 |
РУБРИКИ |
Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы) ... |
РЕКОМЕНДУЕМ |
||
|
Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы) ...Тх - большая из двух ранговых сумм; nх - количество испытуемых в группе с большей суммой рангов. 6. Определить критические значения U по Таблице. Если Uэмп.>Uкp 005, Но принимается. Если Uэмп≤Uкp_005, Но отвергается. Чем меньше значения U, тем достоверность различий выше. 7. Сформулировать гипотезы; Н0: Уровень признака в группе 2 не ниже уровня признака в группе 1. H1: Уровень признака в группе 2 ниже уровня признака в группе 1. [55, С. 335] 2.2 Анализ исследования Анализ и интерпретация результатов исследования проводился последовательно по пяти направлениям: I. Контент-анализ показателей раскрываемости и выявляемости преступлений группой оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинска; II. Анализ испытуемых с помощью 16-факторного опросника Кеттела; III. Анализ испытуемых по методике личностного дифференциала; IV. Анализ интеллекта испытуемых с помощью краткого отборочного тестирования КОТ. V. Анализ полученных результатов с помощью U критерия Манна-Уитни 1. Для выявления психологических особенностей сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости опергруппы линейного ОВДТ на станции Челябинск, группа сотрудников в количестве 20 человек была распределена на сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости. В качестве параметра оценки был применен показатель выявляемости и раскрываемости преступлений, деятельности в сфере профилактики преступлений и правонарушений на объектах транспорта. Были взяты итоги по формам ежемесячной отчетности, в которой отражены показатели раскрытых, предотвращенных, нераскрытых преступлений, работа с внедренными агентами и профилактические меры по предотвращению преступлений оперуполномоченными. Таким образом, было выбрано 11 сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости, что составляет 55% и соответственно 9 сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости – 45 % от всех обследуемых мужчин возраст 22-35 лет. Образование – высшее. 2. Результаты исследования личностных черт сотрудников с различной оценкой раскрываемости и выявляемости по 16-факторному опроснику Р. Кеттела указывает на то, что группа сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от группы сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости. Для оценки выраженности обозначенных личных качеств в деятельности рассмотрим их характеристики более подробно. [55, С. 333] Личность с высокой оценкой по фактору «А» легко подвержена аффективным переживаниям, эмоционально лабильна, ее отличает богатство и яркость эмоциональных проявлений, она живо откликается на происходящие события, имеет выразительную экспрессию, характеризуется сильными колебаниями настроения в течение дня. Личность с «А+» легко заводит друзей, они общительны, привлекательны, но не обязательно искренни, с ними легко ужиться, она щедра и умеет сотрудничать. Личность с «А-» не склонна к аффектам, характеризуется отсутствием бурных, живых эмоциональных проявлений. Такие личности холодны и формальны в контактах. [18, С. 56] Оба полюса фактора «А» имеют свои преимущества и недостатки для разных видов деятельности. Личности с «А+» предпочтительны на работе, связанной с общением. Личности с «А-» предпочтительны на тех работах, где требуется точность, аккуратность, тщательность исполнения. У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости в нашем эксперименте фактор А в среднем составил 6 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стена. Высокая оценка по фактору «В» соответствует – высоким общим мыслительным способностям, способности решать абстрактные задачи, широкие интеллектуальные интересы. Может так же свидетельствовать о склонности к быстрой обучаемости, сообразительности, а так же, упорстве, настойчивости, образованности. Низкая оценка по фактору «В» может быть получена как в результате низкого интеллекта, так и вследствие эмоциональной дезорганизации мышления. В состоянии острого приступа тревоги не могут сконцентрироваться в достаточной степени на вопросах. [18, С. 57] Оперуполномоченные с высокими показателями раскрываемости и выявляемости - 8 стен. Оперуполномоченные с низкими показателями раскрываемости и выявляемости - 6 стен. Личность с «С+» можно рассматривать как эмоционально зрелую и хорошо приспособленную. Она обычно способна достигать своих личных целей без особых трудностей, смело смотрит в лицо фактам, хорошо осознает требования действительности, не скрывает от себя собственных недостатков, не расстраивается из-за пустяков и не поддается случайным колебаниям настроения. Такая личность способна выражать свою эмоциональную энергию по интегрированным, а не по импульсивным каналам. Умеет держать себя в руках, настойчив. Личность с «С-» отмечает, что ей не хватает энергии, и она часто чувствует себя беспомощной, усталой и неспособной справиться с жизненными трудностями. Она может иметь беспричинные страхи, беспокойный сон и определенную обиду на других, которая, порой, оказывается безосновательной. Низкое «С» бывает у лиц, неспособных контролировать свои эмоциональные импульсы и выражать их в социально-допустимой форме. Внешне это проявляется как отсутствие ответственности, капризность, уклонение от реальности. [18, С. 58] Поскольку фактор «С» один из важнейших показателей свидетельствующих о необходимости дальнейших клинических исследований в области психических расстройств и низкие показатели служат предупреждением о возможности неврозов, психопатии, алкоголизма, то логически следует, что такие соискатели на должность в ОВД не могут быть приняты, по крайней мере, без дополнительных исследований. Фактор «С» у оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. Высокая оценка по фактору «Е» характерна для властной личности, которой нравится доминировать и приказывать, контролировать и критиковать других людей. Личность с «Е+» действует смело, энергично и активно, ей нравиться принимать вызовы и чувствовать превосходство над другими. Доминантная личность является лидером для занимающих более низкое положение и борется за более высокое положение. Личность с «Е-» послушна, конформна и зависима. Она руководствуется мнением окружающих, не может отстоять свою точку зрения, она следует за более сильными личностями и легко подавляется авторитетами. [18, С. 60] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 8 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен. Фактор «F+» имеет более простой и оптимистичный характер, легко относится к жизни, верит в удачу, о будущем заботится мало, живет по принципу «авось пронесет». Такие личности часто бывают, находчивы и остроумны в разговоре. Любят вечеринки, зрелища, а также работу, которая предполагает разнообразие, перемены, путешествия. Личность эгоцентрична. Фактор «F-» - соответственно отличатся трезвостью, и серьезностью в подходе к жизни. Чересчур низкий показатель может свидетельствовать о склонности все усложнять. Это выливается в постоянные заботы о будущем, о последствиях своих поступков, о возможных неудачах и несчастьях. [18, С. 61] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. Личность с «G+» обладает развитым чувством ответственности, обязательна и добросовестна. Она глубоко порядочна не потому, что это может оказаться выгодным, а потому, что она не может поступить иначе по своим убеждениям. Личность с «G-» проявляет слабый интерес к общественным стандартам и не прилагает усилий для выполнения общественных норм и требований, она может презрительно относиться к моральным ценностям и ради собственной выгоды способна на нечестность или обман. [18, С. 62] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. Личность с высокой оценкой по фактору «Н» не чувствительна к угрозе, смела, решительна, имеет тягу к риску и острым ощущениям, она не теряется при столкновениях с неожиданными ситуациями и быстро забывает о неудачах, не делая надлежащих выводов. Кроме того личность с «Н+» не испытывает трудностей с общением, легко вступает в контакты, любит быть на виду, не боится публичных выступлений. Она склонна быстро принимать решения, но не обязательно они будут являться верными. Личности с «Н-» имеют сверхчувствительную симпатическую нервную систему и остро реагируют на любую угрозу. Для нее характерны робость, застенчивость, неуверенность в своих силах, она может терзаться необоснованным чувством собственной неполноценности. [18, С. 63] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен. Фактор «I+» отличает мягкость, утонченность, образность, художественное восприятие мира. Такие люди обладают богатым воображением, тонким эстетическим вкусом, часто полагаются на интуицию. Не любят «грубых» людей и «грубую» работу. Фактор «I-» отличается мужественностью, стойкостью, практичностью в делах и реализмом в оценках. В жизни они опираются на практическую очевидность и логику, больше доверяет рассудку, чем чувствам. [18, С. 64] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 3 стена. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стена. Фактор «L+» - это проявления настороженности и предубеждения ко всем людям, подозрительность в том, что им все время кто-то мешает, во всем ищут подвох. Они скептически относятся к моральным мотивам поведения окружающих, никому не доверяют, считают своих друзей способными на нечестность и не бывают с ними до конца откровенны. Фактор «L-» считают всех людей добрыми и хорошими, не ожидают враждебности и откровенно рассказывают о себе даже малознакомым людям. [18, С. 65] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. Фактор «М+» характерна для личности с богатым воображением, погруженной в себя, в свои фантазии и идеи. Но напряжение внутреннего мира у таких личностей порождает непрактичность и безразличие к практическим вопросам и повседневным делам. Фактор «М-» - это зрелость уравновешенность, здравомыслие. Они умеют разбираться в житейски важных вещах, руководствуется реальностью, трезво оценивает обстоятельства и людей, что делает их надежными в решении практических вопросов и повседневных делах. [18, С. 66] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 3 стен. Фактор «N+» - хорошо ориентируется в социальных ситуациях, проницательна в отношении мотивов поведения других людей, умеет хитро и умело вести себя, имеет склонность к интригам. Фактор «N-» более прямолинейна и наивна, не скована правилами. Характеризуется отсутствием проницательности и социальной ловкости, неопытна в анализе мотивов поведения других людей. [18, С. 67] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 9 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. Личность с высокой оценкой по фактору «О» большую часть времени находится в тревожном, подавленном, озабоченном настроении, легко плачет. Она склонна к печальным размышлениям в одиночестве, легко подвергается различным страхам и тяжело переживает любые жизненные неудачи. Личности с «О-» характеризуются как веселые, бодрые и жизнерадостные. Они умеют легко переживать жизненные неудачи, верят в себя, не склонны к страхам, самоупрекам и раскаиванию, нечувствительны к оценкам окружающих. [18, С. 68] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 3 стена. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен. Личность с высокой оценкой по фактору «Q1» имеет разнообразные интеллектуальные интересы, стремится быть хорошо информированной, но обладает критичным мышлением и никакую информацию не принимает на веру. Такая личность не доверяет авторитетам, никакие принципы не являются для нее абсолютными. Личность с «Q1-» обладает консервативным складом характера, она не любит перемены, поскольку уважает устоявшиеся идеи, мнения, принципы, способы действия, все новое не воспринимает. [18, С. 69] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен. Фактор «Q2+» независима самодостаточна, по собственной инициативе не ищет контактов с окружающими, предпочитает работать и принимать решения самостоятельно. Фактор «Q2-» несамостоятельны, зависимы, привязаны к группе. Ориентируется на мнение группы и нуждается в поддержке. [18, С. 70] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен. Фактор «Q3» оценивает уровень самоконтроля поведения. Высокая оценка по данному фактору свидетельствует об организованности, умении хорошо контролировать свои эмоции и поведение. Низкая оценка по фактору «Q3» указывает на слабую волю и плохой самоконтроль. Личность с «Q3-» не придает своей энергии конструктивное направление и направлять свои стремления на организацию своего времени и порядка выполнения дел. [18, С. 71] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 8 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. Высокая оценка по фактору «Q4» характерна для высоко тревожных личностей, которые находятся в состоянии постоянного возбуждения, напряжения. Такие личности с трудом успокаиваются, чувствуют себя разбитыми, усталыми, раздражаются по мелочам. Личность с «Q4-» расслаблена, у нее отсутствуют сильные побуждения и желания. Она невозмутима, спокойно относится как к удачам, так и к неудачам, удовлетворена любым положением дел и не стремится к переменам. [18, С. 72] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен. Фактор МD (шкала лжи) адекватность самооценки – чем выше оценка по этому фактору, тем в большей степени человеку свойственно завышать свои возможности и переоценивать себя. Рассчитывается в первую очередь, по прохождении испытания, так как указывает на достоверность полученных данных. [18, С. 12] Расчет производится по формуле: МD = 1В+7С+24С+62А+63С+81А+97А+111А+114С+123С+130А+149С+ +173А+184А. [2.2] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости М = 5,9 ответов. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости М = 6,1 ответов. Шкала - FВ показывает желание выглядеть хуже, чем есть на самом деле. [18, С. 13] FВ = 1В+2В+3В+14А+38А+42В+51А+52С+55С+68С+79А+80А+89С+117А+ +119А+123А+143А+176А. [2.3] У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости М = 6,1 ответов. У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости М = 5,5 ответов. Приложения Е, Ж, И 3. Методика личностного дифференциала при исследовании самооценки и самоуважения показала, что значения фактора (О) в группе сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости, свидетельствуют о высоком уровне самоуважения. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения фактора (О) были получены в группе сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости и указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. [14, С. 54] Сотрудники с высокими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (О) - М = 1,85. Переведено с помощью стандартной таблицы перевода суммарных значений в средние значения оценок. Приложение Д. Сотрудники с низкими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (О) - М = 0,57. Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. [14, С. 57] У группы сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (С), были получены высокие оценки. М = 2,29. У группы сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (С), были получены низкие оценки. М = 0,71 Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные (+) значения указывают на высокую активность, общительность, социальную активность; отрицательные (–) – на интровертированность, определенную пассивность, слабые внешние проявления. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга. [14, С. 63] У группы сотрудников с высокими показателями эффективности труда по шкале (А), были получены высокие оценки. М = 2,00. У группы сотрудников с низкими показателями эффективности труда по шкале (А), были получены низкие оценки. М = 0,29. Для анализа по критерию силы воли из теста была взята шкала (С). Результаты исследования сотрудников с разной эффективностью деятельности по методике личностного дифференциала указывают на то, что группа сотрудников с высокими показателями выявляемости и раскрываемости ЛОВДТ отличается от группы сотрудников с низкими показателями выявляемости и раскрываемости ЛОВДТ. Приложения К, Л 4. КОТ (краткий отборочный тест). [48, С. 98] Проведение краткого отборочного теста среди сотрудников опергруппы линейного отдела транспортной милиции г. Челябинска, показало, что из пятидесяти предъявленных заданий, группа с высокими показателями раскрываемости и выявляемости дала правильных ответов в среднем М = 28,3. Что по показателям опорных критериев оценки уровня интеллекта кандидатов-мужчин, с высшим образованием, поступающих на учебу или службу в подразделения ОВД соответствует уровню – высокий и рекомендован к службе в ОВД в первую очередь то есть полностью соответствуют. Приложение М А группа с низкими показателями раскрываемости и выявляемости дала правильных ответов в среднем М = 24,6. Что по показателям опорных критериев оценки уровня интеллекта кандидатов-мужчин, с высшим образованием, поступающих на учебу или службу в подразделения ОВД соответствует уровню – выше среднего и оценивается, как в основном соответствуют. 5. Расчет U – критерия Манна-Уитни: [55, С. 323] Расчет U – критерия Манна-Уитни для методики Р. Кетелла. Приложение Н Общая сумма рангов: 165+45=210. Расчетная сумма: [2.4] Равенство реальной и расчетной сумм соблюдено. [55, С. 323] Мы видим, что по уровню эмоциональной устойчивости более "высоким" рядом оказывается выборка оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости. Именно на эту выборку приходится большая ранговая сумма: 165. Теперь мы готовы сформулировать гипотезы: [55, С. 324] H0: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости не превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню эмоциональной устойчивости. Н1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню эмоциональной устойчивости. В соответствии со следующим шагом алгоритма определяем эмпирическую величину U: [2.5] Для сопоставления с критическим значением выбираем меньшую величину U Uэмп=1. По таблице Приложения П определяем критические значения для n1=11, n2=9. Uкp = 18 (при р≤0,01) Uэмп≤Uкp Значит, подтверждена гипотеза H1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню эмоциональной устойчивости. Расчет U – критерия Манна-Уитни для методики ЛД. Приложение Р Общая сумма рангов: 165+45=210. Расчетная сумма: [2.6] Равенство реальной и расчетной сумм соблюдено. [55, С. 323] Мы видим, что по уровню воли более "высоким" рядом оказывается выборка оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости. Именно на эту выборку приходится большая ранговая сумма: 165. Теперь мы готовы сформулировать гипотезы: [55, С. 324] H0: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости не превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню самооценки волевых качеств. Н1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню самооценки волевых качеств. В соответствии со следующим шагом алгоритма определяем эмпирическую величину U: [2.7] Для сопоставления с критическим значением выбираем меньшую величину U Uэмп= 1. По таблице Приложения П определяем критические значения для n1=11, n2=9. Uкp = 18(при р≤0,01) Uэмп≤Uкp Значит, подтверждена гипотеза H1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню самооценки волевых качеств. Расчет U – критерия Манна-Уитни для методики КОТ. Приложение С. Общая сумма рангов: 162+48=210. Расчетная сумма: [2.8] Равенство реальной и расчетной сумм соблюдено. [55, С. 323] Мы видим, что по уровню интеллекта более "высоким" рядом оказывается выборка оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости. Именно на эту выборку приходится большая ранговая сумма: 162. Теперь мы готовы сформулировать гипотезы: [55, С. 324] H0: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости не превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемости и раскрываемости по уровню интеллекта. Н1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемости и раскрываемости по уровню интеллекта. В соответствии со следующим шагом алгоритма определяем эмпирическую величину U: [2.9] Для сопоставления с критическим значением выбираем меньшую величину U Uэмп=3. По таблице Приложения П определяем критические значения для n1=11, n2=9. Uкp = 18 (при р≤0,01) Uэмп≤Uкp Значит, подтверждена гипотеза H1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемости и раскрываемости по уровню интеллекта. U-критерий Манна-Уитни подтвердил, что у сотрудники с высокими показателями раскрываемости выявляемости, более эмоционально зрелы, способны достигать личные цели без особой трудности, смело смотрят фактам в лицо, хорошо осознают требования действительности, не расстраиваются, настойчивы, умеют держать себя в руках. U-критерий Манна-Уитни подтвердил, что у сотрудников с высокими показателями раскрываемости выявляемости, действительно волевые стороны личности более развиты. Высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. U-критерий Манна-Уитни подтвердил, что у сотрудников с высокими показателями раскрываемости выявляемости, действительно показатели интеллекта выше. Это значит, что более проявляются - способность обобщения и анализа материала, гибкость мышления, выше скорость и точность восприятия. В результате всех испытаний гипотеза: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, интеллекта, воли у сотрудников ЛОВДТ связан с эффективностью их профессиональной деятельности, то есть с показателями раскрываемости и выявляемости – подтверждена. Демократизация общества с особой остротой поставила задачу оценки профессионализма любого специалиста, в том, числе сотрудника, подразделения, учреждения органа внутренних дел, от профессиональной компетентности, личностного потенциала и профессионально важных качеств, которого во многом зависит уровень обеспечения правопорядка. [54, С. 245] Развитие профессионального отбора диктуется объективной необходимостью повышения эффективности деятельности в современных условиях. [17, С. 45] В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается интенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвященных проблемам методологии, методики и технических средств профессионального психологического отбора. [17, С. 115] Актуальность, практическая значимость и недостаточная теоретическая проработка данной проблемы и обусловила выбор темы выпускной квалификационной работы: Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации. В ходе исследования было теоретически изучено и практически проверено влияние психологического отбора на эффективность работы сотрудников транспортной милиции. В работе были рассмотрены следующие задачи исследования: 1. Изучен теоретический материал по специфике профессионального отбора сотрудников. 2. Исследована гипотеза: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от уровня развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости. 3. Исследованы взаимосвязи между показателями эффективности деятельности сотрудников транспортной милиции и компонентов: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта - их личности. 4. Проанализированы результаты исследования. В первой части работы были рассмотрены теоретические аспекты специфики профессионального отбора сотрудников, в результате чего были получены следующие выводы. Во второй части работы были приведены результаты и анализ эмпирического исследования особенностей профессионально важных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости. Такая практическая оценка кадров, которая, была проведена в работе, имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности, поскольку по ее результатам появляется возможность: - совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность: [48, С. 26] - улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение: - своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение: - выявлять направленность повышения квалификации сотрудников; - стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда; [48, С. 27] - совершенствовать формы и методы работы; - формировать положительное отношение к службе. [54, С. 156] В результате проведенного исследования и последующего анализа были определены следующие специфические психологические особенности сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости опергруппы транспортной милиции: 1) В эмоционально-волевой сфере доминирует: эмоциональная зрелость, эмоциональная устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях. 2) В сфере волевых качеств доминирует: высокий уровень воли, сдержанность, смелость, уверенность в себе, независимость, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, умение доминировать. 3) В сфере интеллекта доминируют: гибкость мышления, умение адекватно оценить ситуацию, высокая скорость и точность мыслительных процессов и реакций, способность выбрать оптимальную стратегию, употребление языка, грамотность, способность обобщения и анализа материала. С усложнением различных сторон юридической деятельности растут требования, предъявляемые к личности человека, который избрал профессию оперуполномоченного в качестве основной жизненной цели. Все большее значение среди них приобретают психологические факторы: наличие у аттестуемых соответствующих личностных качеств, которые в ходе работы обеспечивают успех и эффективность труда. Глоссарий
Список использованных источников 1. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания [Текст] / Б.Г.Ананьев – СПб.: Питер.2007. – 288 с. – ISBN – 654-155-36541-9. 2. Анастази, А. Психологическое тестирование [Текст] / А. Анастази – СПб.: Питер, 2008. – 230 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6. 3. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г. М. Андреева – М. Аспект Пресс. 2006. Учебник для вузов. – 376 с. – ISBN – 1585-26-2-67851. 4. Андриенко, Е.В. Социальная психология [Текст] / Е.В. Андриенко // В.А.Сластенин. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 265 с. – ISBN – 12642-5-6-45. 5. Бандурка, В.Б. и др. Психология управления [Текст] / В.Б. Бандурка – Харьков: Фортуна-Экспресс, 2006. – 195 с. – ISBN – 1546-15-75265-5. 6. Беликов, К. Ф. Научно-производственный менеджмент [Текст] / К. Ф. Беликов – М.: МИЭТ, 2006. – 84 с. – ISBN – 154-156-5-165. 7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для студентов эконом. спец. вузов [Текст] / Н.П. Беляцкий,– Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. – 352 с. – ISBN – 7987-29-354-6. 8. Бурлачук, Л.Ф., Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов – СПб.: Издательство «Питер», 2006. – 528 с. – ISBN – 15987-28-36-4556. 9. Бэрон, Р. Агрессия [Текст] / Р. Бэрон, К. Ричардсон – СПб.: Питер, 2006. – 336 с. – ISBN – 945287-29-641536-1. 10. Ваган, К.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль [Текст] / К.Е. Ваган – М.: Смысл, 2008. – 96 с. – ISBN – 1698-73-49-28-7. 11. Варлей, Р. Управление розничными продажами: Мерчандайзинг: учебник [Текст] / Р. Варлей – М.: Проспект, 2006. – 271 с. – ISBN – 1688-1-5-46351. 12. Васильев, Н.В. Познай других - найди себя (Лекции о психологических типах и отношениях) [Текст] / Н.В. Васильев, АП. Рамазанова, С.А. Богомаз – Томск, 2005. – 185 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6. 13. Введение в практическую социальную психологию [Текст] / Ю.М. Жуков, Л.А.Петровский, О.В. Соловьева – М. "Смысл", 2006. – 373 с – ISBN – 1684-184-7357-2. 14. Введение в психодиагностику [Текст] : Уч. пособие для студ. сред.пед. заведений / М.К.Акимова, и др. // К.М.Гуревича, Е.М.Борисовой. – М.: Изд. центр «Академия», 2007. – 192 с. – ISBN – 16984-1-5-354-56. 15. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] : Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2008. – 432 с. – ISBN – 1654-318-168-1. 16. Волков, Ю.Г. - Социология молодежи [Текст] : Учебное пособие / Ю.Г. Волков, [и др.] // Ю.Г. Волкова. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2008. – 576 с. – ISBN – 313-45-98-698. 17. Гайдулин, В.Ж. На своем месте [Текст] / В.Ж. Гайдулин, М., Бриз., 2007. – 118 с. – ISBN – 125-354-68-8. 18. Горбатов, Д.С. Практикум по психологическому исследованию [Текст] : Учеб. пособие. / Д.С. Горбатов,– Самара : Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2007. – 248 с. – ISBN – 3546-945-68-78. 19. Горянина, В.А. Психология общения [Текст] : учебное пособие для студ. ВУЗов./ В.А. Горянина,– М.,: Академия, 2005. – 416 с. – ISBN – 35-49-654-32. 20. Гусейнов, А.А. Этика [Текст] : Учебник. / А.А. Гусейнов, Р.Г. Апресян – М.: Гардарики, 2005. – 472 с. – ISBN – 354-91-75-3. 21. Дрейси, Т. Менеджмент с точки зрения здравого смысла [Текст] / Т. Дрейси,– М.: “Автор”, 2006. – 156 с. – ISBN – 68198-49-16876-5 22. Дружинин В.Н. Психология общих способностей [Текст] / В.Н. Дружинин– СПб.: Издательство «Питер», 2008. – 368 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6. 23. Еникеев, М.И. Общая и социальная психология [Текст] / М.И. Еникеев,– М.: изд. группа «НОРМА-ИНФРА – М», 2007. 156 с. – ISBN – 1968-1685-55-498. 24. Завадский, М. Мастерство продаж [Текст] / М. Завадский, – СПб.: Питер, 2005. – 235 с. – ISBN – 1675-87-23-8. 25. Каверин, С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б.Каверин, - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. – 224 с. – ISBN – 324-87-321-54. 26. Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А.Климов, – М.: Дело, 2006. – 210 с. – ISBN – 753-954-45-6 27. Ковалева, О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [Текст] : учебное пособие / О.Е. Ковалева,– М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2006. – 278 с. – ISBN – 65-987-36-753. 28. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебное пособие./ Т.А. Комисарова,– М.: Дело, 2005. – 317 с. – ISBN – 753-951-468-2. 29. Кравдин, С.В. Методики отбора персонала [Текст] / С.В. Кравдин, Алма-Ата, Мастер., 2007. – 457 с. – ISBN – 138-5279-493-5. 30. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс [Текст] : учебное пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина,– М.: Академический проект, 2005. – 1134 с. – ISBN – 167-138-16775-6. 31. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель… [Текст] / Р.Л. Кричевский,– М.: Дело, 2008. – 35 с. – ISBN – 9-5-639073-7802-5. |
|
© 2010 |
|