Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ “УКРАЇНА”

ХЕРСОНСЬКА ФІЛІЯ

Спеціальність – психологія

РОБОТА НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ “СПЕЦІАЛІСТ” ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ “ПСИХОЛОГІЯ”

ПРОГНОЗУВАННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ В УМОВАХ НОВОВВВЕДЕНЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Веліканова Олена Cергіївна

Група – 511

Науковий керівник:

Ад’юнкт-професор (доцент)

ГОЛЄВ С.В.

Херсон 2010

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1.Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів

1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів

1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів

Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень

2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень

2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень

2.3 Психодіагностика міжособистісних конфліктів в умовах нововведень

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів

3.3 Висновки та пропозиції по результатам дослідження

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, спроби, іноді марні, довести свою правоту, образи. Як наслідок виникла думка, що конфлікт - це завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а зокрема для керівників, тому що їм доводиться зустрічатись з конфліктами частіше за інших.

Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прибічники школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого керівництва.

Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [18, 21, 31, 36, 39, 41, 52, 67], однак, у зв'язку з нововведеннями її актуальність зростає.

Є підстави вважати, що в низці випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.

Міжособисті конфлікти зазвичай пов'язують з феноменами соціально-психологічного клімату та соціально - психологічної атмосфери [18, 36]. Однак цей зв'язок не є однозначним. В наш час в низці публікацій висловлюється думка, що присутність конфліктних ситуацій в колективі в умовах переходу на нові форми організації праці та управління виступає показником його оновлення, тобто може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою погоджувальності та формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципових питань [18].

Чим більше конфліктів в колективі, чим вище негативна емоційно-психологічна напруга, тим вище вірогідність неприйняття нововведень. В цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявити умови, за яких вони виникають.

Об'єктом дослідження виступають міжособисті конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "СОКОС" (сучасна віконна система м. Херсон, головною діяльністю якого є виробництво та установка пластикових вікон), який було поділено на групи та діади (2 групи та п’ять бригад-діад-виробників) (всього 14 чоловік).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

З вище зазначеного випливає мета нашого дослідження: визначення методу, який надав би можливість прогнозувати та попереджати міжособисті конфлікти в умовах нововведень.

Завдання дослідження: вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми; вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів; дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів; підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження; складання плану проведення психологічного експерименту; проведення експерименту; складання рекомендацій та висновків по експерименту, який було нами проведено.

Гіпотеза дослідження: міжособисті конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці.

Дана робота переслідує такі взаємопідлеглі цілі:

1.     Розглянути проблему міжособистих конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.

2.  Визначити метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці.

3.  Проаналізувати питання прогностичної валідності метода, навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

4.     Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Практичне значення цієї роботи в тому, що нами було доведено прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до здійснення нововведень.

Завдяки практичному доведенню корисності методу, він може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу. Запропонована методика дозволяє виявляти умови, при яких можуть виникати конфлікти. Тому заздалегідь можуть бути прийняті заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень; може проводитися спеціальна робота з потенційно конфліктними працівниками, а також робота з удосконалення самих нововведень.

В цій роботі нами розглядаються теоретичні питання вивчення міжособистих конфліктів та феноменологія і психологічні фактори нововведень; аналізуються теоретичні підходи міжособистих конфліктів і нововведень; розглядаються можливості психодіагностики в діагностуванні міжособистих конфліктів в умовах нововведень. В практичній частині цієї роботи описується розробка та проведення експериментального дослідження, яке доводить прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти в трудовому колективі до проведення інноваційних заходів.

Структура роботи: вступ, 3 розділи, додатки, таблиці, графіка, діаграми, використано 78 літературних джерел, висновок. Загальний обсяг роботи на 100 сторінках

Розділ 1. Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів

1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів

Поняття "управління" широко використовується в різних науках, означаючи функцію, що притаманна організованим системам (біологічним, технічним, соціальним).

Науковість управління соціальними системами зумовлена тим, наскільки враховуються при цьому суспільні закони та використовуються у відповідній практичній діяльності.

В наш час необхідність відокремлення науки управління в якості самостійної галузі знань загальновизнана (роботи В.Г. Афанасьева, А.А. Годунова, О.А. Денейко, О.В. Козлової, Г.Х. Попова, Д.І. Правдіна, В І. Терещенко та ін.).

Уточнимо основні поняття, які зустрічаються в нашій роботі. Психологічний клімат [15, с 130-131] - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу.

Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртованості групи.

Соціально-психологічний клімат [15, с.131] (від гр. klimatos - ухил) - це якісний бік міжособистих стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів "мікроклімат у колективі", опускаючи слово "психологічний".

У наведених вище поняттях часто вживають слово "колектив". Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На заході вживають слова "персонал", "організація". Наведемо одне із визначень:

Організація [15, с.131] - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.

А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття "колектив", розробленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами "Поняття колектив є категорією радянської соціальної психології...", - то побачимо, що в західне поняття "організація" і вітчизняне "колектив" покладено майже тотожний смисл.

Отже, надалі вживатимемо поняття "колектив" як синонім слів "організація", "персонал". Наведемо раціональний варіант визначення поняття "колектив".

Колектив [15, с.131] (від лат. collectivus - збірний) - вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи. Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистих стосунків".

Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування.

Термін "виробничий колектив" зазвичай використовується для характеристики відповідної спільності людей, яка функціонує в галузі матеріального (промислового або сільськогосподарського) виробництва. В цій роботі ми будемо оперувати цим терміном лише відповідно до колективів промислових підприємств.

Виробничий колектив є одним з видів трудового колективу. Тому єдиний (основний) виробничий колектив має усі ознаки трудового колективу з урахуванням специфіки виробничого підприємства. Аналіз проблем колективу здійснювали Г.М. Андреєва, Л.П. Буєва, І.П. Волков, А.Г. Ковальов, Л.Н. Коган, Я.Л. Коломийський, Є.С. Кузьмін, Н.І. Лапін, Н.С. Мансуров, А.В. Петровський, К.К. Платонов, В.Г. Подмарков, Л.І. Уманський).

Зрозуміло, що в процесі взаємодії кожна людина в тому або іншому ступені задіяна в галузі міжособистих відносин.

Коли дві сторони знаходяться в контакті, то незалежно від причини їх взаємодії, завжди існує вірогідність виникнення конфлікту: вони можуть узгоджувати свої суперечливі позиції під час досягнення спільної мети, мати розбіжності щодо цілей, до яких вони мають прямувати, або опинитися в розладі через якісь особисті протиріччя, агресивні напади один на одного і т. і.

Проблема конфлікту сьогодні не належить якійсь одній визначеній галузі науки або практики. В міждисциплінарному огляді робіт по вивченню конфліктів А.Я. Анцуповим та А.І. Шипіловим відокремлюються 11 галузів наукового знання, що таким або іншим чином вивчають конфлікти (по ступіню убивання кількості публікацій): психологія, соціологія, політологія, історія, філософія, мистецтвознавство, педагогіка, правознавство, соціобіологія, математика та військові науки. Серед них є і така галузь науки, як конфліктологія.

Слід зазначити, що проблеми, які виникають із визначенням конфлікту, і сьогодні не вирішені. Конфліктологи часто посилаються на невдачу американських соціологів Р. Макка і Р. Снайдера, які ще більш двох десятиліть тому, у період особливо інтенсивного розвитку досліджень в галузі конфліктів, спробували навести порядок у використанні термінів і проаналізували ряд понять, таких як антагонізм інтересів, агресивність, ворожнеча, конкуренція, соціальний розкол і ін. Визнавши, що жодне з них не є синонімом конфлікту, автори були вимушені констатувати: «Скоріше за все, "конфлікт" являє собою здебільшого гумоподібне поняття, що можна розтягувати й отримане використовувати у своїх цілях» [16, с 38-39], При цьому різні дисципліни наділяють поняття конфлікту своїм змістом: економісти часто ототожнюють конфлікт із конкуренцією, психологи - із «труднощами», «напруженостями», соціологи заміняють ним поняття «дебатів», «опозиції» і т. і. [7].

Сьогодні багато хто - особливо західні - конфліктологи висловлюють дуже скептичне ставлення до можливості (і необхідності) створення єдиної універсальної теорії конфлікту, яку можна застосовувати до різнорідних конфліктних явищ. Схоже, вони вже не так стурбовані відсутністю точних дефініцій і спокійно відносяться до того, що словом «конфлікт» позначають досить широкий спектр явищ.

Можливо, деяку ясність внесе знайомство з використовуваними в науці класифікаціями конфліктів, що може допомогти при визначенні проблемного поля конфліктних явищ.

Традиційне виділення видів конфлікту засновано на розрізненні конфліктуючих сторін. Це можуть бути, як у К. Боулдінга, конфлікти між окремими особистостями, між особистістю і групою, між особистістю й організацією, між групою й організацією, між різними типами груп і організацій [69, с. 98-102]. С. Чейз запропонував 18-рівневу структурну класифікацію, що охоплює конфліктні явища від внутрішньоособистого і міжособистого рівня до конфліктів між державами, націями і т. і., аж до протистояння Сходу і Заходу [7]. Вітчизняний дослідник А. Г. Здравомислов, базуючись на роботах Н. Смелзера, наводить такий ряд рівнів конфліктуючих сторін: 1. Міжіндивідуальні конфлікти. 2. Міжгрупові конфлікти (при цьому виділяються окремі типи груп: а) групи інтересів, б) групи етнонаціонального характеру, в) групи, об'єднані спільністю становища). 3. Конфлікти між асоціаціями (партіями). 4. Внутрішньо- і міжінституційні конфлікти. 5. Конфлікти між секторами суспільного розподілу праці. 6. Конфлікти між державними освітами. 7. Конфлікт між культурами або типами культур [9, с 105].

Автори єдиного вітчизняного міждисциплінарного огляду з проблем конфлікту пропонують розрізняти три основні типи конфліктів: внутріособистісні конфлікти, соціальні конфлікти і зооконфлікти. До основних видів соціальних конфліктів вони відносять: міжособисті конфлікти, конфлікти між малими, середніми і великими соціальними групами, міжнародні конфлікти між окремими державами і їх коаліціями [28]. В якості прикладів можуть бути приведені й інші класифікації, що, розрізняючись за ступінем претензій на всеосяжний характер, по суті виявляються досить близькі один одному зазмістом і типам конфліктів, що виділяються.

Сучасна психологія, принаймні в її гуманістичному варіанті, відхиляє правомірність паралелей між психічними проявами людей і тваринною, так само як і можливість переносу даних, отриманих при вивченні тварин, на людську психіку. Виходячи з цього, вищевказані аргументи навряд чи знайшли б підтримку в більшості психологів.

Таким чином, аналіз прийнятих в науці і запропонованих класифікаціях конфліктів виявляє, що до конфліктів відносять різнорівневі явища широкого діапазону. Проте проблемне поле їх дослідження залишається не цілкомвизначеним: поряд із конфліктами, що мають конкретних суб'єктів взаємодії, класифікації можуть включати явища, що не належать до конкретної соціальної структури (конфлікт культур), а також ті, соціальний характер яких потребує обгрунтування (зооконфлікти) і т. і.

Вище вже згадувалися невдалі спроби західних вчених упорядкувати розмаїтість визначення конфлікту. І це дійсно непросто, адже, як пише Ф. Є. Василюк, «якщо задатися ціллю знайти дефініцію, що не суперечила б жодному з наявних поглядів на конфлікт, вона звучала б абсолютно беззмістовно: конфлікт -це зіткнення чогось із чимось» [3, с 42].

«Психологічний словник» визначає конфлікт як «протиріччя, що важко вирішується, пов'язане з гострими емоційними переживаннями» [49, с 161]. При цьому в якості його форм виділяються внутріособистісні, міжособисті і міжгрупові конфлікти. Визначення психологічних конфліктів будуть далі предметом нашої спеціальної уваги, проте очевидно, що формулювання, подібні до наведеної, не дають відповіді на питання про зміст конфлікту, а скоріше провокують нові питання: що значить «які важко вирішити» або, наприклад, «гострі переживання»? А. Я. Анцупов і А. И. Шипілов пропонують таке визначення: «Під конфліктом розуміється найбільше гострий засіб вирішення значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту і супроводжується зазвичай негативними емоціями» [27, с. 8]. Якщо є в наявності протидія, але відсутні негативні почуття або навпаки, негативні емоції переживаються, але немає протидії, то такі ситуації вважаються передконфліктними. Тим самим запропоноване розуміння конфлікту припускає в якості його обов'язкових компонентів негативні почуття і протидію суб'єктів. При цьому під це визначення підпадають, на думку авторів, і зооконфлікти, у яких має місце соціальна (в широкому смислі) взаємодія між тваринами. Незрозуміло, проте, чи узгодяться з даним визначенням внутріособистісні конфлікти, чи характеризуються вони ознаками соціальної взаємодії і протистояння суб'єктів. Неясно також, чи варто вважати, що конфлікт як засіб вирішення протиріч обов'язково припускає їх вирішення або, принаймні, спрямованість на вирішення.

Б. І. Хасан, один із відомих вітчизняних дослідників конфлікту, пропонує таке розуміння конфлікту: "Конфлікт - це така характеристика взаємодії, у якій дії, що не здатні співіснувати в незмінному вигляді взаємодетерминують і взаємозмінюють один одного, вимагаючи для цього спеціальної організації."

Аналіз цих і інших визначень показує, що при всій близькості характеристик, що описуються в якості компонентів або ознак конфлікту, жодне з визначень не може бути прийняте в якості універсального або в силу обмеженості охоплюваних їм явищ лише частиною конфліктної феноменології, або через багатозначність використовуваних формулювань.

Як ми вже зазначили, існує велика кількість визначень поняття "конфлікт", але нам близьке визначення, яке ввів А.В. Петровський: конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій в свідомості окремо взятого індивіда, в мІжособистих відносинах індивідів або груп людей, що пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями.

В умовах ринку, коли загострюються взаємовідносини партнерів, зіштовхуються інтереси підприємців, значно зростає потреба вивчення всіх аспектів конфліктних відносин. Знання того, як поводити себе в конфліктній ситуації, вміло вирішувати протиріччя, що виникають, і не заводити їх у безвихідь, знайти вірні шляхи профілактики - все це необхідне для роботи менеджера, бізнесмена та взагалі для роботи людини в колективі. В наш час викликає живий інтерес прикладний аспект теорії розв'язання конфлікту. Знати його правила, вміло ними користуватись - означає отримати діючий важіль в управлінні собою, у взаємовідносинах з партнерами, з оточуючими людьми.

З поняттям "конфлікт" ми вже визначилися. Тепер потрібно відмітити найважливіші положення цього визначення.

По-перше, конфлікт завжди пов'язаний з існуванням протиріч, зіткненням несумісних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак, сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні протиріччя, скільки у способі його вирішення. Усі ці соціальні протиріччя (наприклад, розбіжності між інтересами справи, які висловлює менеджер, та інтересами окремої мікрогрупи; протиріччя у прагненнях двох неофіційних лідерів різної орієнтації; різних поглядів двох спеціалістів щодо шляхів модернізації виробництва та т. і.) виникають завжди та всюди, але лише частина з них вирішується шляхом конфлікту.

По-друге, до конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з'являється протидія сторін. Соціальна протидія - це спілкування, поведінка та діяльність, однією з головних цілей яких є нанесення морального чи матеріального збитку опоненту чи супротивнику. Саме ця протидія і складає психологічне ядро соціального конфлікту.

По-третє, у психологічному плані конфлікт супроводжується для його учасників негативними емоційними станами, негативними емоціями по відношенню один до одного. Якщо суб'єкти конфлікту протидіють, але не переживають при цьому негативні емоції або, навпаки, переживають негативні емоції, але зовні їх не виказують, не протидіють один одному, то такі ситуації є передконфліктними.

Звідси можна зрозуміти, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різноманітними уявленнями щодо способу їх досягнення.

Таким чином, ми можемо зробити висновок, що конфлікту належать такі сутнісні властивості:

-   існування протиріччя між інтересами, цінностями, потребами, цілями, поглядами, мотивами;

-   протидія, протиборство суб'єктів конфлікту, прагнення за будь-яку ціну та будь-якими способами нанести збитків опоненту;

-  негативні емоції та почуття по відношенню один до одного. Психологічна структура конфлікту може бути описана за допомогою двох

важливих понять : конфліктна ситуація та конфліктна взаємодія.

Конфліктна ситуація - це об'єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах та потребах сторін. Вона включає в

себе : учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть виступати різні аспекти особистості (внутрішньо-особистий конфлікт), окремі індивіди чи різні за масштабом соціальні трупи; об'єкт конфлікту (реальний чи ідеальний); умови проходження конфліктної ситуації.

Умови проходження конфлікту - соціальне середовище в найширшому плані, що включає, окрім малих груп, ще й великі групи (класи, нації, професійні групи).

До структури конфлікту слід також віднести можливі дії учасників конфлікту та наслідки конфліктних дій та предмет конфлікту.

Можливі дії учасників конфлікту - це набір дій, що вживають сторони, на основі образів конфліктної ситуації. При цьому дія набуває характер взаємодії. Дії учасників виконують декілька функцій: сприяють досягненню своїх цілей, перешкоджують досягненню цілей стороною, що протистоїть, виконують функцію спілкування.

Наслідки конфліктних дій органічно вплетені в сам конфлікт, передусім на ідеальному рівні: учасники з самого початку мають образ можливих наслідків і поводять себе згідно них. Наслідки конфліктних дій є основним елементом процесу взаємодії, тобто в конфлікті дії здійснюються частково і перемежаються з наслідками. Осмислення на їх підставі своїх уявлень - найголовніший момент конфліктної взаємодії.

Слід відзначити, що існують різні класифікації конфліктів, що цілком зрозуміло: багатогранність та складність цього явища дозволяє обирати різні підстави для їх характеристики.

В залежності від особливостей конфліктуючих сторін, прийнято відокремлювати:

-  Внутріособистісний конфлікт - зіткнення між приблизно рівними за силою, але протилежно спрямованими інтересами, потребами, потягами однієї людини. Учасниками цього конфлікту виступають не люди, а різноманітні психологічні фактори внутрішнього світу особистості, потреби, мотиви, цінності, почуття і таке інше, що часто є уявними або несумісними.

-     Міжособистісний конфлікт - два чи більш членів однієї групи переслідують несумісні цілі та реалізують протилежні цінності, або одночасно у конфліктній боротьбі йдуть до досягнення однієї цілі, яка може бути досягнута лише однією зі сторін.

-   Між особистістю та групою - зіткнення протилежних інтересів, потреб, цінностей, цілей між окремою особистістю та групою людей.

-   Міжгруповий конфлікт - коли конфліктуючими сторонами виступають соціальні групи, що переслідують несумісні цілі чи заважають одна одній на шляху до їх здійснення. Організація складається з великої кількості формальних та неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти.

Управління конфліктами можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому. Перший із них полягає в управлінні власною поведінкою у конфліктній взаємодії. Цей аспект носить психологічний характер. Зовнішній аспект управління конфліктами відбиває організаційно-технологічні сторони цього складного процесу, у якому суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер), лідер або посередник (медіатор). Саме в цьому аспекті ми розглядаємо дану проблему.

Поняття «управління» має дуже широку сферу застосування: «управління систем, що самоорганізуються», «управління технічними системами», «управління суспільством» і т.д. [8, с. 71-73]

Стосовно до соціальних систем управління являє собою цілеспрямований процес оптимізації цих систем відповідно до об'єктивних законів. Що стосується поняття «управління конфліктом», то можна дати таке його визначення:

Управління конфліктом - це цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку або руйнації тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

Для нас важливий конструктивний аспект управління конфліктами, інакше кажучи, основна мета управління конфліктами буде полягати в тому, щоб попереджати деструктивні конфлікти і сприяти адекватному вирішенню конструктивних.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

•  прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості;

•  попередження або стимулювання конфлікту;

•  регулювання конфлікту;

•  вирішення конфлікту.

В спеціальній літературі (Г.М. Андреєва, Н.В. Голубєва, А.А. Єршов, М.А. Новіков, А.В. Петровський, Л.А. Петровська) конфлікти розглядаються на соціальному, соціально-психологічному або психологічному рівнях, які діалектично пов'язані один з одним. Нас цікавлять виробничі конфлікти в соціально-психологічному плані. Відміні риси конфлікту в цьому випадку полягають в тому, що він виникає і проходить в сфері безпосереднього спілкування людей, як відповідний результат протиріч, що загострилися між ними.

Соціально-психологічний аналіз виробничих конфліктів передбачає передусім їх розподіл на міжособисті та міжгруповї конфлікти. Ми в цій роботі розглядатимемо лише міжособистІ конфлікти в первинних виробничих колективах.

На підставі аналізу великої кількості вітчизняних та закордонних робіт Н.В. Грішина [52, с. 48] пропонує визначати міжособистий конфлікт як зіткнення, що виникає та проходить в сфері спілкування, яке викликане суперечливими цілями, способами поведінки, настановами людей, в умовах їх прагнення до досягнення будь-яких цілей.

Питання виникнення конфліктів є одним з найскладніших в соціально-психологічній проблематиці їх вивчення. Визначальним у виникненні конфліктів постає відповідне поєднання об'єктивних та суб'єктивних факторів.

У вітчизняній літературі (Е.А. Орлова, Л.Б, Філонов) фактори, які об'єктивно зумовлюють виникнення міжособистих конфліктів, інтерпретуються як деякий набір об'єктивних параметрів, що викликають об'єктивний конфліктний стан системи міжособистої взаємодії [57, с 14 - 16]. При цьому підкреслюється також суттєва залежність конфлікту від зовнішнього контексту, в якому цей конфлікт виникає і розвивається. Важливою складовою цього контексту називається соціально-психологічне середовище (різноманітні соціальні групи з їх специфічними особливостями), що розуміється достатньо широко й не обмежується лише найближчим оточенням особистості [58, с. 55].

В роботах, які розглядають проблему соціально-психологічного конфлікту, можна відзначити одностайність в указані на суб'єктивне сприйняття конфліктності ситуації як на необхідну умову виникнення конфлікту. Це сприйняття складається з відчуття погрози хоча б для одного учасника ситуації, визнання важливості цієї ситуації і взаємним несумісництвом індивідуальних цілей учасників конфлікту [57, с. 18].

Визначальну роль у сприйнятті людиною конфліктності ситуації грає суб'єктивна значущість протиріччя, що лежить в основі конфлікту, або - можна сказати, використовуючи поняття, яке ввів А.Н. Леонтьев, - те "значення особистості", яке це протиріччя має для цього індивіда. Це значення особистості визначається усім індивідуальним життєвим досвідом людини, точніше - такими характеристиками його особистості, як цінностні орієнтації та мотивація.

Момент усвідомлення ситуації як конфліктної пов'язаний також з перебільшенням індивідуального порогу толерантності. Цей універсальний психологічний механізм виникнення конфліктів не виключає можливості подальшої багатоваріантності в розвитку конфліктної ситуації.

Виробничим соціально-психологічним конфліктам як одному з видів соціально-психологічних конфліктів притаманні ті ж головні риси - об'єктивно-суб'єктивна природа конфлікту та необхідність суб'єктивного сприйняття конфліктної ситуації.

В тій або іншій формі проблематика міжособистого конфлікту - часта гостя на сторінках вітчизняних психологічних видань [21, ЗО, 36, 37, 52, 54, 57, 58, 59] та дисертаційних робіт [64, 65, 66, 68]. З цієї причини ми обмежимося головним чином лише тим, що простежимо основні, тенденції, підходи, які було виявлено стосовно даного феномену, зазначивши спочатку той факт, що, хоча конфлікт ми раніше визначили, по суті, як дисгармонізацію міжособистих відносин, це не означає, однак, вказівку на виключно руйнівні для життєдіяльності виробничого колективу наслідки його перебігу. Загальноприйнятою серед спеціалістів [59] є думка, що конфлікти можуть носити як деструктивний, так і конструктивний характер. В будь-якому разі той факт, що завдяки наявності внутрІшньогрупових протиріч (а саме протиріччя і складає суть конфлікту) в значному ступені здійснюється розвиток колективу, перехід його на новий, більш високий рівень функціонування [3, с. 60-71], дає підставу казати про досить переконливе підтвердження конструктивної точки зору на конфлікт. Про те саме свідчать дані закордонних та вітчизняних дослідників організаційного конфлікту, які представлено в змістовному огляді Н.В. Грішиної [54, с. 121].

Які ж основні дослідницькі підходи, з позицій яких проводиться розробка проблематики міжособистого конфлікту? На наш погляд, їх відокремлюється щонайменше чотири: мотиваційний, когнітивний, діяльнісний та організаційний. Незважаючи на відому умовність такої класифікації, вона здається нам необхідною, оскільки дозволяє певним чином систематизувати різного роду емпіричні дані, групируючи їх навколо відповідних, інколи досить значних, теоретичних конструктів. В цьому розумінні показовими передусім виступають роботи, які виконано в межах мотиваційного підходу,

В його основі лежить ідея протиборства несумісних намірів, цілей, які спрямовують поведінку учасників міжособової взаємодії. Своїм оформленням мотиваційний підхід багато в чому завдячує класичним дослідженням М. Дойча в галузі кооперативної та конкурентної поведінки, що стали вже класичними [72]. Згідно М. Дойчу, кооперативній поведінці учасників міжособової взаємодії притаманні допомога один одному в досягненні своїх цілей, обмін інформацією, що корисна партнеру в вирішенні проблеми, прояв приязності та взаємопідтримки в роботі. Що ж стосується конкурентної поведінки, то в цьому випадку учасники взаємодії заважають один одному в досягненні цілей, які вони поставили, з підозрою сприймають взаємну інформацію як ту, що призначена ввести суперника в оману стосовно шляхів досягнення цих цілей, формують негативні настанови один на одного.

Хоча конкуренція не обов'язково має на увазі конфлікт в якості такого, вважає М. Дойч, вона повинна ще бути сприйнята суперниками, тим не менш вивчення конкурентної поведінки дає основний масив емпіричних даних, що відносяться в межах підходу, що обговорюється, до характеристик конфліктів [59].

Тут слід підкреслити, що численні дослідження конфлікту, які проводяться з позицій мотиваційного його трактування, стимулюються, на наш погляд, все ж не стільки теоретичними розробками проблеми, скільки наявністю оригінальних методичних процедур, що дозволяють спеціалістам в умовах лабораторного експерименту програвати питання, які їх цікавлять. До речі, програвати не метафорично, оскільки найпопулярніші експериментальні моделі було запозичено з галузі математичної теорії ігор. У зв'язку з цим, слід сказати, що цим питанням займалися у своїх роботах Ч. Макклинток [76], Д. Макгрет та Д. Кравітц [77], А.І. Донцова та Т.А. Полозова [59], Д. Прюітт [79].

Вище згадувалося, що звернення до мотиваційного боку міжособистого конфлікту - не єдино можливий шлях його вивчення. Інший напрямок дослідження феномену, що обговорюється, може бути визначений як когнітивний підхід. В межах цього підходу, який представлено поки що досить невеликою кількістю робіт [64, 68, 77], мова йде зазвичай про так званий когнітивний конфлікт. (Хоча низка авторів і оперує терміном "когнітивний конфлікт" [65, 68, 77], точно кажучи, він представляється нам досить суперечливим. Скоріш за все, правомірніше було б говорити про когнітивний аспект (план, рівень) міжособистого конфлікту. Однак в цій роботі ми вирішили не ламати термінологічну традицію, яка, хоча й не зовсім вдала, але вже склалася.) Його виникнення і редукція обумовлені, на думку спеціалістів [77], структурою задачі, когнітивними структурами сторін, що протидіють, ступенем погоджувальності тих стратегій, які вони використовують.

Дослідженням когнітивного підходу займалися Н.І. Фригіна [68] та Н.В. Крогіус [64].

Наступний підхід - діяльнісний, вплив деяких ідей якого знайшов відображення в трактуванні та емпіричному вивченні міжособистого конфлікту [6, 37, 66]. Так, в дисертаційній роботі Т.А. Полозової [66] рівень розвитку групи як колективу, ступінь ефективності спільної діяльності розглядаються в якості провідного фактору виникнення та перебігу внутрішньогрупового конфлікту. Відокремивши два типи конфліктів - предметно-ділові та особово-прагматичні, автор на підставі отриманих даних доходить висновку, що в групах більш високого рівня розвитку особисто-прагматичні інтереси рідше виступають причиною міжособистих конфліктів і, крім того, зі зростанням ефективності спільної діяльності зростає кількість внутрішньогрупових конфліктів, що мають своїм субстратом предметно-ділові суперечності. До речі, в високорозвинених та ефективних групах, де домінують ділові протиріччя, конфлікт не призводить до розриву міжособистих відносин і не супроводжується емоційним негативізмом, як це має місце у випадку протиріч особистого характеру.

Багато в чому схожа логіка аналізу внутрішньогрупових конфліктів в дослідженнях М.А. Іванова [37], який розглядав міжособисті відносини (і конфлікти, які їх супроводжують) членів первинних наукових колективів в галузі ділової та емоційної активності.

Нажаль, кількість робіт з проблематики конфлікту, виконаних з позицій підходу, який обговорюється, доки вкрай невелика. І хоча існують усі підстави говорити про перспективність його використання в цій галузі групової психології, слушність цього тезису потребує тим не менш досить серйозної емпіричної аргументації.

Останній з напрямків вивчення міжособистого конфлікту, які ми розглядаємо - так званий організаційний підхід. Однак мова в цьому випадку йде не про якусь єдину концептуальну схему, яка могла б бути покладена в основу дослідження конфлікту, як це характерно, наприклад, для діяльнісного підходу. Скоріше маються на увазі різні теоретичні моделі конфліктних відношень в соціальній організації, які втілилися в досить великій кількості емпіричних розробок [52, 74, 78, 80].

Низку моделей організаційного конфлікту, які мають досить широку відомість серед спеціалістів в галузі психології управління, запропонував в свій час Л. Понді [78]. Розроблені ним теоретичні конструкти ("конфлікт переговорів", "бюрократичний конфлікт", "системний конфлікт") можуть бути прикладені до опису конфліктів, які відображають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, які розгортаються на рівні вищого управлінського апарату, в вертикальному (між керівниками та підлеглими) та горизонтальному (між рівностатусними індивідами) зрізі внутрішньоогранізаційних відношень [52].

З сучасних пояснювальних схем організаційного конфлікту відзначимо підхід, який сформував Б. Кабанофф [74]. Згідно моделі, яку він розглядає, конфлікт виникає в тому випадку, коли має місце розузгодженість між можливостями суб'єкту і конкретними умовами, в яких він діє.

Інша сучасна модель організаційного конфлікту, що викликає нашу цікавість, розроблена Н.В. Грішиною, яка орієнтувалася в своїх дослідженнях на вивчення міжособистих протиріч в первинному виробничому колективі [21, 52, 53, 54]. В основу моделі та типології конфліктів, що походять з неї, покладено аналіз взаємозв'язків, які виникають між людьми, які включено в процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозв'язки підрозділяються Н.В. Грішиною на функціональні (які обумовлені особливостями діяльності, яка виконується спільно), соціальні (які обумовлені приналежністю людей як до первинного колективу, так і приналежність організації в цілому) і психологічні (які обумовлені потребою людей в спілкуванні). Порушення ефективності їх функціонування призводить, згідно моделі, до виникнення різноманітних виробничих конфліктів. Типологія останніх, яку побудувала авторка, дозволяє, і це показано на практиці, не лише систематизувати вивчення конкретних конфліктних ситуацій в умовах промислового підприємства, але завдає також напрямок роботи діагностичного і, що не менш суттєво, прогностичного характеру, сприяючи тим самим профілактиці несприятливих (деструктивних) відношень в соціальній групі [53, 54].

Таким чином, навіть зі стислого обговорення поданих вище матеріалів цілком зрозуміла різноплановість напрямків дослідження міжособистого конфлікту. Але чи є це доказом несумісництва підходів, які існують? Ми не ризикнули б дати стверджувальну відповідь. Дійсно, ці підходи, що на перший погляд здаються досить далеко на віддаленні один від одного, за уважного розглядання легко зв'язуються в єдину схему аналізу феномена: організаційний контекст -діяльність, що реалізується спільно - цілеполягання - когнітивні процеси. Цілком можливо, що цій схемі бракує якихось істотних ланок і пошук їх у майбутньому необхідний. Однак, не менш важливим завданням залишається вивчення робіт по цій темі, які вже написано і систематизація матеріалу, накопиченого по цьому аспекту.

Відмінні ознаки міжособистого конфлікту в соціально-психологічному плані полягають в тому, що він виникає та проходить в сфері безпосереднього спілкування людей; як відповідний результат до тих сперечань, що загострилися між ними.

1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів в організації

Логічним продовженням теми, яку ми розглядаємо виступає питання класифікації конфліктів. Заслуговує уваги класифікація міжособистих та між групових конфліктів, яку запропонував А.Г. Ковальов, у своїй роботі «Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва». Автор вважає найбільш прийнятним критерієм для групування конфліктів зміст протиріч, які призводять до конфлікту. Це протиріччя: пошуку (новаторство та консерватизм); групових інтересів (відомственність, місництво); морального характеру (боротьба чесних та безчесних, непорядних людей); неставшихся сподівань і т. і.

Внаслідок вивчення виробничих конфліктів Н.В. Грішина відокремлює:

-     конфлікти, що виникають як реакція на перешкоду до досягнення основних цілей трудової діяльності;

-     конфлікти, які виникають як реакція на перешкоду на досягнення особистих цілей у спільній праці;

-     конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає прийнятим нормам відношень людей у спільній трудовій діяльності, не відповідає їх очікуванням;

-     конфлікти, що виникають в силу особливостей членів трудового колективу.

Конфлікти різноманітні за своїм характером. М.Ф. Феденко та В.П. Галицький [35, С. 53-54] пропонують класифікувати міжособисті конфлікти за такими параметрами:

-  змістом: ділові, комунікативні, моральні, побутові;

-   об'ємом: широкі (що торкаються інтересів великих груп людей або суспільства в цілому) і локальні (що не виходять за сферу інтересів тих, хто конфліктує);

-    тривалістю перебігу: короткочасні, затяжні, одиничні та ті, що повторюються;

-  силою впливу на учасників конфлікту: сильні (ті, що торкаються рольового статусу особистостей, їх морального почуття власної гідності і т. і.) і слабкі (ті, що не торкаються корінних інтересів особистості);

-  формою прояву: внутрішні і зовнішні, організовані і неорганізовані, навмисні і спонтанні;

-  джерелом виникнення: об'єктивні та суб'єктивні, істинні (реальні) та удавані (ілюзорні), а також внаслідок навіювання або самонавіювання;

-  наслідками: позитивні та негативні. До негативних наслідків конфліктів можна віднести противоправні дії, зневажання інтересів колективу.

Конфлікти мають об'єктивну основу (коли відбувається гостре зіткнення нового зі старим, суспільного з індивідуалістичним) та суб'єктивну (коли особистість має зробити вибір в ситуації, яка припускає неоднозначність та велику кількість рішень, коли не співпадають наміри почуття та розуму, прагнення І можливості, бажання та обов'язки, звички та умови і т. і.).

Як показує практика, подолання конфліктних явищ в колективах залежить від ставлення, позиції, реакції та дій керівників в конкретній ситуації, від вірності методів вирішення конфлікту, які використовуються, своєчасності, доцільності проведення тих або інших рішень і т. і.

Існує також класифікація по характеру причин, що викликали конфлікт. Перелічити усі причини виникнення конфлікту неможливо. Але в цілому він викликається, як вказує Р.Л. Кричевський [13, с. 24], такими трьома групами причин, що зумовлені: трудовим процесом; психологічними особливостями людських взаємовідносин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника, поганою психологічною комунікацією і т. і.; особистою своєрідністю членів групи, наприклад невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, нетактовністю.

Будь-який трудовий колектив складається з працівників які у значній мірі відрізняються один від одного віком, освітою, стажем роботи, фаховим і життєвим досвідом, цілями і завданнями, які люди перед собою ставлять, а також засобами і способами досягнення цілей, функціями і обов'язками, які їм доручили, ролями і статусами, різноманітними особистими особливостями, цінностями, установками, поглядами на проблеми, що виникають в процесі роботи. В результаті всіх цих розходжень у трудових колективах з'являється можливість виникнення конфліктних ситуацій і конфліктів.

Більшість керівників насторожено ставиться до самого слова «конфлікт». Вони намагаються будь-якими засобами уникнути конфліктних ситуацій. І це зрозуміло, тому що у свідомості людей конфлікт пов'язаний із погіршенням взаємовідносин, утратою порозуміння і довіри, зниженням працездатності і т.д. Проте з погляду психологічної науки конфлікти - це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, неминуча умова їх розвитку.

Зрозуміло, мова йде не про будь-які конфлікти. Поряд із конструктивними, що стимулюють розвиток виробничого колективу, існують деструктивні конфлікти, що гальмують цей розвиток, шкодять справі.

Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями і боротьбою по принципових проблемах життя організації. Вони можуть сприяти запобіганню застою, служити джерелом розвитку, руху колективу до нових цілей; як правило, супроводжують формування нових форм і цінностей. Конфлікт розкриває джерело розбіжностей і тим самим дозволяє усунути його. Оскільки основою виникнення всякого конфлікту служить заперечування попередніх відношень між сторонами, конфлікт сприяє створенню нових умов, до яких легше адаптуються члени колективу. Позитивні наслідки конструктивного конфлікту для окремої людини можуть полягати також і в тому, що за допомогою його буде усунено внутрішню напруженість, знайдено вихід станам фрустрації. Відомо також, що конфлікт може виконувати функцію об'єднання, згуртування групи перед обличчям зовнішніх проблем і труднощів.

Проте в житті будь-якої організації нерідко мають місце конфлікти, що виконують негативну, руйнівну функцію. Це деструктивні конфлікти. Вони результат помилкового, невірного розуміння виробничої реальності, що оточує нас, різкої розбіжності поглядів, інтересів, прагнень людей, а іншим разом результат постановки егоїстичних, своєкорисливих цілей. Деструктивні конфлікти послабляють цінностно-орієнтаційну єдність групи, погіршують морально-психологічний клімат у колективі, знижують його згуртованість і ефективність його діяльності. Боротьба сторін у таких конфліктах проходить довгостроково й напружено, методи нерідко суперечать нормам моралі (йдуть в хід скарги, наклеп на супротивників, навмисне створення труднощів у роботі, а то й нестерпних умов для діяльності супротивників в організації і т.д.). По суті діла конфлікт переростає в склоку.

Спеціальними психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань складають біля 15 відсотків загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин може знижуватися на 20 і більше відсотків [25, с. 151].

При аналізі конфлікту дуже важливо розкрити істинні причини його виникнення. А для цього треба зрозуміти, які істинні мотиви поведінки конфліктуючих сторін, які їх інтереси, що люди хочуть придбати шляхом конфлікту або в яку сторону прагнуть змінити реальність підприємства.

В основі будь-якого конфлікту, незалежно від рівня його протікання, можуть лежати організаційні, виробничі або міжособисті причини (додаток 7).

Центральним є питання про причини, зміст конфлікту. Нерідко на головну, основну причину нашаровуються другорядні, побічні, і буває дуже нелегко розібратися в клубку проблем і протиріч. При цьому варто шукати справжні, глибинні причини і не прийняти за них зовнішній привід для конфлікту. Установивши, за що йде боротьба, чого бажають, домагаються учасники конфлікту, варто розробити стратегію його подолання.

Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через ці стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - "вертикальні" й "горизонтальні". "Вертикальні" конфлікти можуть бути типу "працівник - керівник" і "керівник -працівник", залежно від того, хто є ініціатором конфлікту. У "горизонтальних" конфліктах типу "працівник - працівник" ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від обох одночасно.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.

Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними. Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий характер. Вона може бути також наслідком ділової конфлікіності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом Психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини. У колективах з високим рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і завдань призводить до появи внутріособистісних конфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Якщо внутріособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособисті зіткнення (Додаток 4, мал. 5).

Ділові і міжособисті конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини, зокрема: господарсько-організаційні; соціально-професійні; соціально-демографічні; соціально-психологічні,.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5