Межличностные отношения в медицинском коллективе

Межличностные отношения в медицинском коллективе

Обработка результатов. Аналогична обработке в констатирующем эксперименте. Результаты тестирования отражены в Таблице 12.

Таблица 12

Характерологические черты сотрудников коллектива в (%) 2 тестирование

Анализ результатов. По критерию открытости, готовности к сотрудничеству и уживчивости половина сотрудников имеют средний уровень, и почти половина – 45% - высокий уровень. Выраженную замкнутость проявили лишь 5% испытуемых. Этого говорит о том, что тренинг позволил многим участникам преодолеть свою холодность и скептичность в отношениях с сотрудниками.

По фактору «независимости-податливости» (Е) также наблюдаются изменения в сторону повышения независимости. Из небольшая выраженность обусловлена, вероятно тем, что это базовое личностное качество, и его изменение требует долговременной внутренней работы.

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляют уже не 20% а 10% членов коллектива. 90% испытуемых стали относиться к группе достаточно спокойных, самоуверенных людей.

Таким образом, нынешнее состояние коллектива можно охарактеризовать как достаточно открытое, готовое к сотрудничеству. Сотрудники стали более уверенными в себе, более независимыми.

Шкала мотивации одобрения

Цель: Изучить изменения в мотивационно-потребностной сфере коллектива.

Проведение исследования. Каждый участник получил текст опросника с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Аналогична обработке в констатирующем эксперименте. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 13.

Таблица 13

Уровень мотивации одобрения в (%) тестирование

Анализ результатов. Высокий уровень потребности в одобрении со стороны окружающих имеют лишь 15% испытуемых по сравнению с 45% до тренинга. Это говорит о значительно возросшей уверенности в себе, открывшейся способности принимать самостоятельные решения и брать ответственность на себя. Наряду с этим значительно возросло количество сотрудников, имеющих низкий уровень мотивации одобрения – с 10% до 40%, что также свидетельствует о вышеприведенном результате. Это означает выход на новый качественный уровень делового сотрудничества коллектива, оптимизацию межличностных отношений.

Резюмируя контрольное исследование межличностных отношений экспериментальной группы в целом можно отметить следующее.

Значительно возросло количество предпочитаемых членов коллектива, т.е. сотрудники увидели друг в друге новые полезные для себя стороны. Результаты оценки степени благоприятности психологического климата в коллективе показали значительные изменения в положительную сторону. На 30% снизилось количество сотрудников, оценивающих обстановку как неблагоприятную, и на 35% возросло количество сотрудников, оценивающих обстановку как благоприятную. Согласно результатам тестирования, испытуемые стали более открытыми, уверенными в себе, хотя они еще несколько излишне конформны. Участники экспериментальной группы стали меньше проявлять зависимость от одобрения их поступков со стороны коллег.

Улучшились отношения среди сотрудников, как по вертикали (между врачами и медсестрами) так и по горизонтали (между коллегами в целом). Деструктивные взаимоотношения постепенно сходят на нет, заметили 85 % коллектива. Особенно данную тенденцию отметили медсестры. Врачи стали общаться более дружелюбно с как с медсестрами, так и пациентами.

Анализ исследования контрольной группы

Социометрическое исследование

Цель: Определить изменения в межличностных отношениях сотрудников.

В соответствии с полученными результатами была составлена социоматрица межличностных отношений в контрольной группе испытуемых (Таблица 1, Приложение 10.). По результатам выборов была составлена таблица 14.

Таблица 14

Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений в (%) (Контрольная группа) 2 тестирование

Анализ результатов. Изменения в данной группе состоят в том, что за прошедшее время один из лидеров стал предпочитаемым, т.е. из высокого уровня перешел в средний. Количество отвергнутых-предпочитаемых осталось прежним – 45%, что составляет почти половину выборки. Разница по сравнению с констатирующим экспериментом не на столько большая, насколько она прослеживается в экспериментальной группе. Однако малое количество взаимных выборов по сравнению со стремительно возросшим количеством взаимных выборов в экспериментальной группе говорит о недостаточно эффективных взаимоотношениях в коллективе. Таким образом, изменения в структуре отношений имеются, но их нельзя назвать конструктивными.

Исследование по методике Ф. Фидлера

Цель: Оценка изменений психологической атмосферы в коллективе.

Проведение исследования и обработка результатов аналогичны констатирующему эксперименту. Результаты тестирования отражены в Таблице 15.

Таблица 15

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%) (Контрольная группа) 2 тестирование

Анализ результатов. Количество испытуемых, оценивающих атмосферу в коллективе как благоприятную, по-прежнему составляет лишь 10%.

Изменения состоят лишь в том, что на 5% (1 человек) повысилось количество испытуемых, оценивающих атмосферу как среднеблагоприятную. Эти изменения являются незначительными. Поэтому можно сделать вывод о том, что по-прежнему сотрудники считают отношения в своем коллективе напряженными.

Личностный опросник Кеттелла

Цель: Выявить изменения личностных черт персонала.

Проведение тестирования и обработка результатов были аналогичными констатирующему эксперименту. Результаты тестирования отражены в Таблице 16.

Таблица 16

Характерологические черты сотрудников коллектива в (%) (Контрольная группа) 2 тестирование

Анализ результатов. Как показывают результаты, группе в целом стала более характерна замкнутость (на 10%), поскольку снизился уровень общительности. Соответственно, 10% испытуемых стали еще более замкнутыми и бескомпромиссными. Результаты по фактору независимости-податливости остались прежними. Основная масса испытуемых (80%) проявляют ярко выраженную или средне выраженную конформность. На 5% повысилось количество испытуемых с высоким уровнем боязливости, тревожности. Соответственно, количество уверенных в себе людей снизилось.

Изменения в личностных характеристиках имеются, но в данном контексте они характеризуются как отрицательные. В пользу этого говорит возросшая замкнутость и тревожность некоторого числа членов коллектива. Таким образом, групповая динамика в данном коллективе имеет регрессивный характер, т.е. межличностные отношения становятся все более деструктивными.

Шкала мотивации одобрения

Цель: Изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Проведение исследования и обработка результатов аналогичны констатирующему эксперименту. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 17.

Таблица 17

Уровень мотивации одобрения в (%) (Контрольная группа) 2 тестирование

Анализ результатов. На 5% возросло количество участников, имеющих средний уровень мотивации одобрения за счет снижения количества испытуемых с высоким уровнем. Это положительный результат, но он очень незначителен. Таким образом, изменения имеются, характеризуются как положительные, но они настолько малы, что не могут оказать влияния на положительную динамику развития межличностных отношений в коллективе. Подобные результаты говорят о статичности межличностных отношений.

Можно отметить следующие изменения в межличностных отношениях между членами контрольной группы:

Большинство участников эксперимента остались на своем уровне межличностных отношений. Наблюдается снижение количества взаимных выборов и отсутствия изменения в них.

По-прежнему большое количество членов коллектива (90%) оценивают психологическую атмосферу как неблагоприятную.

Большее количество сотрудников проявляют зависимость и тревожность от постороннего мнения. Уровень зависимости от других сотрудников по-прежнему достаточно высок.

4. Межличностные отношения становятся все более деструктивными, как среди медсестер так и врачей. Отношения, как по вертикали, так и по горизонтали носят негативный характер. Негативное отношение по горизонтали особенно отрицательно сказывается на работе медсестер.

Таблица 18

Сводная таблица (вторая диагностика)

Таким образом, можно сделать сравнительный вывод о двух группах. Несмотря на то, что изменения в межличностных отношениях наблюдаются в обеих группах, они значительно отличаются по своему характеру и масштабу. Повышение статуса в межличностных отношениях (например, переход из принятых в предпочитаемые) оценивается как благоприятный фактор. Это явление присуще обеим группам, но в экспериментальной группе оно объяснимо с точки зрения личностных качеств сотрудников, изменения групповых ценностей (межличностные отношения по горизонтали) в сфере межличностных отношений, закономерно. А положительные изменения, произошедшие в контрольной группе, менее управляемы, больше подвержены внешним влияниям.

Тогда как в экспериментальной группе большинство участников (95%) стали оценивать психологический климат в коллективе как благоприятный или средне благоприятный, в контрольной группе преобладает средний и низкий уровень благоприятности психологического климата (95%).

Испытуемые экспериментальной группы проявляют значительные изменения в личностных характеристиках, влияющих на межличностные отношения в коллективе: они стали намного более открытыми, уверенными в себе. В контрольной группе, наоборот, наблюдается регрессия в этом отношении. В контрольной группе по-прежнему большое количество участников нуждаются в регулярном одобрении со стороны коллег (70%), проявляя при этом неуверенность в себе, возросшую на 5%. При этом в экспериментальной группе наблюдается значительный рост самостоятельности (с 55% до 85%), уверенности в себе (с 80% до 90%) и смещение мотивации одобрения на другие мотивационные аспекты (деловые заслуги, например).

В экспериментальной группе мы видим изменения отношений, как по горизонтали, так и по вертикали, причем лучшую сторону. При этом взаимоотношения становятся более конструктивное, в то время когда в контрольной группе изменений не произошло: отношения, как в первом, так и во втором тестировании носят деструктивный характер.

Таким образом, изменения в межличностных отношениях произошли в обеих группах, но в экспериментальной группе они более значительны и характеризуются положительной конструктивностью.

Выводы

Итак, эффективным методом развития личности является социально- психологический тренинг, что было доказано нашим исследованием. Тренинг – это форма специально организованного обучения для самосовершенствования личности, в ходе которого решаются следующие задачи: овладение социально- педагогическими знаниями; развитие способности познания себя и других людей; повышение представлений о собственной значимости; развитие различных способностей, навыков и умений.

Анализируя проведенное исследование и данные после проведения СПТ для сотрудников коллектива отмечается эффективность данного вида работы. При анализе результатов работы участниками тренинга было отмечено, что у многих значительно повысились оценки своих умений и навыков, подростки проявляли более уверенное и спокойное поведение, эффективно использовали приобретенные навыки саморегуляции и общения с другими людьми, что привело к снижению уровня конфликтности.

Таким образом, можно отметить эффективность социально – психологического тренинга и в целом практическую значимость проведенного исследования. Данный тренинг апробирован и его можно использовать в учреждениях и организациях.

Мои рекомендации по проведению тренинга:

1. Частота проведения встреч. Оптимальной оказалась частота встреч 1 раза в неделю. За это время человек успевал обдумать предыдущую встречу и в то же время она не стиралась у него из памяти.

2. Форма проведения встреч. Программа включает в себя занятия, основанные как на групповой дискуссии, так и на применении техник и упражнений с их последующим разбором и обсуждением.

3. Поддержание интереса участников в ходе встреч. Эта проблема вставала достаточно остро. Особенностью данной программы являлось наличие достаточно жесткой программы с темами и формами занятий. Это не было свободным обсуждением проблем, которые ставили участники, хотя сама программа и не исключала постановку и решение определенной их части. И для поддержания интереса мы предлагаем включать игры разминочного и активизирующего характера.

4. Встречи должны проводится в неформальной обстановке, вне стен медицинского заведения.

5. Помещение для проведения занятий должно быть просторным, не иметь лишней мебели.

6. Желательно наличие видеокамеры, чтобы можно было снимать происходящее в группе и устраивать дальнейший видеоразбор.

7. В процессе проведения занятий стало очевидным необходимость введения дополнительных досуговых мероприятий, таких как экскурсии, чаепития, турпоходы и на спортивные мероприятия.

Заключение

Значительное количество работ, посвященных проблеме межличностных отношений в малой группе (коллективе), является показателем ее актуальности на сегодняшний день. Разработки различных авторов в этой области и существующая на данный момент общая теоретическая основа вопроса имеют свое применение в различных областях психологии, одной из которых является психология труда, развития организации и работы с персоналом. В данной работе изучался аспект коррекции межличностных отношений между сотрудниками с целью оптимизации их профессиональной деятельности.

Объектом исследования в данной работе были медицинские работники, как трудовой коллектив. Предметом исследования являлись межличностные отношения медработников, как трудового коллектива. Целью исследования было рассмотрение теоретических и практических аспектов проблемы межличностных отношений в организации и социально-психологических средств их коррекции.

Анализ методов диагностики и коррекции межличностных отношений показал обилие инновационных предложений со стороны социальных психологов. Для рассмотрения были выбраны методы, которые, прежде всего, отвечают требованиям научности. Одним из наиболее успешных явился метод социально-психологического тренинга, который и был использован в практической части работы, поскольку отвечал поставленным конкретным практическим задачам.

Гипотеза состояла в том, что использование социально-психологического тренинга, является эффективным средством оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе между сотрудниками учреждения.

Результаты контрольного исследования показали, что межличностные отношения в экспериментальной группе, с которой проводилась коррекционная работа, значительно оптимизировались, тогда как изменения, произошедшие в межличностных отношениях в контрольной группе не были достаточно эффективными и закономерными. Таким образом, гипотеза подтвердилась. Продолжение изучения данной проблемы может иметь несколько вариантов.

Теоретический анализ межличностных отношений как вопроса социальной психологии показал, что существуют неоднозначные точки зрения на природу, закономерности и динамику межличностных отношений. Многие авторы сходятся в том, что имеется большое количество факторов, оказывающих влияние на межличностные отношения. В частности, одно из самых больших влияний оказывает межличностная совместимость членов группы. В ключе проблемы межличностных отношений в трудовой коллективе особое значение приобретает вопрос сплоченности группы и социально-психологического климата. Эти факторы тесно взаимосвязаны с характером межличностных отношений в трудовом коллективе, особенно их деловой стороной. На уровне теоретической психологии можно исследовать проблему влияния межличностных отношений в коллективе на производительность труда, взаимосвязь межличностных отношений в коллективе и профессиональной самооценки его членов. На прикладном уровне это может быть поиск наиболее эффективных методов социально-психологической диагностики межличностных отношений. Наряду с этим интересным представляется вопрос методов профилактики трудностей в межличностных отношениях в трудовом коллективе. Всегда открытой является проблема средств коррекции межличностных отношений, поиск наиболее приемлемого метода в определенной ситуации. Очевидно, что перед исследователем, интересующимся человеческой агрессией, открывается широкий выбор разнообразных методов и подходов. Существует два подхода:

Экспериментальный - позволяет обрести больше уверенности при определении причинно-следственных связей.

Неэкспериментальный - позволяет избегать любого прямого вмешательства или поощрения межличностных отношений.

Также рассматриваются различные методы для изучения межличностных отношений в коллективе:

Опрос (архивные исследования, вербальная информация, анкеты, личностные шкалы, оценивание другими, проективные методы);

Наблюдение (полевые наблюдения, натуральные наблюдения, межличностные конфронтации);

Лабораторные наблюдения - измерение вербальной агрессии.

В психодиагностике существует батарея тестов, направленных на социально-психологическую диагностику малых групп:

1.Диагностика социально-психологических особенностей личности.

- Экспресс-диагностика социальных ценностей личности.

- Диагностика личностного эгоцентризма и т.д.

2. Диагностика групповой композиции.

- Экспресс-диагностика уровня самооценки.

- Диагностика уровня личной готовности к риску и т.д.

3. Диагностика коммуникативных потенциалов личности и группы.

- Диагностика коммуникативного контроля. и т.д.

4. Психодиагностика групповых и межгрупповых явлений.

- Изучение сплоченности группы.

- Определение ЦОЕ группы (Ивашкин, Ануфриева).

- Экспертная диагностика интерактивной согласованности в малых группах (Чернышев, Сарычев) и т.д.

Таким образом, мы видим, что методов диагностики коллектива предостаточно и только необходимо желание членов коллектива наладить свои межличностные отношения, прибегнув в этом случае к помощи специалиста.

Список использованных источников

1.       Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 1. –М.: Просвещение. 2007. –574с.

2.       Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Изд-во Аспект-Пресс. 2008. –376с.

3.       Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение. 2009. –319с.

4.       Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – С-Пб. : Изд-во ЛГУ. 2008. –241с.

5.       Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. – С-Пб.: Изд-во ЛГУ. 2008. –204с.

6.       Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: Изд-во МГУ. 2006. –168с.

7.       Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. –М.: «Издательство ПРИОР». 2009. –160с.

8.       Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – М.: Наука. 2007. –109с.

9.       Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ. 2008. –648с.

10.   Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов н/Д.: Феникс. 2009. –340с.

11.   Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, Изд-во БГУ. 2009. –284с.

12.   Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2007. –310с.

13.   Конфликтология: Учебник для вузов /Под ред. В.П. Ратникова. –М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2006. –376с.

14.   Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Т. Ярошевского. –Ростов н/Д.: Феникс. 2009. – 512с.

15.   Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. – М.: Издательство «Аспект-Пресс». 2009. –318с.

16.   Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. –М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС. 2008. – 448с.

17.   Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. –СПб.: Питер. 2006. –269с.

18.   Машков В.Н. Психология управления. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2008. –254с.

19.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. –М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2009. –262с.

20.   Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. – М.: Академический Проект. 2005. –320с.

21.   Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. 2009. –688с.

22.   Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. –Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. –М.: ВЛАДОС. 2008. – 632с.

23.   Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. –М.: Изд-во Института Психотерапии. 2007. –344с.

24.   Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007. –521с.

25.   Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – Киев: Наука. 2006. –191с.

26.   Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. – М.: Изд-во МГУ. 2008. –304с.

27.   Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. – М.: Просвещение. 2008. –339с.

28.   Основы профессионального психофизиологического отбора / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко и др. – Киев: Наука. 2007. –244с.

29.   Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: Учебное пособие. –СПб.: ИВЭСЭП, «Знание». 2009. –536с.

30.   Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – С-Пб.: Наука. 2009. –370с.

31.   Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Знание. 2008. –384с.

32.   Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. – М.: ВЛАДОС. 2009. –362с.

33.   Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер. 2009. –468с

34.   Психология конфликта /Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2007. –409с.

35.   Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. – М.: ЮНИТИ, 2007. –624с.

36.   Психотерапевтическая энциклопедия /Под ред. Б.Д. Карвасарского. –СПб.: Питер. 2008. –720с.

37.   Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. – М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2006. –285с.

38.   Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. –М.: Изд-во Института Психотерапии. 2008. –640с.

39.   Рождественская Н.А. Роль стереотипов в познании человека человеком // Вопросы психологии. 2009. №4. С.34-37.

40.   Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008. –400с.

41.   Руководство практического психолога: Психологические программы развития личности / Под ред. И.В. Дубровиной. –М.: Просвещение. 2007. –128с.

42.   Самоукина Н.В. Управление персоналом. –М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2007. –236с.

43.   Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. –СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009. –427с.

44.   Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. –М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. –543с.

45.   Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. –М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2007. –560с.

46.   Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. –М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2009. –508с.

47.   Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. №3. 2008. С.70-75.

48.   Ярошевский М.Г. Психология бессознательного – М., 2006. – 174с.

Приложение 1

Социометрическая карточка

Ф.И. заполняющего: ______________________

Инструкция: Ответьте пожалуйста на вопросы, выбрав не более трех человек из Вашего трудового коллектива, указав его фамилию и имя. При этом первый из выбранных Вами будет считаться наиболее предпочтительным, и т.д. по убыванию. Данная информация останется конфиденциальной. Укажите свою фамилию, имя и возраст. Спасибо!

Ф.И. ______________________                       Возраст ___________

Приложение 2

Опросный бланк к методике Ф. Фидлера

Ф.И. заполняющего: ______________________

Инструкция: В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы ставите знак «+», тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

Приложение 3

16-факторный опросник Кеттела (форма С)

Ф.И. заполняющего: ______________________

Инструкция: Перед вами вопросы, которые помогут выяснить особенности вашего характера, Вашей личности. Не существует "верных" и "неверных" ответов, так как каждый прав по отношению к своим собственным взглядам. Вы должны хотеть отвечать точно и правдиво. В начале Вы должны ответить на четыре вопроса, которые даны в качестве образца и посмотреть не нуждаетесь ли Вы в дополнительных разъяснениях. Вы должны зачеркнуть соответствующие Вашему ответу квадратик на специальном бланке для ответа. Если Вам что-нибудь не ясно, обратитесь к экспериментатору за разъяснениями. Не начинайте без сигнала экспериментатора. Отвечая помните о следующих правилах:

1. У Вас времени на обдумывание нет. Давайте первый, естественный ответ, который Вам придет в голову. Конечно, вопросы сформулированы слишком кратко и неподробно, чтобы Вы могли выбрать то, что бы хотелось. Например, первый вопрос в примерах спрашивает Вас о "командных играх". Вы, возможно, больше любите футбол, чем баскетбол. Но Вас спрашивают о "средней игре", о той ситуации, которая в среднем соответствует этому случаю. Дайте самый точный ответ, который Вы можете. Вы должны закончить отвечать не позднее, чем за полчаса.

2. Старайтесь не увлекаться средними, неопределенными ответами, за исключением тех случаев, когда. Вы действительно не можете выбрать крайний случай. Возможно, это будет в одном из четырех – пяти вопросов.

3. Не пропускайте вопросов. Отвечайте хоть как-нибудь на все вопросы подряд.

4. Некоторые вопросы могут не очень подходить к Вам, но дайте все же лучшее, что Вы можете предложить в данном случае. Некоторые вопросы могут показаться слишком личные, но помните, что результаты не разглашаются и не – могут быть получены без специального "ключа. Ответы на каждый отдельный вопрос не просматриваются.

5. Отвечайте так честно, как возможно, то что верно для Вас. Но пишите того, что как Вы думаете, правильнее было бы сказать, чтобы произвести впечатление на экспериментатора.

Таблица переводов из сырых оценок в стандартные (стены)

Интерпретация результатов

Фактор А

Фактор B

Фактор С

Фактор Е

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5