Изучение взаимосвязи компонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления

Изучение взаимосвязи компонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления

Обозначения:

1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение; 3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 – саморуководство; 10 – самообвинение; 11 – самоинтерес; 12 – самопонимание; I – авторитарный; II – эгоистичный; III – агрессивный;IV – покорный; V – подчиняющийся; VI – зависимый; VII – сотрудничающий;VIII – альтруистичный;

Как видно из таблицы, в группе руководителей нижнего звена управления обнаружена средняя положительная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоинтерес», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Авторитарный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Таким образом, руководители, характеризующиеся как уважающие себя, близкие к своему внутреннему миру, некритичные по отношению к себе, властны, склонны к лидированию и доминированию, активны притязательны. Подобная связь установлена у руководителей среднего звена.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» методики самоотношения и шкалой «Эгоистичный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это говорит о том, что самоуверенные, уважающие себя руководители эгоцентричны, доминантны, независимы, критичны и малоконформны. Для самоуверенных руководителей среднего звена также характерен такой стиль отношений.

Отмечена средняя отрицательная корреляция между шкалами «Ожидание положительного отношения других», «Самоинтерес», «Отношение других», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Подозрительный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. То есть можно предположить, что для критичных по отношению к себе и неинтересующихся собой руководителей нижнего звена характерны конфликтность, замкнутость, ригидность, подозрительность, неконформность. При этом мнение окружающих и их отношение не являются значимыми.

Установлена средняя (r=-0,62) и слабая (r=0,38) отрицательная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» методики самоотношения и шкалой «Подчиняющийся стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Из этого следует, что неуверенные в себе, неадекватные в самооценке, не уважающие себя руководители в межличностных отношениях характеризуются как пассивные, застенчивые, подчиняющиеся, тревожные. В группе руководителей среднего звена такой зависимости не обнаружено. Возможно, это связано с тем, что более высокий уровень управления требует большей самостоятельности, инициативности активности. Поэтому для личностей, не обладающих данными качествами, продвижение по карьерной лестнице связано с большими трудностями.

Обнаружена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство» методики самоотношения и шкалой «Зависимый стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Таким образом, у неорганизованных, непоследовательных руководителей отмечается тревожность, ответственность, исполнительность, самокритичность. Для руководителей среднего звена такая зависимость тоже характерна.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Сотрудничающий стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это говорит о том, что субъективно близкие к своему Я руководители нижнего звена, тревожны, стремятся к сотрудничеству, зависимы от мнения окружающих.

Вместе с тем, установлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство, самопоследовательность» методики самоотношения и шкалой «Сотрудничающий стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это позволяет утверждать, что организованные, рациональные, последовательные руководители независимы от мнения коллектива, не нуждаются в помощи и поддержке, самостоятельны.

Таблица 13 - Результаты корреляционного анализа

Обозначения:

1 – интегральное чувство за или против собственного Я; 2 – самоуважение; 3 – аутосимпатия; 4 – ожидание положительного отношения других; 5 – самоинтерес; 6 – самоуверенность; 7 – отношение других; 8 – самопринятие;

9 – саморуководство; 10 – самообвинение; 11 – самоинтерес; 12 – самопонимание; Е’ – экстрапунитивные, препятственно-доминантные; I’ – интропунитивные, препятственно-доминантные; М’ – импунитивные, препятственно-доминантные; Е – экстрапунитивные, самозащитные; Е – экстрапунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; I – интропунитивные, самозащитные; I – интропунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; M – импунитивные, самозащитные; e – экстрапунитивные, необходимо-упорствующие; i – интропунитивные, необходимо-упорствующие; m – импунитивные, необходимо-упорствующие реакции.

Исходя из данных таблицы, видно, что в группе руководителей нижнего звена обнаружена средняя корреляция между шкалой «Аутосимпатия» методики самоотношения и шкалой «Е’»(экстрапунитивная реакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том, что самодостаточные руководители не склонны к чрезмерному переживанию по поводу информации о препятствиях, трудностях

Вместе с тем, выявлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «Е’» методики Н.Г. Хитровой. Можно предположить, что для склонных к самообвинению руководителей характерна тревожность и обострённая фрустрированность к ситуациям конфликта.

Отмечена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство» методики самоотношения и шкалой «I’» » (интропунтивная реакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. То есть можно предположить, что неаналитичные, не способные понять сами себя руководители склонны рассматривать фрустрирующую ситуацию как своего рода благо, либо объяснить своё затруднение действиями третьего лица.

Установлена слабая отрицательная корреляция между шкалами «Самопринятие», «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «М’» (интропунитивная реакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. Это указывает на то что, для некритичных к себе, не интересующихся своим Я руководителей нижнего звена характерно игнорирование либо полное отрицание трудностей фрустрирующей ситуации.

Также выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защите личности) методики Н.Г. Хитровой. Таким образом, можно предположить, что для неаналитичных и негативно относящихся к себе руководителей характерны реакции враждебности, порицания, сарказма в конфликтных ситуациях.

Обнаружена слабая положительная корреляционная зависимость между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защите личности) методики Н.Г. Хитровой. Это свидетельствует о том, что уважающие себя руководители склонны отрицать свою вину и ответственность за совершённые поступки.

Вместе с тем, установлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защите личности) методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том что, неинтересующиеся собой, далёкие от своего Я руководители также склонны к отрицанию своей вины и ответственности в ситуациях конфликта.

Отмечена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Ожидание положительного отношения от других» и «Отношения от других» методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Из этого следует, что для руководителей, которые хорошо к себе относятся и ожидают одобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение фрустрирующей ситуации. У руководителей среднего звена такой связи не обнаружено. Возможно, это связано с тем, что руководители нижнего звена в меньшей степени обладают способностью к делегированию и как следствие, им проще решать проблемы самостоятельно, чем организовывать для этого подчиненных.

Вместе с тем, отмечена слабая отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Таким образом, видно, что уважающие себя руководители нижнего звена в случае конфликта не склонны в одиночку решать проблему и нести на себе всю полноту ответственности.

Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самопринятие», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «m» (интропунтивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Из этого следует, что в ситуациях конфликта для самоуверенных, аналитичных, некритичных к себе и симпатизирующих себе руководителей характерно выражать надежду, что время, естественный ход событий разрешит проблему, надо просто подождать. Для руководителей среднего звена с подобными личностными характеристиками такой метод решения проблем нехарактерен. Можно предположить, что это связано с тем, что вопросы, решаемые на более высоком уровне управления, требуют большей конкретности чёткости и определённости.

Проведенный теоретический анализ литературных источников, результаты эмпирического исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1.Группы руководителей, отобранные для проведения основного исследования существенно различаются по следующим показателям:

·                   Руководители среднего звена управления в большей степени ориентированы на социальное одобрение, для них более значимо общественное мнение. Они более близки к своему Я и в большей степени интересуются своим внутренним миром. Для них важно управлять различными сторонами деятельности предприятия. В работе они ориентированы на реализацию альтруистических ценностей. В ситуации конфликта управленцы чаще проявляют реакции враждебности, порицания, обвинения, сарказма. Об этих особенностях говорят более высокие средние значения по шкалам «Ожидание положительного отношения от других» методики самоотношения; шкалам «Менеджмент» и «Служение» методики «Якорь карьеры» (при р < 0,05); большая сумма частот по шкале «Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защите особенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группой руководителей нижнего звена (при р < 0,05).

·                   Руководители нижнего звена управления в своём поведении чаще проявляют такие черты как дипломатичность, эгоцентричность, низкую подчиняемость и конформность; враждебность, обидчивость, подозрительность. В то же время они более гибки в контактах, коммуникабельны. В конфликтных ситуациях они чаще, чем руководители среднего звена, тревожатся, не замечают трудностей фрустрирующей ситуации или вовсе отрицают её, а также более склонны к отрицанию собственной вины и ответственности. Об этом свидетельствуют более высокие средние значения по шкалам «Эгоистический стиль межличностных отношений», «Агрессивный стиль», «Подозрительный стиль», «Альтруистический стиль» методик Т. Лири (при р < 0,05) и большая сумма частот по шкалам «Е'» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на препятствии), «М'» (импунитивная реакция с фиксацией на препятствии), «Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защите особенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группой руководителей среднего звена (при р < 0,05).

2. Определяемая нами основная гипотеза о том, что компоненты самоотношения статистически достоверно взаимосвязаны с особенностями межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления, подтвердилась.

·                   Самоуверенные, некритичные к себе, активные самодостаточные руководители как среднего так и нижнего звена власти, склонны к лидированию и доминированию. Самоуверенность таких руководителей достоверно положительно коррелирует с эгоцентричностью, доминантностью, независимостью в межличностном общении (при р < 0,05).

·                   Неуверенность в себе, неуважение себя в группе руководителей нижнего звена положительно коррелирует в межличностных отношениях с пассивностью, застенчивостью, тревожностью (при р < 0,05). Кроме того, во фрустрирующих ситуациях они склонны к враждебности, порицаниям и сарказму в ситуациях конфликта (при р < 0,05).

·                   В обеих исследуемых группах выявлены отрицательные достоверные взаимосвязи между компонентами самоотношения («Самоуважение», «Саморуководство, самопоследовательность») и «Зависимым стилем межличностных отношений» (при р < 0,05).Таким образом, руководителям обеих исследуемых групп с высокими навыками саморуководства, высоким самоуважением не свойственно применять зависимый стиль межличностных отношений с окружающими.

·                   Руководители среднего звена, которые уважают себя и не склонны к самообвинению, ожидают разрешения конфликта от окружающих. Так, например, выявлены достоверные положительная взаимосвязь между шкалами «Самоуважение», и фактором «е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой (r=0,45;р<0,05) и отрицательная взаимосвязь между шкалой «Самообвинение» и фактором «е» (r= -0,45; р <0,05).

·                   Для руководителей нижнего звена, которые хорошо к себе относятся и ожидают одобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение конфликтных ситуаций (при р < 0,05).

3. Определяемая нами дополнительная гипотеза о том, что карьерные ориентации будут иметь статистически достоверную корреляцию с компонентами самоотношения руководителей среднего и нижнего звена, подтвердилась.

·                   Самоуверенные, организованные, позитивно относящиеся к себе руководители нижнего звена ориентированы на то, чтобы быть компетентными в своей профессиональной сфере (при р < 0,05).

·                   Для самоуверенных руководителей как среднего, так и нижнего звена характерно стремление реализовать карьерную ориентацию «Менеджмент» (при р < 0,05).

·                   Стремятся реализовать ориентацию «Интеграция стилей жизни» рациональные, организованные, самодостаточные руководители и среднего, и нижнего звеньев управления. Так, например, выявлена достоверная положительная взаимосвязь между шкалами «Саморуководство, самопоследовательность», «Самопонимание» и шкалой «Интеграция стилей жизни» в группе управленцев (r=0,40; 0,37; р < 0,05) и между шкалами «Аутосимпатия» и «Интеграция стилей жизни» в группе руководителей нижнего звена (r=0,47; р < 0,05).

Заключение

Курсовая работа посвящена исследованию взаимосвязи компонентов взаимоотношения и особенностей межличностной сферы у руководителей среднего и нижнего звена управления.

Самоотношение, является структурным компонентом Я – концепции личности, формируется под воздействием различных внешних влияний, которые испытывает индивид. Особенно важными являются для него контакты со значимыми другими, которые, в сущности, и определяют представление индивида о самом себе. На первых порах практически любые социальные контакты оказывают формирующее воздействие на систему самоотношения: из них индивид заимствует критерии для самооценки, понимание позиций «плохо - хорошо» и т.д. На основе полученных знаний у него складывается интегральное отношение к себе (позитивное или негативное). Но в дальнейшем интегральная характеристика самоотношения практически наподдается влиянию извне и является относительно устойчивой и стабильной.

В любой сфере деятельности – будь то работа, общение или что-то ещё, самоотношение, как и Я – концепция в целом, так или иначе проявляется и находит своё отражение в том, как человек устанавливает социальные связи, как строит семейную или профессиональную жизнь, какие приоритеты выдвигает для себя.

Говоря о самоотношении, не следует упускать из виду то обстоятельство, что относительно устойчивым и стабильным является дишь интегральное чувство «за» или «против» собственного Я, а самоотношение компонентов может всё же изменятся. Например, при снижении самоуважения положительное отношение к себе может поддерживаться на прежнем уровне за счёт возрастания аутосимпатии.

Одним из факторов, влияющих на изменение выраженности компонентов самоотношения, являются особенности межличностной сферы – общения с окружающими, их оценка и мнение о нас, наших качествах, особенностях взаимодействия, реагирования на те или иные ситуации и т.д.

Изучением основных вопросов о строении и функционировании самоотношения занимались и отечественные классики психологии (В.В. Столина, В. Шибутки, С.Р. Понтилеев, А.А. Налчаджан), и зарубежные (Р. Бернс, У. Джеймс и другие).

Разработкой актуальных проблем исследования особенностей межличностной сферы занимались Т. Лири, Р. и К Вердербер, В.Н. Мясищева, В.Н. Куницыной, А.Б. Добрович, В.М. Погольши, А.А. Ершова, и другие.

В работе был осуществлён теоретический анализ понятий «самоотношение», «межличностные отношения», «карьера».

Проведённое исследование позволило выявить характер взаимосвязи между компонентами самоотношения и особенностями межличностной сферы, а также обнаружить связи между компонентами самоотношения и карьерным ориентациям у руководителей среднего и нижнего звена управления.

Перспективами, вытекающими из данного исследования, могут являться расширения объёма выборочной совокупности, использование дополнительных диагностических процедур, включение в исследование группы руководителей высшего звена управления.

РЕКОМЕНДАЦИИ

На основе полученных результатов был разработан ряд рекомендаций:

1. Для руководителей среднего и нижнегозвена:

- для самосознания и изменения своего Я рекомендуем уделять больше внимания и времени применению специальных упражнений и занятий;

- для более эффективного и продуктивного общения с подчиненными, более успешного процесса работы рекомендуем учитывать особенности своей самооценки, самоотношения, с одной стороны, и карьерных ориентаций, а также межличностной сферы, с другой;

- для саморазвития рекомендуем: принимать участие в различных психологических тренингах (самопознания, ассертивного поведения, развития креативности и др.); читать специальную литературу; использовать приемы аутогенную тренировку, рефлексию.

2. Для психологической службы государственных предприятий:

- для повышения эффективности деятельности управленцев рекомендуем проводить беседы и консультации о роли самоотношения личности в управлении;

- для личностного роста руководителей и персонала рекомендуем разрабатывать комплексы упражнений и занятий;

- для успешного профотбора и профподбора на руководящие должности рекомендуем учитывать особенности самоотношения, межличностных сфер и карьерных ориентаций;

- для успешного прогнозирования возможностей профессионального роста рядовых служащих рекомендуем внедрять диагностирование служащих с помощью следующих методик:

1. Методика диагностики стиля межличностных отношений Т. Лири

2. Методика диагностики самоотношения В.В. Столина, С.Р. Пантилеева

3. Методика диагностики направленности личности А.А. Ершова

4. Методика «Якорь карьеры» Э.Шейна и др.

5. Рисуночный тест «Деловые ситуации» А.Г. Хитровой и др.

Список использованных источников

1.     Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и о том, как их использовать. - М.: Известия, 2002. - 312с.

2.     Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М.: Академия, 2003. – 256с.

3.     Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект-Пресс, 1998. – 246с.

4.     Бандурка А.М. Психология управления. – Х.: Фактор, 1998. – 464с.

5.     Батаршев А.В. Психология личности и общения. – М.: Владос, 2003. – 248с.

6.     Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Высшая школа, 2001.- 302с.

7.     Бернс Р. Развитие Я – концепции и воспитание. – М.: Прогресс, 1986. – 420с.

8.     Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб: ЕВРОЗНАК, 2004. – 672с.

9.     Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. – СПб.: Питер, 1999. – 517с.

10. Вердербер Р., Вердербер К. психология общения. – СПб.: Прайм – ЕВРОЗНАК, 2003. – 320с.

11. Глуханюк Н.С. Практикум по общей психологии. – М.: МПСН: Воронеж: Модэк, 2003. – 800с.

12. Горбатов Д.С. Практикум по психологическому исследованию. – Самара: Бахрах-М, 2000. – 248с.

13. Грищук О.П. Оптимизация самоотношения личности в условиях учебной деятельности // Практична психологія та соціальна робота. – 2000. - №8. – с.19-25.

14. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. – М.: МИСИ, 2004. – 752с.

15. Джери Д., Джери Д. Большой толковый социологический словарь. – М.: ВЕЧЕ – АСТ, 1999. – 544с.

16. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. – М.: АОЗТ «Яуза», 1996. – 253с.

17. Дубрин Э. Успешный руководитель. – М.: Астрель, 2004. – 347с.

18. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384с.

19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Изв-во Моск. ун-та, 1988. – 199с.

20. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – М.: Феникс, 1996.- 508с.

21. Коваленко И.Н. Коваленко Н.П. Поведение и власть в организации: книга для руководителя. - Одесса: Юридична література, 2003. – 320с.

22. Кондаков И.М. Психология. Иллюстрированный словарь. – СПб.: Прайм – ЕВРОЗНАК, 2003. – 512с.

23. Корнилова Т.В. Экспериментальная психология: Теория и методы. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 382с.

24. Кроз М.В. Аннотированный указатель методов социально – психологической диагностики. – М.: Московск, 1991. – 56с.

25. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 544с.

26. Лебедев В.Н. Познание личности. – М.: Юнити – Данна, 2003. – 352с.

27. Левитов Н.Д. Фрустрация – один из видов психических состояний // Вопросы психологии. – 1967. - №6. – С.30-35.

28. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии // психология личности. - Т.2. Хрестоматия. – Самара: Бахрах – М, 1999. – 670с.

29. Мясищев В.Н. Психология отношений // Избр. психол. труды. – М.: Воронеж, 1998. – 427с.

30. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – К.: Либідь, 1990. – 520с.

31. Орбан – Дембрик Л.Е. Психологія управління. – К.: Академвидав, 2003. – 568с.

32. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002. – 298с.

33. Практикум по психологии / Под общей ред. А.Н. Леонтьева, Ю.Б. Гиппенрейтер. – М.: Изд – во Московского Ун – та, 1972. – 244с.

34. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998. – 672с.

35. Психологическое сопровождение выбора профессии: научно - методическое пособие / Под ред. Л.М. Митиной. – М.: Флинта, 2003. – 184с.

36. Психология самосознания: Хрестоматия / Ред. – сост. Д.Я Райгородский. – Самара: БАХРАХ – М, 2000. – 672с.

37.  Психология. Словарь / Под общей ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского – М.: Политиздат, 1990 – 473с.

38. Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. – М.:ВЛАДОС – Пресс, 2003. – 336с.

39. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ООО «Журнал», 2003. – 416с.

40. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2003. – 224с.

41. Словарь практического психолога // Сост. Головин С.Ю. – Минск: Харвест. – 800с.

42. Смирнов А.Г. Практикум по общей психологии. – М.: Ин – т психиатрии, 2002. – 224с.

43. Смирнова Л.Н. Социальные репрезентации интеллектуальности // Психол. Журн. – 1994 - №6. – С.61.

44. Собчик Л.Н. Вербальный фрустрационный тест. – СПб.: Речь, 2002. – 24с.

45. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально – психологических свойств и межличностных отношений. Практическое руководство. – СПб.: Речь, 2002. – 96с.

46. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. – СПб.: Речь, 2002. – 624с.

47. Станкин М.И. Психология делового человека. – М.: Бизнес школа «Интел синтез», 2000. – 280с.

48. Станкин М.И. Психология управления. – М.: Бизнес школа «Интел синтез», 2000. – 344с.

49. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. – М.: Академия, 2001. – 360с.

50. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. – К.: Ника – Центр, 2004. – 240с.

51. Тихонов А.П. Психологическое исследование соционистического подхода к изучению личности и межличностного отношений. // Психология и соционика межличностных отношений. – 2005. - №8. – с. 20 – 38.

52. Уильямс Р. Управление деятельностью служащих. – СПб.: Питер, 2003. – 302с.

53. Фопель К. Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие. – М.: Генезис, 2004. – 122с.

54. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003. 176с.

55. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий / Серия «учебники для высшей школы». – Ростов н / Д.: Феникс, 2004. – 768с.

56. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Научно – практическое пособие. – К.: МАУП, 1999 – 400с.

57. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. – К.: Украина, 1994. 398с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Текст анкеты

Уважаемый руководитель!

Группа студентов психологического факультета проводит анкетирование на тему: «Значение саморазвития в жизни современного руководителя». Просим Вас ответить на вопросы анкеты, цель которых выяснить какую роль играют особенности самосознания личности в профессиональной жизни руководителя. Работая с бланком анкеты, подчеркните или обведите в кружок нужный вариант или кратко сформулируйте самостоятельно ответ.

1.Можно ли назвать Вас счастливым человеком?а) да: б) нет; в) иногда;

2.Согласны ли Вы с утверждением: «Любовь к людям начинается с любви к самому себе».

а) да; б) нет; в) Ваш вариант_________________________________

3.Выберите, на Ваш взгляд, наиболее верное определение понятию самоотношение:

а)степень интереса к собственному Я;

б)то, как человек к себе относится;

в)степень уважения себя;

4.Мне больше всею нравится в себе (Назовите не менее пяти своих положительных качеств, умений)____ ____________________

5.Если бы представилась возможность поучаствовать в психологическом тренинге, какой бы Вы выбрали:

а)тренинг уверенности в себе;

б)бизнес-тренинг;

в)тренинг познания самого себя;

г)тренинг развития творческих способностей;

д)Ваш вариант___

6.Насколько Вы согласны с мнением о том, что уровень самоуважения, самооценки руководителя влияет на стиль, характер взаимоотношений с подчиненными?

а) полностью согласен;г) не согласен, но бывает всякое;

б) согласен, но бывают исключения;д) совершенно не согласен;

в) не знаю:

7.Главное, что я хотел бы изменить в себе. (Назовите не менее пяти собственных качеств, умений)_________________________________________

8.Ответьте на следующие три вопроса, используя 5-балльную систему оценивания

(1 - полностью не согласен,… 5 - полностью согласен)

а)Я к себе хорошо отношусь

б)В целом, я удовлетворен собой

в)Мне всегда интересно собственное Я____

9.Склонны ли Вы считать себя неудачником?

а) да; б) нет; в) от случая к случаю;

10.Считаете ли вы, что руководитель любого ранга, положения для повышения эффективности в работе должен заниматься самопознанием, саморазвитием и т.д.?

а) да: б) нет; в) не знаю:

11.Используете ли Вы специальные упражнения и приемы для саморазвития? Если «да», то укажите какие.

а)да

б)нет; в) Ваш вариант

Укажите, пожалуйста, следующие данные о Вас:

Ваш пол

Возраст_______

Стаж работы руководителем_____

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Методика «Якорь карьеры» Э. Шейна

Текст опросника

1.            Строить карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2.            Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.

3.            Иметь возможность делать всё по-своему и не быть стеснённым правилами какой-либо организации.

4.            Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищённостью.

5.            Употреблять своё умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6.            Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7.            Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры были уравновешенны.

8.            Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9.            Продолжать работу по своей специальности, чем получить высокую должность, не связанную с моей специальностью.

10.       Быть первым руководителем организации.

11.       Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12.       Работать в организации, которая не обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13.       Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

14.       Соревноваться с другими и побеждать.

15.       Строить карьеру, которая позволит мне не изменять моему образу жизни.

16.       Создать новое коммерческое предприятие.

17.       Посвятить всю жизнь избранной профессии.

18.       Занять высокую должность.

19.       Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономию в выборе характера занятий, времени выполнения.

20.       Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.

21.       Иметь возможность использовать свои умения и талант для служения важной цели.

22.       Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли.

23.       Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и карьеры.

24.       Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить своё собственное дело.

25.       Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.

26.       Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.

27.       В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.

28.       Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в новой местности.

29.       Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу людям.

30.       Соревнования и выигрыш – это наиболее важные стороны моей карьеры.

31.       Карьера имеет смысл, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32.       Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33.       Я бы скорее ушёл из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34.       Я буду считать, что достиг успеха только тогда, когда стану руководителем высокого уровня.

35.       Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.

36.       Я предпочёл бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контакт.

37.       Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.

38.       Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечён в решение трудных проблем или ситуацию соревнования.

39.       Выбрать и поддерживать определённый образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40.       Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41.       Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Описание карьерных ориентаций

1.Профессиональная компетентность.

Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определённой области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

2.Менеджмент.

В данном случае первостепенное значение имеют ориентации личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займёт должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3.Автономия (независимость).

Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность всё делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Если ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьёзных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4.Стабильность.

Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать 2 типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.

Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определённый срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надёжной в своей отрасли. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания.

Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определённом месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

5.Служение.

Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.

Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты и т.д.

6.Вызов.

Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.

7.Интеграция стилей жизни.

Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы всё это было сбалансировано. Такой человек больше всего ценит свою жизнь в целом – где живёт, как совершенствуется, - чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8.Предпринимательство.

Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причём это не всегда творческий человек, для него самое главное – создать дело, концепцию или организацию, построить её так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу.

Ключи для обработки данных

1. Профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33.

2. Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34.

3. Автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35.

4. Стабильность места работы:4, 12, 36. места жительства: 20, 28, 41.

5. Служение: 5, 13, 21, 29, 37.

6. Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.

7. Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39.

Среднегрупповые нормы:

1. Профессиональная компетентность: 4,3 – 8,1.

2. Менеджмент: 4 – 9.

3. Автономия (независимость): 4,4 - 8.

4. Стабильность места работы: 7,7 – 10.

5. Стабильность места жительства: 2,8 – 8.

6. Служение: 6,8 -9,8.

7. Вызов: 4,8 – 8,4.

8. Интеграция стилей жизни: 7,1 – 9,5.

9. Предпринимательство: 1,9 – 6,1.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

РЕЗУЛЬТАТЫ ОПИСАТЕЛЬНОЙ СТАТИСТИКИ

Descriptive Statistics (Группа №1)

Descriptive Statistics (Группа №2)

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Таблица 1 - Результаты сравнительного анализа по методике «Диагностика направленности руководителя»

Условные обозначения:

M – среднее значение в группах №1, №2;

t – критерий Стьюдента;

df – степень свободы;

p – уровень достоверности;

σ – стандартное отклонение в обеих группах;

Р – стандартная ошибка среднего.

Страницы: 1, 2, 3, 4