).

В основу даної методики було покладено підхід О.М.Леонтьева, який заснований на виділенні в мотивах об'єктивної сторони потреб людини, які Зумовлюються конкретним предметом: "Те, що є єдиним збудником спрямованості діяльності, є не сама по собі потреба, а предмет, який відповідає даній потребі. Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйнятий, або даний тільки в уяві, в помисленому плані ми називаємо мотивом діяльності" [11].

Саме такий підхід, на погляд авторів, дозволяє визначити особливості мотивації професійного самовдосконалення співробітників, її вплив на ефективність повсякденної діяльності. Тому що мотивація, яка пов'язана з професійним самовдосконаленням персоналу, Займає провідне місце у вирішенні усіх виробничих завдань. Результати застосування комплексної методики повинні порівнюватися з результатами аналізу й оцінки підсумків праці співробітника. Комплексна методика дозволяє вивчати, діагностувати мотивацію професійного самовдосконалення, оцінювати за тим параметром кожного співробітника, визначати його конкретний "мотиваційний профіль" й розробляти пропозиції щодо розвитку мотивації, прогнозувати морально-психологічний стан людини.

До засади розробки та застосування методики було покладено припущення, що систему відносин, які визначають мотивації професійного самовдосконалення (МПСД)особистості умовно можна показати у вигляді трикутника на вершинах якого розташовані:

1. Відношення особистості до своєї професійної діяльності (оцінюється за ступенем задоволеності професією).

2.     Відношення до себе як до професіонала (оцінюється за величиною важливості для співробітника професійної діяльності).

3.     Відношення до самовдосконалення професійній сфері

(оцінюється за ступенем прагнення особистості до самовдосконалення у професійній діяльності).

+2

Мал. 3.1.1. Відношення до самовдосконалення.

Чинник "мотиваційна тренінгова програма" обраний тому, що розвитку мотивації професійного самовдосконалення заважають деякі фактори:

а.)незнання психологічних механізмів свідомості;

б).незнання змісту, структури та логіки процесу професійного самовдосконалення;

в).незнання основних методів та заходів самовдосконалення;

г).психологічна непідготовленість, побоювання нового, критики, труднощів у розвитку своєї особистості;

д).відсутність досвіду у вирішенні конкретних завдань особистісного самовдосконалення [5].

За допомогою мотиваційної тренінгової програми саме здійснюється навчання способам поведінки, які є типовими для фахівця з високим рівнем професійної компетентності; вивчення та апробація основних механізмів емоційно-вольової саморегуляції; роз'яснення механізмів взаємозв'язку між використанням "резервних можливостей" людини та ефективністю процесу професійного самовдосконалення спеціаліста. Тобто, певні знання, вміння та навички з професійного самовдосконалення, які набуваються в результаті освоєння тренінгових завдань, самі по собі виявляються сильними мотивуючими чинниками у розвитку особистості.

Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу: мотивацію професійного самовдосконалення можна формувати та розвивати, якщо поставити співробітників у спеціально створені умови психологічного впливу, використовуючи чинник "мотиваційна тренінгова програма". Іншими словами, тренінгові вправи будуть сприяти формуванню міцних знань, вмінь та навичок, що в свою чергу ефективно впливатиме на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Для вивчення висуненої гіпотези проводилися дослідження на предмет впливу чинника "мотиваційна тренінгова програма" на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення співробітників органів внутрішніх справ.

Процес формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення вивчався протягом трьох місяців і був розбитий на два етапи:

1.   Початок експерименту - 1 місяць.

2.   2-3 місяць.

Дослідження проводились методом формуючого експерименту, як найбільш адекватному для доказу висунутої гіпотези.

Була взята група співробітників органів внутрішніх справ у кількості 40 чоловік. Група в свою чергу була розподілена на дві підгрупи - експериментальну та контрольну, по 20 чоловік у кожній. Група була розподілена на підгрупи за наступними ознаками: стать, вік, освіта, стаж роботи. Так, до кожної підгрупи увійшло: 4 жінки (20%), та 16 чоловік (80%).

За віком:

20 - 25 років - 9 чоловік (45%). 26 - ЗО років - 4 чоловіка (20%). 31 - 35 років - 5 чоловік (25%). 36 - 40 років - 2 чоловіка (10%).

За освітою:

Вища освіта - 4 чоловіка (20%). Незакінчена вища - 3 чоловіка (15%). Середня спеціальна - 13 чоловік (65%).

Стаж роботи:

Менш року - 3 чоловіки (15%). 1-3 роки - 5 чоловік (25%). 3-5 років - 7 чоловік (75%). Більш 5-ти років - 3 чоловіка (15%). Більш 10 років - 2 чоловіка (10%).

Усі вище означені параметри відображують у процентному відношенні соціальні характеристики загальної, кількості співробітників, які працюють у Комсомольському райвідділі міліції.

Психологом був спеціально розроблений план заходів мотиваційної тренінгової програми (Додаток 8). Особливістю плану було те, що він побудований з урахуванням сучасних психотехнологій та з урахуванням специфіки роботи співробітника органів внутрішніх справ.

Підвищена психічна напруженість роботи співробітника органів внутрішніх справ та необхідність постійної оперативно! реактивності пред'являють особливі вимоги до нейрофізіологічної, психіки. І тому до особливих нервово-психічних якостей професії можна віднести:

- синзитивність - підвищену нервово-психічну чутливість до зовнішніх впливів;

- оптимальне співвідношення реактивності (імпульсивності) й активності;

- емоційну стійкість;

- пластичність психічних процесів;

- знижений рівень тривожності - помірну емоційну збудженість у небезпечних ситуаціях;

- резистентність - опірність зовнішнім та внутрішнім умовам, які заважають здійсненню діяльності;

- толерантність - стійкість до нервово-психічних перенапружень [22].

Для діяльності співробітника органів внутрішніх справ важливі також загальні особливості організації його свідомості, такі як об'єм, стійкість, переключеність та розподіленість уваги, врівноваженість аналітичної. та синтетичної. боків сприйняття та мислення, високий енергетичний рівень активності [32].

Серед характерологічних якостей співробітників органів внутрішніх справ першорядну значимість мають інтелектуальні, вольові та комунікативні якості. Отже, до мотиваційної, тренінговоі програми увійшло багато вправ по розвитку уваги, пильності, спостереження, різних видів мислення, вправи, які навчають релаксації, рекреації, аутотренінгу а також комунікативні ігри та тренінги.

Заняття з мотиваційної тренінгової програми проводилися в експериментальній групі протягом півріччя один раз на тиждень. В контрольній групі такі заходи не здійснювались. Протягом всього періоду ці підгрупи порівнювалися.

Тестування проводилося: на початку експерименту для виявлення наявного рівня мотивації професійного самовдосконалення; в середині експерименту - з метою урахування та усунення недоліків; наприкінці експерименту для з'ясування чи підтвердилась гіпотеза.

Основними критеріями для визначення впливу чинника "мотиваційна тренінгова програма" були обрані: час протікання процесу формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення та успішна реалізація надбаних психологічних особливостей та засвоєних технологій, необхідних для повсякденної праці й життя.

Прийоми статистичної, обробки даних.

Статистична обробка даних проводилась за допомогою програми Microsoft Excel. Нижче приведені деякі необхідні уточнення, що розкривають хід статистичної обробки, її основні моменти та особливості.

Етапи статистичної обробки даних:

1.         Обробка методики;

2.         Обчислення середньої арифметичної для експериментальної та контрольної груп, що беруть участь у дослідженні;

3.Обчислення кореляції:

а. для методики вивчення МПСД;

б. для об'єктивних показників;

4.Складання пояснюючих графіків та зведених таблиць. Статистична гіпотеза досліджувалась для з'ясування впливу чинника "мотиваційна тренінгова програма" на формування та розвиток мотивації професійного самовдосконалення. У цьому випадку результати критерію методики будуть співвіднесені з показником його рівня самовдосконалення - часу протікання процесу.

Обчислюємо середню арифметичну:

          ∑х

М = ---------- (3.1.1.)

          N

де ∑х - сума значень обробки тесту у весь період дослідження;

N - кількість чоловік.

Обчислюємо коефіцієнт кореляції по наступній формулі:

∑[(Хі - Хср)(Уі-Уср]

 г= , (3.1.2)

П Sx Sx

де Хср, Уср - середні вибіркові величини, що порівнюються (х відповідає визначенням методик, і відповідає значенням об'єктивних факторів);

Хі, Уі - приватні вибіркові значення, що порівнюються;

Sx, Sy - стандартні відхилення величин середніх значень, що порівнюються.

Якщо результати дослідження підтвердять гіпотезу, то можливо казати про те, що чинник "мотиваційна тренінгова програма" благодійно впливає на процес формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення співробітників і його можливо використовувати в роботі практичного психолога на підприємстві.

3.2 Обробка даних та аналіз результатів

На початку, в середині й наприкінці експерименту в контрольній та експериментальній групах проводилось тестування з метою визначення результатів роботи психолога зі співробітниками на кожному етапі експерименту.

Детальніше розглянемо прийоми обчислення методики "виявлення рівню мотивації професійного самовдосконалення" та аналіз даних, отриманих в результаті тестування, яке проводилось на початку експерименту.

Перший тип відносин обчислюємо За допомогою методики "Логічний квадрат" (Додаток 1) , де встановлені наступні критерії шкали задоволеності:

1- явно задоволений своєю професією;

2- скоріше задоволений професією, ніж не задоволений;

3- не визначене відношення до своєї професії;

4- скоріше не задоволений професією, ніж задоволений;

5. явно не задоволений професією;

6.- суперечне відношення до професії.

Отримані категорії шкали задоволеності переводимо в бали мотивації професійного самовдосконалення співробітника за таблицею:

Також для оцінки відношення до своєї професії, критерії шкали задоволеності своєю професією логічного квадрату зіставляємо з відповідями на питання 6, 8 та 13 анкети (Додаток 2).

Крім того відношення до своєї професійної, діяльності діагностується з точки зору відношення до своєї службової перспективи - відповіді на питання 14 анкети 1 (Додаток 2).

Приклади варіантів відповідей з оцінкою:

- чудово, прекрасно, радісно, мрію - 2 бали;

- добре, сподіваються на краще... - 1 бал;

- все одно... не думаю, не відомо - 0 балів;

- сумно, погано - -І бал;

- жахливо, взагалі ніякої перспективи - -2бали.

Переводимо первинні бали в бали професійного самовдосконалення за таблицею:

Відношення співробітників до роботи в теперішній момент обчислюємо виходячи з відповідей на питання 15, 16 анкети 1 (Додаток 2) , а також на питання 4 анкети З (Додаток 4).

Питання 16 анкети 1 (Додаток 2)оцінюємо за наступною системою: якщо відповідь знаходиться у межах відмітки:

Знаходимо середній бал за формулою:

                                Q1+Q2+Q3+…… + Q11

Середній бал = -------------------------------------, (3.2.1)

                                             Q11

Де Q1….Q11 - чисті бали мотивації професійного самовдосконалення на 1-11 підписання питання 16.

Закрите питання 4 анкети 3 (Додаток 4) оцінюємо за такою системою:

Таким чином, загальний бал мотивації професійного самовдосконалення відносно до своєї професійної діяльності одержуємо із формули:

Р ср1 = Рк + ∑cp Pc + ∑срРнв /3 (3.. 2. 2)

де Рсрі - загальний бал мотивації професійного самовдосконалення відносно до професійної діяльності;

Рк - бал логічного квадрату; Рс - середній бал "службові перспективи";

Рнв - середній бал відношення до роботи в теперішній час.

Другий тип відношень - відношення до себе, як до професіонала обчислюємо За методикою "самооцінка професійно Значимих якостей" та методики "суб'єктивний локус контролю".

В методиці "самооцінка професійно значимих якостей" (Додаток 3) кожна якість отримала по дві оцінки. Знаходимо коефіцієнт рангової кореляції (коефіцієнт Спірмена) за формулою:

r = 1 – 6*∑d2/n (n-1) ( 3.2.3.)

Де – 1 та 6 – вільні коефіцієнти;

d2 – сума квадратів віднімань ( H та Н1 );

n – кількість якостей ( в анкеті 1 n = 20).

До нашого випадку (при n = 20) формула набуває наступний вигляд:

г = 1 - 0,00075*d (3.2.4)

Переводимо значення коефіцієнту кореляції в бали мотивації професійного самовдосконалення за таблицею:

Результати, які були отримані за методикою "Суб'єктивний локус контролю" (Додаток 6), переводимо в бали МПСД за таблицею:

Загальний бал мотивації професійного самовдосконалення відношення до себе як до професіонала обчислюємо за формулою:

Р ср2 = Ркс +Рк/2 (3.2.5.)

Рср2 - загальний бал МПСД відносно до себе; Ркс - бал за коефіцієнтом Спірмена; Рк - бал за локусом контролю. Для діагностики третього виду відносин використовуємо адаптивний варіант методики визначення мотиваційного профілю особистості (Додаток 7). Результати тестування переводимо в бали МПСД за таблицею:

Додаткову інформацію про відношення співробітників до самовдосконалення отримали, аналізуючи відповіді на запитання 2 анкети 3. Відповіді на закриті питання ми оцінювали за наступною системою:

Середній бал відношення до самовдосконалення отримали за відповіді на питання 12 анкети 4 (Додаток 5) за формулою:

Середній бал = Q1 + Q2 + Q3 +....... + Q15 /15 (3.2.6.)

Де Q 1…………Q 15 - чисті бали МПСД на 1-15 підпитання на питання 12.

Перевід оціночної шкали питання в первинні бали здійснюється за таблицею:

Ї

Загальний бал МПСД за відношенням співробітників до професійного самовдосконалення отримали із формули:

Р ср3 = Р м + ∑ ср P 01 / 2 + Р g , (3.2.7)

де Рср3 - загальний бал МПСД відносно до самовдосконалення;

Рм - бал мотиваційного профілю;

Ро1 - середній бал за відповідні питання;

PG - додатковий бал.

І на основі результатів, отриманих за трьома типами відносин, обчислюємо загальний бал МПСД за формулою:

Р = Р ср1 + Р ср2 + Р ср3 / 3 , (3.2.8)

Усі вище розраховані дані зведені в таблицях контрольної та експериментальної, групи.

Аналізуючи результати першого тестування, яке проводилося на початку експерименту, можна сказати, що середній загальний бал МПСД в контрольній і експериментальній групі однаковий і дорівнює 3,3 бали, що відповідає імпульсивному мотиваційному профілю, який виражає сувору диференціацію та можливі суперечності поміж мотиваційними факторами.

Крім того, відповіді на анкети (Додатки 2, 4, 5) дозволили виявити причини, які заважають самовдосконаленню, це: 1) завантаженість повсякденними справами; 2) відсутність літератури (методичних рекомендацій, 3) розробок для самостійного навчання) та інформації про наявність такої літератури; 4) відсутність можливості відвідувати заходи, які спонукають до самовдосконалення (семінари, конференції тощо).

Основною формою самовдосконалення оптанти вважають природне навчання: власний практичний досвід; спостереження за діяльністю інших співробітників та керівників; вивчення досвіду інших людей.

Обробивши, отримані за тестами, результати досліджень та обчисливши середньоарифметичні показники по кожній трупі, можливо прослідкувати динаміку змінювання показників процесу формування мотивації професійного самовдосконалення в порівнянні (Додаток 9).

При порівнянні двох груп, експериментальної та контрольної видно, що показники наявного рівню мотивації професійного самовдосконалення в експериментальній групі, вище й мають тенденцію до зростання. Показники ж контрольної групи у більшості випадків мають дуже незначне зростання, а то й взагалі зменшуються. Показник відношення до професійної діяльності (Додатки 10,11) у контрольній групі знизився на 13% в кінці експерименту, в порівнянні з початком, а інші показники рівня мотивації професійного самовдосконалення практично не змінилися й залишилися на рівні, який дорівнює 70%. Це говорить про те, що в групі процес формування мотивації професійного самовдосконалення проходив стихійно. Тобто, чинник "мотиваційна тренінгова програма", який використовувався з урахуванням динаміки мотиваційного процесу, прискорює процес мотивації професійного самовдосконалення.

Специфіка роботи співробітника органів внутрішніх справ полягає в тому, що він повинен завжди находитися в хорошій формі, вдосконалювати навички спілкування з людьми, добре орієнтуватися в законодавчій базі, використовуючи всі її зміни, користуватися повагою серед колег та громадян. У зв'язку з цим були введені об'єктивні показники: розкриття Злочинів, авторитет, комунікативність (Додаток 13). Ці показники оцінювалися за десятибальною шкалою з одним Знаком керівником служби.

Кореляція значень мотивації професійного самовдосконалення – розкриття злочинів уклала:

Такий показник свідчить про існування зв’язку та можливості впливу показників рівня мотивації на участь в розкритті злочинів. Виняток складає такий показник мотивації як „відношення до самовдосконалення в професійній діяльності” в контрольній групі, у якого кореляція r = 0.587, довірливий інтервал інтервал за критерієм Стьюдента Р (t)= 0,38, що говорить про вплив мотиваційної тренінгової програми на самовдосконалення.

Кореляційний аналіз показників рівня мотивації та авторитету виявили ще більші коефіцієнти кореляції й при цьому достатньо високі довірливі інтервали.

Ці дані вказують на існування зв'язку поміж процесом формування мотивації професійного самовдосконалення та показником "авторитет". Виключення склали показники "відношення до себе як до професіонала" у якого кореляція г = -0,641, довірливий інтервал за критерієм Стьюдента Р = 0,294, та "Загальний бал МПСД" г = -0,529 та Р = 0,211 відповідно, в контрольній групі, що не дивно, але ж ці показники знаходяться під впливом процесу формування мотивації..

Значення кореляційного аналізу комунікативності найвищі в порівнянні з першими двома показниками, але й вони показують наявність зв'язку.

Таким чином, бачимо, що фактор "мотиваційна тренінгова програма" надає суттєві результати і позитивно впливає на професійну діяльність спеціалістів. А також виявлено існування статистично значущого зв'язку поміж процесом формування мотивації та таких об'єктивних показників професійної діяльності як: розкриття злочинів, авторитет, комунікативність (додаток 10).

На завершенні дослідження в експериментальній групі проводилось анкетування з метою визначення суб'єктивного критерію ефективності тренінгових вправ (Додаток 11) . Анкетування показало такі результати: змінилося відношення серед оптантів до тренінгових вправ і в цілому тренінгової програми - 70% учасників анкетування з недовірою і 30% - байдуже ставилися до подібного роду заходів на початку експерименту; після закінчення його байдужими залишилися тільки 15% (3 чоловіка), 85% (17 чоловік) змінили своє ставлення на позитивне та виявили задоволеність результатами навчання. Переважна більшість оптантів 80% (16 чоловік) вважають, що такі тренінгові програми допомагають професійному самовдосконаленню.

3.3 Інтерпретація результатів. Висновки та пропозиції

Внаслідок аналізу отриманих даних були одержані наступні результати.

В ході експерименту підтвердилася гіпотеза про те, що мотивацію професійного самовдосконалення можна формувати та розвивати за допомогою чинника «мотиваційна тренінгова програма».

Повністю підтвердилася гіпотеза про існування статистичного зв'язку між процесом формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення, який проходив під впливом чинника «мотиваційна тренінгова програма» і показниками ефективності діяльності. Показники «розкриття злочинів», «авторитет», та «комунікативність» виявили статистично значущий зв'язок.

Під впливом мотиваційної тренінгової програми відбулись суттєві зміни в свідомості у співробітників щодо відношення до себе як до професіонала. Зросло почуття відповідальності за свої дії та вчинки, підвищився рівень домагань, що відобразилось на подальшій службовій діяльності, так, один співробітник, перебуваючи на початку експерименту на посаді оперуповноваженого, був призначений на при кінці експерименту на посаду старшого оперуповноваженого; ще один співробітник одразу після закінчення експерименту був переведений працювати в обласний апарат; ще два співробітника були призначені на вищестоящі посади з більшим обсягом роботи. Підвищилась самооцінка, особливо яскраво це видно на прикладі молодого спеціаліста, який на початку експерименту почував труднощі в роботі і у зв'язку з цим мав дуже знижену самооцінку професійно важливих якостей.

В експериментальній групі змінилося відношення до самовдосконалення - п'ять співробітників, які мають середню спеціальну освіту, вирішили продовжувати навчання у вищих учбових закладах. В контрольній групі бажання навчатися виявили тільки два співробітника.

Як видно з результатів тестування, не у всіх учасників, які входили до експериментальної трупи підвищилися показники щодо самовдосконалення. Так, у трьох співробітників вони майже не Змінилися, тому що, як ми дізналися пізніше, два з них дуже не серйозно ставилися до тренінгових завдань, часто пропускали заняття. Третій учасник - молода мама, дитина якої часто хворіє і у неї було просто обмаль часу для того, щоб приділяти увагу вправам та рекомендаціям стосовно самовдосконалення.

В контрольній групі під час проведення експерименту теж відбулися зміни: два співробітника зі середньою спеціальною освітою вирішили навчатися далі у вищих учбових закладах і тому їх показники щодо самовдосконалення зросли наприкінці експерименту. І ще, на останньому місяці проведення експерименту в контрольній групі три працівники подали рапорти на звільнення і звільнилися майже одразу ж після закінчення експерименту. Можливо, якщо вони відвідували заняття щодо формування мотивації професійного самовдосконалення, то змогли б змінити своє відношення до себе як до професіонала, відношення до професійної діяльності та відношення до самовдосконалення.

Треба сказати про те, що чинник «мотиваційна тренінгова програма» зробив не велике діяння на відношення співробітників до професійної діяльності. Мабуть тут певну

роль грають інші фактори, такі як: умови роботи (ненормований робочий день, відсутність вихідних); оплата праці (затримка заробітної платні) - за Ф.Герцбергом -група підтримуючих (гігієнічних) факторів.

Суб'єктивні показники підвищення рівню оволодіння професійними вміннями та навичками складалися 3 оцінки учасниками (експериментальна група) свого рівня оволодіння продуктивними технологіями діяльності, ступені необхідності таких технологій, як набуваються в ході освоєння прав тренінгової програми, для своєї повсякденної професійної діяльності, а також ефективності тренінгової програми.

Проведене після закінчення тренінгової програми анкетування показало задоволеність учасниками результатами навчання, виявило бажання продовжувати подібне навчання. На основі даних анкетування можливо Зробити висновок про те, що у значній кількості учасників змінилася орієнтація відносно до важливості оволодіння психотехнологіями та необхідності їх засвоєння. Після проведення мотиваційної тренінгової програми відмічено значне змінювання оцінки учасниками необхідності знань та технологій, яке відбулось в процесі проведення тренінгових вправ, а також значне збільшення кількості учасників, які високо оцінюють розвиненість своїх вмінь.

Дане дослідження показало наявність суттєво високої потреби до самовдосконалення, яке припускає одержання знань в процесі набуття досвіду практичної діяльності. Разом з цим виявлені перешкоди процесу самовдосконалення показали необхідність організаційного забезпечення процесу самовдосконалення за допомогою мотиваційної тренінгової програми, яка сприяє вирішенню наступних завдань:

- засвоєння знань та навичок, які складають професійно-важливі особистісні якості;

- розвиток інтелектуальних та аналітичних здібностей, намагання находити неординарні творчі рішення в професійній діяльності.

У зв'язку з цим виникає ряд пропозицій:

1.    Рекомендується використовувати чинник "мотиваційна тренінгова програма" з метою розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

2.    Використовуючи чинник "мотиваційна тренінгові програма", необхідно розробляти план заходів з урахуванням специфіки роботи кожного підприємства або організації, з урахуванням соціальних характеристик учасників (молоді спеціалісти, співробітники, які занесені до резерву нависунення, керівники).

Висновок

В даній роботі була розглянута проблема діагностики та формування мотивації професійного самовдосконалення в роботі практичного психолога у співробітників органів внутрішніх справ.

У розділі "Теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності" визначається поняття мотивації, структура та фактори формування; розглядаються особливості професійної діяльності та професійної мотивації, а також зміст й основні напрямки розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Розділ "Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ", розглядає характеристику методів та методик дослідження професійної мотивації співробітника ОВС, визначає певні переваги мотиваційної тренінгової програми як чинника актуалізації мотивації професійного самовдосконалення.

У практичній частині розглядаються проблеми конкретного вивчення процесу формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ. Для проведення експерименту був розроблений план заходів, щодо проведення мотиваційної тренінгової програми.

У роботі використовувались психологічні методи: експеримент, анкетування, бесіда, спостереження, тестування, методи групової дискусії, методи соціально-психологічного тренінгу, психотехнології НЛП, метод експертних оцінок. А також методи математичної та статистичної обробки даних: обчислення середньої арифметичної, коефіцієнт рангової кореляції Спірмена, коефіцієнт кореляції Пірсона, критерій Стьюдента.

В ході роботи виявлена залежність поміж чинником "мотиваційна тренінгова програма" та його впливом на процес формування мотивації професійного самовдосконалення. А також проведений аналіз існування й відсутності кореляцій між показниками наявного рівня мотивації професійного самовдосконалення та ефективності праці.

Робоча гіпотеза підтвердилася повністю.

Список літератури

1.        Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания - Л.,1968. - .148.

2.        Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- М. Наука 1982 - 185с.

3.        Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. - М. , 1986. -188с.

4.        Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов.- М., Юрид. лит, 1991

5.        Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. -М, 1994. -73 с.

6.Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. -М. : МГУ, 1982. -463с.

7.         Грановская P.M. Элементы практической психологии, -Л.: Изд. ЛГУ, 1988.-231с

8.         Елканов СБ. Основы профессионального самовоспитания будущего учителя: Учеб. пособие для студентов пед. Ин-тов. -М: Просвещение, 1989.- 198с.

9.Еникеев М.И. Основы общей и юридической психологии: Учебник для вузов. -М.: Юрист, 1996.- 631с.

10.          Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. -М.: Наука, 1988.-192с.

11.          Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций. -М.: МГУ 1994.-62с.

12.          Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-С. 290.

13.          Нечаев Н.Н. Психолого-педагогические основы формирования профессиональной деятельности. -М. : Издательство МГУ, 1988.-110с.

14.          Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.: Экономика, 1990.-112с.

15.          Петровская Л.А. Компетентность в общении: Социально-психологический тренинг. -М.: Издательство МГУ, 1989.- 216с.

16.          Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. -М.: Издательство МГУ, 1982.-168с.

17.          Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М. : Педагогика, 1989.-328с.

18.          Сабуров А.С. Психология: курс лекций. - К.: Леке, 1996.-208с.

19.          Ситников А.П. Акмеологический трениг: Теория. Методика. Психотехнологии. -М.: Технологическая школа бизнеса 1996.- 428с.

20.          Уткин Э.А. Управление фирмой. -М.: "Акалис", 1996-516С.

21. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр. -М.: Высшая школа, 1991- 320с.

22 . Чуфаровский Ю. В. Юридическая психология. -М.: Юрист, 1995-256С.

23. Шадриков В.Д. Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. - М.: Наука, 1982.-185с.

24. Андросюк В.Г., Ромашко А.В Педагогика и психология деятельности ОВД.

25.Часть общая: Учеб пособие. -К.: НИ и РИО Киевск. Высш. шк. МВД, 1988.-92с. 2 5. Боримский В.К., Витенко И.С. Психологические основы менеджмента в здравоохранении. К.: "Здоров'я", 1993.-163с.

26.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. -М.: Издательство МГУ, 1991.-143с.

27.Вершиловский С.Г., Лесохина Л.Н Молодежь в пути. Социально-психологический очерк. -М. , 1971-175С.

28.Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі.-Київ: Лібра, 1998.-270с.

29.Деркач А.А. , Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Российская академия управления, 1993.-23с.

30.Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга: Учеб. пособие. -Л., 1983.-103с.

31.Захаров В.П., Хряцева Н.Ю. социально-психологический тренинг: Учеб. Пособие. -Л.: Издательство ЛГУ 1989-1бЗс.

32. Андросюк В.Г., Казміренко Л.И., Медведев B.C. Професійна психологія в ОВС. Загальна частина: Курс лекцій. -К.: УАВС, 1995.-111с.

33. Власова A.M. , Савчук Л.М. , Савінова В.Б. Організаційна поведінка: Навч посібник. -К.: КНЕУ, 1998.-96с.

34.Професійна мотивація працівників органів внутрішніх справ: вивчення та корекція (А.П. Москаленко, Д.О. Кобзін, А.А. Стародубцев) Отв. ред. В.О. Соболев.-Харків: УВС, 1999-97с.

35. Как добиться успеха: практические советы деловым людям (Под общ. ред. В.Е. Хруцкого). -М.: Республика 1992.

36.           Общая психодиагностика (Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина).-М.: МГУ.1987-304с.

37.Проблемы профориентации и профотбора (Под ред. Чумаченко и др.). -К.: Наукова думка, 1974-295С.

38.          Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности (Пособие для специалистов, работающих с персоналом). -М.: Изд.дом "Красная площадь", 199б-400с.

39.          Соціологічне забезпечення діяльності органів внутрішніх справ: Навчально-практ посібник (О.М. Бандурка, В.О.Соболев, І.П. Рущенко, О.Н.Ярмиш).-Харків: Ун-т внутр справ, 1996.-35с,

40..Ньюстром Дж.В., Дэвис К., Организационное поведение (Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптеревского)-СПб: Издательство «Питер», 2000.-448с.

41..Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. -М.: А/О Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993.-240с.

42..Бурлачук Л.Ф. , Морозов СМ. Словарь-справочник по психодиагностике -СПб.:Питер Ком, 1999.-528с.

43.   Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А., Краткийпсихологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. -Мн.: "Хэлтон", 1998.-398с.

44.   Психология. Словарь (под общ. ред.А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского). -2-е изд., испр. И доп. -М.: Политиздат, 1990. 494с.

45.Квинн В. Прикладная психология //Мотивация. -СПб.: Издательство "Питер", 2000.- 213-242С.

46.Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки// Психологические исследования. -М., 1966. -231с.

47.Биркенбиль М. Деловой успех и искусство мотивации // Психология бизнеса: Хрестоматия (Сост. К. В. Сельченок) . -Мн.: Харвест, 1998. -389-410с.

48.Борисова Е.М. О применении социально психологических методов в изучении становленияпрофессионала//Психологическая диагностика ее проблемы и методы (Под ред. К.М. Гуревича). -М.,1975. -142-16ІС.

49.Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности // Психология формирования и развития личности (под ред. Л.И. Анцыферовой). -М. 1981.-159-177С.

50.Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал, 1995, №2, стр. 27-41.

51. Кудрявцев Т. В. Психолого-педагогические проблемы высшей школы. / / Вопросы психологии, 1981, №2, стр.20-30.

52.Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения / / Вопросы психологии, 1985, №1, стр. 88-93.

53.Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения // Вопросы психологии, 1983, №2, с.51-59.

54.Ситников А.П. Нейро-лингвистическое программирование: как стать гением //Путь к себе, 1991, №14, с. 20-21

55. Карвасарский Б.Д. Психотерапевтическая энциклопедия. -СПб.: Питер. Ком, 1999,- 301-305, 593-594с.

Страницы: 1, 2, 3