Психологическая сущность дисциплинированности

Психологическая сущность дисциплинированности

Введение

Актуальность проблемы. Актуальность этой проблемы не вызывает сомнений. В силовых структурах, в том числе и МВД, очень важна дисциплинированность из-за необходимости строгого соблюдения приказов. К специфике управления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельности личного состава. Экстремальные ситуации заставляют руководителя принимать ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др. При этом дисциплинированность становится главным фактором успешности выполнения деятельности. В современной психологии проблема дисциплинированности рассматривается недостаточно. На дисциплинированность сотрудника непосредственно влияет авторитет руководителя, она тесно связан требовательностью. Поэтому разработка рекомендаций руководителям о способах, продолжительности, регулярности и содержании предъявляемых требований к подчинённым позволит выполнить требования Министра внутренних дел о совершенствовании воспитательной работы с сотрудниками. Если направить усилия на развитие дисциплинированности, то меняется мотивация деятельности, растет управленческая компетентность начальствующего состава, подчинённые идентифицируют себя с подразделением, в которой проходит их служба.

Социально-психологические аспекты проблемы дисциплинированности рассматривались в работах следующих авторов: Барабанщикова А.В., Китова А.И., Стрижова Е.Ю., Столяренко А.М., Феденко Н.Ф.

Теоретические и методологические аспекты развития личности рассматривались в трудах Леонтьева А.Н., Майерса Д., Рубинштейна С.Л., Хъелла Л. и Зиглера Д.

Объект исследования. – дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел как личностное качество, определяющее успешное выполнение служебных задач.

Предмет исследования – социально-психологические условия эффективного развития дисциплинированности у сотрудников органов внутренних дел.

Цель исследования - раскрыть психологическую сущность дисциплинированности и выявить социально-психологические условия эффективного дисциплинирования сотрудников отделов внутренних дел.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть социально – психологическую природу дисциплинированности, ее содержание и структуру, выработать критерии дисциплинированного поведения сотрудника милиции, изучить мотивационно-смысловую основу дисциплинированности у сотрудников отдела внутренних дел.

2. Исследовать социально-психологические закономерности развития дисциплинированности у сотрудников отдела внутренних дел, определяемые авторитетом начальствующего состава, содержанием служебных задач, сплочённостью и социально-психологическим климатом в подразделении.

3. Разработать рекомендации по управлению процессом дисциплинирования сотрудников при проведении воспитательной и кадровой работы, определить условия оптимизации профессионального психологического отбора сотрудников с учетом их развития личной дисциплинированности.

Гипотеза заключена в следующих предположениях.

1. Дисциплинированность сотрудников органов внутренних дел зависит от уровня развития социально-психологических характеристик самосознания личности: идентичности, субъектности и адекватности «образа Я», которые определяются содержанием выполняемой служебной деятельности и авторитетом начальствующего состава.

2. Развитие дисциплинированности основано на усвоении сотрудником ценностей правоохранительной деятельности и построении новых ценностных ориентаций; на трансформации локуса контроля из внешней сферы во внутреннюю; на формировании у сотрудников под влиянием предъявляемых требований адекватного самоотношения и самооценки.

3. В процессе развития дисциплинированности существуют 4 выраженных этапа: исходный этап при поступлении на службу, прохождении профессионально-психологического отбора; этап социально-психологической адаптации к социально-психологическим условиям службы, требованиям руководства и содержанию служебной деятельности; этап развития профессиональной и персональной идентичности и этап сознательной дисциплинированности.

Методологическая основа исследования.

Методологическую основу дипломной работы составили положения отечественной психологии о социальном характере человеческой психики, о существовании психики в виде процесса и деятельности, о неразрывном единстве деятельности и сознания человека.

В работе реализован деятельностный подход, разработанный С.Л. Рубинштейном и А.Н. Леонтьевым.

Исследование строилось на основе следующих принципов деятельностного подхода к изучению содержания личности и деятельности сотрудника милиции, детализированные применительно к данной научной проблеме: принцип предметности; принцип активности; принцип неадаптивной природы предметной деятельности; принцип деятельностного опосредствования производных психологических явлений; принцип зависимости психического отражения от места отражаемого объекта в структуре деятельности.

Методы и база исследования.

При подготовке дипломной работы применялись теоретико-методологический анализ литературных источников, эмпирические методы (опросник ценностных ориентаций Рокича, личностный опросник Кеттела, Интерперсональный анализ Т.Лири). В исследовании принимали участие сотрудники управления внутренних дел г. Тамбова.

Этапы исследования.

-первый этап – поисково-теоретический: разработка замысла дипломной работы, уяснение её методологических основ; составление программы исследования; определение исследовательской базы и методов.

-второй этап – опытно-экспериментальный: составлена выборка; проводились тестирование и опрос по составленной анкете, которая приведена в приложении. Этот этап проходил с декабря по февраль 2003г.

-третий этап – заключительно-обобщающий: проводилась обработка полученных данных, их проверка и группирование; сравнение «своей» и «чужой» эмпирии; уточнение собственных теоретических положений, гипотез, целей, задач; корректировка плана работы.

Достоверность и надёжность полученных результатов обеспечена опорой на объяснительные принципы научной психологии; сравнением и сопоставлением полученных результатов с выводами других авторов по родственной тематике; применением валидных и надёжных методик; повторным проведением опросов в дополнительных выборках; повторной статистической обработкой исходных данных и корректным проведением факторного и корреляционного анализа.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Дисциплинированность - это качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.

2. Критериями развития самосознания являются идентичность, субъектность и адекватность «Я-образа» кандидата. Объектами изучения являются ценностные ориентации, профессиональная Я-концепция, самооценка и самоотношение, самоконтроль личности.

3. Этапы развития дисциплинированности: исходный этап при поступлении на службу, прохождении профессионально-психологического отбора; этап социально-психологической адаптации к социально-психологическим условиям службы, требованиям руководства и содержанию служебной деятельности; этап развития профессиональной и персональной идентичности и этап сознательной дисциплинированности.

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты исследования доложены руководителям Тамбовского отдела внутренних дел, выводы по профессионально-психологическому отбору использовались сотрудниками этого подразделения в период преддипломной практики в марте 2003г. Предварительные итоги работы обсуждались на научной конференции студентов в апреле 2003г.

Структура дипломной работы.

Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложения. В заключение вошли матрицы интеркорреляций, группировка факторов, сводные таблицы исходных данных, образец анкеты. Общий объём дипломной работы - 98 страниц.

Глава I. Дисциплинированность сотрудника ОВД как регулятор служебной деятельности

§1. Социально-психологическая природа дисциплинированности, ее содержание и структура

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

Вообще, дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.

Дисциплинированность можно также рассматривать как подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе.

Дисциплинарный устав определяет дисциплину как «строгое и точное соблюдение порядка и правил, установленных законами и воинскими уставами». Соблюдение каждым сотрудником милиции уставных требований носит индивидуально-своеобразный характер и зависит от его психологических особенностей. Оно опосредовано таким качеством личности, в котором выражается устойчивое субъективное отношение милиционера к порядку и правилам, к приказам начальникам, к своим обязанностям. Таким качеством является дисциплинированность.

На основе проведенных ранее исследований дисциплинированность может быть определена как качество личности, которое обеспечивает целеустремленное, устойчивое и организованное в строгом соответствии с нравственно-уставными нормами поведение, основанное на глубоком осознании их общественной, служебной и личностной значимости, их безусловном принятии и поддержке.

Исследователи проблемы дисциплинированности пришли к выводу, что в дисциплинированности можно выделить две стороны: внешнюю и внутреннюю. Ведущую роль играет внутренняя сторона, поскольку требования, приказы без их принятия самими сотрудниками не могут стать регуляторами поведения. Исследования свидетельствуют о том, что внешнее требование без смысловой идентификации, без положительного осмысления и включения в иерархию личностных ценностей не преобразуются в личностные мотивы. Поэтому формировать дисциплинированность – это в первую очередь развивать у сотрудников мотивы дисциплинированного, уставного поведения, поскольку все «внешние воздействия связаны со своим психическим эффектом опосредованно через личность», преломляются через «внутренние условия человека».

Каждое воздействие офицера в процессе дисциплинирования подчиненных активизирует их смысловую работу. Сотрудник оценивает предъявленные к нему требования, сравнивает данное требование со своими представлениями о дисциплинированном поведении и в конечном счете – определяет свое отношение к данному требованию и оценивает его значение. Эта оценка сотрудником объективных обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах придает к нему требованиям личностный смысл.

Так формируется мотив дисциплинированного поведения сотрудника отдела внутренних дел. С.Л. Рубинштейн писал, что «мотив как осознание побуждения для определенного действия собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находиться и осознает цель, которая перед ним встает: из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимой для реального жизненного действия».

Формирование мотива дисциплинированного поведения – это усиление побуждения следовать модели поведения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводит поведение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты, сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения. Эта модель соответствует реальным условиям, в которых проходит его работа, а также ранее сформировавшимся у него представлениям.

Уставное поведение может быть детерминировано мотивами, различными по их зрелости. Эти мотивы можно свести в 4 группы. На основании такой группировки можно вывести четыре типа дисциплинированности.

I.       Истинная, или сознательная дисциплинированность. Она определяется социально значимыми мотивами: чувством долга, стремлением реализовать свои знания на практике и внести свой вклад в развитие общего дела и др. На основе зрелой мотивации сотрудник оценивает требования и приказы вышестоящего начальства как общественно необходимые и личностно значимые. При таком принятии сотрудником уставной мотивации мотивы дисциплинированного поведения все более усиливаются и укрепляются, они подчиняют себе мотивы и обретают смыслообразующую функцию. Истинная дисциплинированность является целью деятельности руководителя, поскольку она основана на сознательности сотрудника. А.С. Макаренко подчеркивал, что «дисциплинированным человеком мы имеем право называть только такого, который всегда, при всяких условиях сумеет выбрать правильное поведение, наиболее полезное для общества, и найдет в себе твердость продолжать такое поведение до конца, несмотря на какие бы то не было трудности и неприятности».

II.    Конформная (подражательная) дисциплинированность характерна для сотрудников, которые еще не осознали своего отношения к требованиям и при организации своего поведения ориентируются на сослуживцев и командиров, подражая им. Чаще всего такое поведение наблюдается у сотрудников, которые только начинают работать и которые еще не осознали своих мотивов поступления на службу. Их поведение неустойчиво и подвержено влиянию социально-психологичыеских факторов. У одних сотрудников дисциплинированное поведение сложилось на основе конформных реакций, у других – на основе усвоения операциональных элементов дисциплинированности других сотрудников, у третьих зафиксировано в сознании как установка морального поведения.

III. Прагматическая дисциплинированность определяется стремлением сотрудника своим уставным поведением добиться определенных льгот, преимуществ и расположения к себе руководящего звена. Исследования показывают, что прагматическая дисциплинированность развивается у сотрудников при неоправданной демонстрации руководителем преимуществ дисциплинированного поведения, необоснованном применении им поощрений и мер моральной стимуляции.

IV.Критическая дисциплинированность детерминируется мотивами, которые побуждают сотрудника к дисциплинированному поведению из-за боязни наказаний или других негативных последствий за невыполнение уставных требований. Причиной такой мотивации является непонимание сотрудником общественной необходимости уставного поведения и его смысла для развития профессионально важных качеств. Установлено, что эта мотивация является самой неэффективной, затрудняющей формирование дисциплинированности у сотрудника. Критическая дисциплинированность может быть вызвана их личностными качествами и особенностями стиля работы начальствующего состава. Часто такая дисциплинированность формируется при стремлении руководителя предупредить любое нарушение дисциплины демонстрацией негативных последствий за возможное нарушение. Уставы, приказы предстают перед сотрудником исключительно как орудия принуждения из-за необоснованного переноса акцента на карательный аспект. При таком подходе уставные требования сотрудником не принимаются или принимаются неправильно. Сотрудник вынужден постоянно мотивировать свое поведение: если он уверен, что данное нарушение принесет ему больше вреда, чем выгоды, то он соблюдает требования уставов. Но страх перед наказанием, как правило, не сдерживает сотрудника от проступка, если сотрудник считает, что взыскание не наносит серьезного ущерба его психологическому статусу; он уяснил систему реальных отношений в коллективе и понял, что взыскание будет объявлено начальником, обладающим меньшей дисциплинарной властью; если проступок совершается для завоевания «ложного» авторитета; и др.

Второй, третий и четвертый типы дисциплинированности образуют низший уровень развития этого качества, поскольку поведение в этих случаях не определяется сознательностью сотрудника. «Дисциплина не является сознательной, если подчинение диктуется такими мотивами, как страх наказания, соображения выгоды и расчет на другие подобные стимулы».

В поведении всех рассмотренных типов дисциплинированности имеются существенные особенности, учет которых позволит руководителю правильно строить свою деятельность.

Нами установлены 4 этапа службы, связанные с развитием дисциплинированности.

1 этап – прохождение профессионального психологического отбора и всех необходимых процедур, испытательного срока и стажировки в должности.

2 этап – социально-психологическая адаптация начинающего сотрудника к содержанию службы, требованиям должностных инструкций, к личности непосредственного начальника. В этот период у милиционера вырабатываются новые приёмы психологической защиты, проходит привыкание к экологическим условиям.

3 этап – этап развития профессиональной и персональной идентичности. На этом этапе начинается активная смысловая работа сознания, психологическая защита ослабевает и сотрудник включается в процесс социализации. Это наиболее ответственный период развития дисциплинированности.

4 этап – этап сознательной дисциплинированности. В это время происходит построение такой иерархии индивидуальных ценностей, которая соответствует профессиональным и в то же время собственным представлениям милиционера об идеалах, целях и способах их достижения. Формирование профессиональной и персональной идентичности завершается.

В таблице 1 приведены данные о динамике типов дисциплинированности по этапам службы, отношению к своим командирам, уставным требованиям и к своей профессии.

Таблица 1

Динамика развития дисциплинированности по этапам службы

Как видно из таблицы, имеет место устойчивый рост числа сотрудников, чье поведение детерминировано социально зрелой мотивацией. Это свидетельствует об эффективной работе руководителя и отдела воспитательной работы. Рассматриваемые типы значительно различаются как по количеству совершенных и скрытых нарушений дисциплины, а также по отношениям к руководителям, обязанностям и своей профессии. Наибольшую тревогу вызывают данные по III и IV типам.

Существенные различия выявлены при изучении мотивов нарушений дисциплины сотрудниками этих типов дисциплинированности. Всего было обследовано 136 человек. Результаты, приведенные в таблице II, приводят к выводу, что для рассматриваемых типов перечисленные мотивы в таблице имеют различное значение. Статистический анализ показал существенные различия между ними.

Для первого типа главной причиной являются отрицательные привычки, сформировавшиеся до поступления на работу (М=0,39). Наиболее вероятной, причиной нарушений у сотрудников с критической дисциплинированностью является уверенность в безнаказанности (М=0,68). Это свидетельствует о низком уровне самоконтроля. Сотрудники выполняют требования только под влиянием внешних факторов (требовательность и контроль руководителей). Наиболее вероятной причиной нарушений дисциплины сотрудниками с конформной дисциплинированностью является неблагоприятное влияние сослуживцев (М=0,36). Подверженность психологическому давлению со стороны недисциплинированных сотрудников и отрицательно направленных микрогрупп придает их поведению неустойчивость. Для сотрудников с прагматической дисциплинированностью ведущей причиной может быть как безнаказанность (М=0,41), так и отрицательные привычки (М=0,27).

Таблица 2

Мотивы недисциплинированного поведения сотрудников

Дисциплинированность сотрудника проявляется в его дисциплинированном поведении, как на работе, так и в быту, в выполнении служебных обязанностей, в отношении к требованиям, к начальникам, то есть «в результативных действиях в строгом соответствии с требованиями уставов, приказов и распоряжений начальников» [32; С.86]. Дисциплинированное поведение это, прежде всего, достижение поставленных целей при постоянной волевой саморегуляции, обеспечивающей конкретное использование необходимых для этого предметов, процессов и ситуации.

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

В ряде органов правопорядка России (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении служебной дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но и обнаруживает определенную специфику. Поскольку указанные органы правопорядка представляют собой, по существу, военизированные организации, то для их персонала установлена дисциплина применительно к воинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Жизнь и деятельность личного состава этих органов правопорядка четко регламентируется уставами, приказами и распоряжениями начальников. Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполнен беспрекословно, точно и в срок. В свою очередь, начальник несет ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов, присяги, уставов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможно без учета психологических особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое синтетическое свойство как дисциплинированность. На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и др.

Все требования законности, обращенные к сотрудникам органов внутренних дел, направлены на обеспечение успешного решения ими оперативно-служебных задач.

Правовой институт государственной дисциплины включает в себя различные ее виды: воинскую, трудовую, служебную, финансовую, договорную, технологическую и другие. В соответствии со ст.34 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации установлена служебная дисциплина.

Служебная дисциплина в органах внутренних дел - это точное соблюдение сотрудниками установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а так же Приказами Министра внутренних дел Российской Федерации и прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них полномочий.

Служебная дисциплина обязывает каждого сотрудника: строго соблюдать Конституцию и законы Российской Федерации; уважать и соблюдать права и свободы человека и гражданина; добросовестно выполнять служебные обязанности и приказы начальников; достойно переносить трудности, связанные со службой в органах внутренних дел; быть честным, мужественным, бдительным сотрудником; хранить государственную и служебную тайны; не щадя своей жизни, охранять установленный Конституцией и законами Российской Федерации правовой порядок; оказывать уважение начальникам и старшим по званию, содействовать им в поддержании и укреплении порядка и дисциплины; строго соблюдать форму одежды, правила вежливости и отдания чести; постоянно повышать свои профессиональные знания; в совершенстве знать и беречь вверенное вооружение и специальную технику.

Можно сделать вывод, что дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел - это сложившееся на основе его внутренних убеждений сознательное отношение к законам, трудовому распорядку, требованиям служебной дисциплины и «Кодекса чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации», а так же умения и привычки управлять своим поведением в любой обстановке в соответствии с этими требованиями.

Служебная дисциплина в органах внутренних дел характеризуется внутренней самодисциплиной сотрудников, то есть осознанным отношением к исполнению служебного долга, личной ответственностью за порученный участок, сложившейся на основе внутренних убеждений в необходимости соблюдения требований законов, нормативных актов и приказов начальников. Укрепление дисциплины в ОВД - есть, прежде всего, воспитание дисциплинированности у каждого сотрудника.

Но формирование дисциплинированности не ограничивается развитием мотивации. В структуру этого качества входят и другие компоненты такие как: знания требований уставов; мотивы поведения (отношения к факторам дисциплины); навыки и привычки поведения.

Все перечисленные структурные компоненты оказывают существенное влияние на дисциплинированное поведение. Вместе с тем взаимосвязь этих компонентов с дисциплинированностью у разных типов различно. Корреляционный анализ позволил установить, что самая тесная связь присуща истинной дисциплинированности. Меньшая зависимость установлена у сотрудников с критической и прагматической дисциплинированностью. Этим объясняется неустойчивость их поведения и склонность к необдуманным поступкам. Результаты анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3

Корреляция дисциплинированности с компонентами ее психологической структуры (по методу Пирсона)

Анализ корреляции дисциплинированности с психологическим статусом сотрудников позволяет сделать вывод, что сотруднику с истинной дисциплинированностью приходится строить свое поведение в сложных психологических условиях. Истинная дисциплинированность еще не стала личностно значимой для значительной части сотрудников и поэтому еще не поддерживается должным образом в коллективах. В устранении этого недостатка состоит одно из условий повышения эффективности формирования дисциплинированности у сотрудников ОВД. Положительная связь между статусом и дисциплинированностью у сотрудников, чье поведение можно охарактеризовать как конформное, объясняется их ориентацией на поддержание дружеских взаимоотношений с сослуживцами.

Выводы по параграфу 1.1

1. Дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел - это сложившееся на основе его внутренних убеждений сознательное отношение к законам, трудовому распорядку, требованиям служебной дисциплины и «Кодекса чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации», а так же умения и привычки управлять своим поведением в любой обстановке в соответствии с этими требованиями.

2. В процессе развития дисциплинированности существуют 4 выраженных этапа: исходный этап при поступлении на службу, прохождении профессионально-психологического отбора; этап социально-психологической адаптации к социально-психологическим условиям службы, требованиям руководства и содержанию служебной деятельности; этап развития профессиональной и персональной идентичности и этап сознательной дисциплинированности.

3. В психологическую структуру дисциплинированности входят и другие компоненты: знания требований уставов; навыки и привычки поведения.

4. Уровень и направление развитие дисциплинированности определяется содержанием мотивационно-смысловой сферы личности сотрудника. Установлено существование 4 типов дисциплинированности: сознательной, прагматической, конформной и критической.

5. На различных уровнях дисциплинированности преобладают различные мотивы недисциплинированного поведения. Такими мотивами можно считать вредные привычки, сложившиеся до поступления на службу; негативное отношение к начальнику и предъявляемым им требований; желание уклониться от трудностей службы; уверенность в безнаказанности.

§ 2.Влияние социальных норм на развитие дисциплинированности у сотрудников органов внутренних дел

На дисциплинированность большое влияние оказывает социальное поведение сотрудника. Социальное поведение можно определить как особую форму существования активности человека в обществе, социальных группах, направленную на поддержание и развитие этого общества, групп и самой личности. Социальное поведение при этом регулируется различными факторами — социальными и психологическими. На дисциплинированность воздействуют такие регуляторы социального поведения, как нравы, обычаи и традиции. Основным регулятором социального поведения в малой группе являются социальные нормы. При этом групповые нормы представляют собой продукт, образованный в ходе социального взаимодействия, возникающий в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимый в нее более крупной социальной общностью. Специфические регуляторы социального поведения выделяются и на уровне личности - это ее социальные установки (аттитюды).

В жизни человека, в его поведении и деятельности практически нет таких сфер, которые не регулировались бы социально и, прежде всего с помощью разнообразных и различных по значимости и важности социальных норм. Именно социальные нормы (наряду с другими факторами) регламентируют, предписывают и определяют репертуар поведенческих действий для личности. Социальные нормы как некоторые правила, стандарты поведения вырабатываются самим обществом или социальными группами и определяются типом общества и деятельностью групп. При этом они выполняют социальных функций, важнейшими из которых являются: обеспечение существования общества; обеспечение деятельности социальных институтов; осуществление передачи и сохранения социального опыта; оформление условий жизнедеятельности; и взаимодействия людей.

Социальными нормами регулируется ролевое поведение человека, т.е поведение, которое ожидается от человека со стороны группы, в зависимости от той позиции, которую он занимает в системе общественных отношений. В целом можно сказать, что социальные нормы увязывают требования, условия и задачи общества с определенными поведенческими проявлениями личности. Они выступают в качестве своеобразных проводников, «каналов», по которым требования общества передаются через социальные группы к конкретным людям. В процессе социализации социальные нормы усваиваются, интернализуются индивидом и становятся личностными (внутренними) регуляторами поведения. При этом усвоенные человеком нормы воздействуют на его поведение через систему других внутренних факторов — например, через Я-концепцию индивида, посредством социальных установок и т.д. Механизм нормативной саморегуляции поведения зависит от степени осознанания принятия тех или иных норм личностью. Осознанные нормы выступают в качестве эталонов, с которыми индивид соотносит и чужие поступки, регулируя тем самым свое поведение.

Итак, любое социальное поведение человека всегда оценивается как им самим, так и другими людьми, сравнивается с некоторыми «стандартами», принятыми в данном обществе или в данной группе, и, если оно не соответствует нормам, такое поведение принято считать девиантным.

Девиантное поведение представляет собой систему поступков, отклоняющихся от общепринятой или подразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, права, культуры или морали. По мнению Р.Мертона, девиация происходит в результате разрыва («разрегулирования») культурных ценностей и социально одобряемых средств их достижения. Исходя из этого, Р. Мертон строит типологии девиантных поступков, выделяя пять типов поведения, возникающих как способ приспособления индивидов к условиям социального окружения.

В качестве первого типа рассматривается «тотальный конформизм» (подчинение), который предполагает согласие с целями общества и законными средствами их достижения. Этот тип поведения, по сути, не является девиантным и встречается очень часто, поскольку иначе было бы просто невозможно поддерживать стабильность и преемственность общества.

Второй тип поведения — инновация (обновление). Он предполагает согласие с одобряемыми данной культурой целями, но отрицает социально одобряемые способы их достижения. Приспособление типа инноваций возникает на основе конфликтов, вызванных неудачей в достижении целей законными средствами. Тогда «инноватор» будет использовать новые, но незаконные средства достижения цели.

Третий тип поведения — ритуализм — проявляется в отрицании целей культуры группы, но согласии (порой доведенном до абсурда) использовать социально одобряемые средства (например, рьяный бюрократ).

Четвертый тип поведения, названный бегством от действительности (ретреотизм), наблюдается в случае, когда человек одновременно отвергает и цели и социально одобряемые средства их достижения. Люди с таким поведением фактически находятся вне общества, это лица, ищущие для себя выход из жизненных затруднений в погружении во внутренний мир болезненных переживаний (бродяги, наркоманы, хронические алкоголики, душевнобольные).

Наконец, пятый тип поведения — бунт (мятежа) также одновременно отрицает и цели общества и социально одобряемые средства их достижения. Но такой тип поведения приводит к замене старых целей и средств на новые, при этом развивается новая идеология. Бунт предполагает попытку введения нового социального порядка.

Важной мыслью, заложенной в этой типологии поведения, является то, что девиация не всегда является продуктом абсолютного негативного отношения к общепризнанным стандартам или нормам. Девиация может возникать и в тех случаях, когда расходятся цели и социально одобряемые средства их достижения.

Отличие служебной дисциплины в ОВД от трудовой дисциплины состоит в том, что служебная дисциплина строится на основе установленных государством строгих правил служебного этикета и атрибутики, которые включают в себя наличие специальных званий, правила отдания чести и ношения формы одежды установленного образца; старшие по званию и по должности, старшие по званию при равных должностях во всех случаях обязаны требовать от младших соблюдения ими дисциплины, правил ношения формы одежды и отдания чести; служебная дисциплина предъявляет значительно более высокие требования к исполнителям, чем трудовая. Например, она возлагает на каждого сотрудника обязанность достойно переносить трудности, связанные со службой в ОВД, не щадить своей жизни, охраняя правопорядок; строго хранить государственную и служебную тайну; служебная дисциплина отличается характером подчинения. Она устанавливает высокую степень подчинения, большую категоричность и императивность приказов и распоряжений начальников; служебная дисциплина предполагает взаимоотношения, построенные на основе строгой служебной субординации, то есть подчинения младших старшим.

Сотрудники, не принимающие уставную мотивацию, имеют низкий уровень развития мотивационной сферы. Ведущие мотивы их поведения формируются главным образом на основе материальных потребностей. «Духовные» побуждения представлены в виде интересов развлечения, самоутверждения, достижения материального благополучия, стремления к различного рода удовольствиям. При этом мотивы долга ограничены ложным пониманием товарищества, давлением референтной группы.

Мотивы и цели недисциплинированного поведения тесно связаны с антобщественными нуждами, средствами и способами их удовлетворения. Эти пути достижения своих целей недисциплинированный сотрудник выбирает тогда, когда они представляются ему более короткими, знакомыми и выгодными по сравнению с правомерными путями достижения тех же целей. Выбор тех или иных путей, способов, средств приемов и методов достижения целей осуществляется по признаку большей доступности, с учетом объективных (особенности личности и деятельности командира, уставной порядок в подразделении, состояние несения службы) и субъективных (индивидуально-психологические особенности нарушителя) условий.

Обстановка, которая способствует укреплению мотивов недисциплинированного поведения, имеет ряд особенностей: бесконтрольность; отсутствие уставного порядка; конфликтный характер отношений между подчиненным и начальником; быстротечность происходящих событий; альтернативность, побуждающая милиционера принять какое-либо одно решение из числа двух или нескольких, исключающих друг друга личностно значимых вариантов; неопределенность обстановки, когда на сотрудника не оказывают должного воспитательного воздействия.

Развитие дисциплинированности обусловлено, в первую очередь, внутренними факторами, а именно развитием мотивов уставного поведения. Чем полнее сотрудник принимает уставную мотивацию и поддерживает требования уставов, приказы и распоряжения руководителей – тем выше уровень его дисциплинированности. Поэтому развитие дисциплинированности сотрудника – это управление формированием его мотивации, в основе которой должны лежать общественно значимые мотивы, придающие его дисциплинированному поведению высокий социальный смысл.

Дисциплинирование сотрудников проводится в сложных внешних обстоятельствах. На руководителя влияют требовательность старших начальников, дефицит времени, разнообразие служебных задач, социально-психологические особенности подчиненных. Часто эти внешние условия приводят к затруднениям в деятельности и к снижению ее эффективности.

Снижение эффективности объясняется психологической реакцией руководителя на внешние обстоятельства, которую можно определить как психологическую напряженность [24; С.398]. Степень этой напряженности зависит от силы внешней стимуляции, а так же от индивидуально-психологических особенностей руководителя. Влияние психологической напряженности на эффективность деятельности по формированию дисциплинированности нельзя не учитывать, поскольку она приводит к дефициту внутренней готовности к своей деятельности. Дефицит внутренней готовности образуется из следующих компонентов.

Мотивационный дефицит – когда сотрудник не имеет осознанных побуждений к деятельности, понимает ее как необходимость, продиктованную требованиями руководящих документов и старших начальников. Он может возникнуть и при негативном отношении сотрудника к своей деятельности. Такое отношение можно наблюдать у тех сотрудников, которые назначены на должность в связи с понижением в служебном положении; находятся на должности длительный срок и потеряли служебную перспективу; не имеют опыта работы с людьми; назначены на должность по протекции.

При этом сотрудник испытывает значительные психологические затруднения, поскольку ему приходится удерживать в своем сознании множество основных и дополнительных целей. Имеющаяся у значительного числа сотрудников развитая мотивация избегания неудачи не позволяет им настойчиво достигать успеха в дисциплинировании. Сотрудники с развитой мотивацией достижения успеха отличаются большей целеустремленностью и настойчивостью.

Психологическая неподготовленность к деятельности по дисциплинированию сотрудников может проявится и в слабом владении руководителями приемами и средствами воздействия на сотрудников, т.е в операциональном дефиците. По этой причине у руководителей встречались такие недостатки: копирование приемов, используемых другими руководителями без учета конкретной ситуации; перенос в свою деятельность приемов, которые в прошлом обеспечивали успех; абсолютизация некоторых приемов воздействия и их активное использование в ущерб другим приемам; подверженность шаблону и стереотипам в оценке поведения сотрудника. Все это негативно влияет на успешность по формированию дисциплины.

Эти недостатки необходимо устранять. В результате у руководителя складывается психологическая готовность к деятельности по дисциплинированию сотрудников, которую можно определить как выраженность и устойчивость интереса к деятельности, соответствие этого интереса способностям и умениям руководителя, знание им своих недостатков и стремление их устранить, твердое намерение добиться развития у себя требуемых личностных качеств.

Наряду с развитием психологической готовности к деятельности следует решать и другую задачу – повышение эмоциональной устойчивости сотрудника к воздействию специфических факторов, возникающих в процессе дисциплинирования. «Общеизвестно, - писал А.А. Смирнов, - что любой труд, как бы интересен и привлекателен он не был, всегда включает в себя много такого, что вызывает неприятные переживания, подчас страдания, утомляет, нередко требует больших волевых усилий, длительного волевого и физического напряжения».

Выводы по параграфу 1.2

1. Под влиянием социальных норм, то есть в процессе социализации личности сотрудника происходит формирование ценностей и мотивов дисциплинированного поведения. Институтами профессиональной социализации в условиях правоохранитиельной деятельности являются социально-психологические явления в подразделении, стилевые особенности руководителя по поддержанию служебной дисциплины и его личностные особенности.

2. Ведущие мотивы недисциплинированного поведения формируются главным образом на основе материальных потребностей. «Духовные» побуждения представлены в виде интересов развлечения, самоутверждения, достижения материального благополучия, стремления к различного рода удовольствиям. При этом мотивы долга ограничены ложным пониманием товарищества, давлением референтной группы.

3. В деятельности руководителя по поддержанию служебной дисциплины основными трудностями являются мотивационный и операциональный дефицит, низкая эмоционально-волевая устойчивость. По этой причине у руководителей встречались такие недостатки: копирование приемов, используемых другими руководителями без учета конкретной ситуации; перенос в свою деятельность приемов, которые в прошлом обеспечивали успех; абсолютизация некоторых приемов воздействия и их активное использование в ущерб другим приемам; подверженность шаблону и стереотипам в оценке поведения подчинённого.

Выводы по I главе

Таким образом, дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.

В основе дисциплинирования заложен мотив поведения. Формирование мотива дисциплинированного поведения – это усиление побуждения следовать модели поведения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводит поведение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты, сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения.

Страницы: 1, 2, 3